人才引進調研報告範文

人才引進調研報告範文，下面就來給大家詳細介紹：

人才引進調研報告可以分為三個部分來描寫，首先可以描寫調研的目的，第二個可以描寫調研的主要內容有哪些，第三個可以描寫調研的結果。

人才引進調研報告範文篇1

人才引進培養難題提升科技創新能力

人才問題是關係到國家興衰和民族興亡的大問題，也是決定地域經濟發展成敗的關鍵。在市場經濟條件下，誰擁有了人才，誰就佔有了取勝的先機。近年來，我縣人才資源狀況有了明顯的改觀，人才隊伍建設有了長足的發展，各類人才在發展縣域經濟中發揮了不可替代的作用。然而，由於我縣人口較多，歷史上人才隊伍基礎薄弱，加上人才市場尚不夠完善，因此，人才對我縣經濟的“瓶頸”制約日益凸現：人才總量不足，高學歷人才短缺，實用性人才奇缺，已成為制約我縣經濟發展的關鍵性因素之一。如果不盡快採取相應的對策，促進我縣經濟社會又好又快發展的“短腿”將日益顯現。

一、人才資源狀況

1、專業技術人員

目前，全縣有各類專業技術人員8910人，其中，高階職稱194人，占人才總量的2.2%，中級職稱2189人，占人才總量的24%，初級職稱6527人，占人才總量的73.2%;大專以上學歷4456人，僅佔人才總量的50%，中專學歷3564人，占人才總量的40%，高中以下學歷890人，占人才總量的10%;35歲以下4009人，占人才總量的45%，36歲-45歲2138人，占人才總量的24%，46歲-55歲1782人，占人才總量的20%，56歲以上的981人，占人才總量的11%，享受國家和省特殊津貼4人。

2、鄉土人才

據統計，我縣擁有各類鄉土人才1450人，其中大專以上學歷196人，佔13.5%，中專以下學歷1254人，佔86.5%。

3、引進人才

近年來，我縣一些民營企業共引進高階職稱、博士、碩士等高階人才10人，其中，福田公司從北京大學引進企業管理碩士1人，月亮山化工有限公司從浙江大學引進理學博士2人，碩士學位高階工程師1人，高階實驗師1人，羅橋康達製藥有限公司從南京醫科大學引進醫學博士1人，富源實業有限公司從江蘇無錫引進高階工程師1人，弘耀光學水晶有限公司從南京理工大學引進高階工程師、研究員3人。

二、存在的主要問題

1、人才結構不合理。在城鎮與鄉鎮分佈不合理，城鎮專業技術人員5970人，占人才總量的67%，鄉村專業技術人員2940人，佔總量的33%。

2、學歷結構不合理。目前，大專以上學歷比例偏低。工交行業中本科以上學歷僅佔5.8%。

3、年齡結構不合理。雖然已基本形成了梯次結構，但由於近些年由於大中專畢業生取消指令性分配，除教育、衛生等部門外，人員年齡結構存在老化現象。

4、區域分佈結構不合理。人才在各種經濟成分所有制單位中分佈不合理，國有單位專業職稱8815人，占人才總量98.8%，民營、個私企業只有95人，只佔人才總量的1.1%。專業結構不合理，文教衛生專業技術職稱人員6471人，占人才總量的72.6%，其他行業2439人，占人才總量的27.4%。同時，在我縣的農業、環保、建設、規劃等部門具有本科以上學歷、高階職稱的人才嚴重不足;具有碩士、博士學位的高層次人才更是鳳毛麟角。急需人才青黃不接。目前，許多單位缺乏懂管理、會技術的高階人才，出現管理水平遠遠滯後於發展速度的現象。

5、人才流失趨勢仍未得到遏制。近年來，我縣有15名中級職稱以上人員向沿海經濟較發達地區流失，有18名名牌高校畢業生將人事關係掛靠人才中心而到外地謀業。人才的流失不僅給用人單位造成了損失，也對我縣的對外形象產生了負面影響。

6、人才配置的市場化程度低，人才浪費現象比較嚴重。據調查，我縣現有各類人才基本上是改革開放以來大、中專院校畢業生按計劃被分配到行政、事業單位的，人才配置基本上以行政手段為主，難得考慮市場需要，其結果，一方面一些單位人才無用武之地，另一方面一些單位，尤其是企業、個私經濟缺少管理、科技、實用等人才，人才作用沒有得到應用的發揮。

三、主要對策

1、編制人才發展規劃。按照社會經濟發展的規劃，來考慮緊缺人才急需人才、領軍人才、鄉土人才的擴充引進和培養。加強人才資源統計與需求預測，不斷完善統計方法，增加統計和需求預測工準確效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和個性化，把有限的人力和數量不多的投入用在刀刃上。注意把握引進高階人才與培養國中級人才相結合，既要重點引進學科帶頭人、領軍人才、高層次人才，又要注意培養國中級人才，形成“金字塔”形式。要把引進人才和使用本地人才結合起來，注重現有人才潛力的發揮，給多方面人才以更多的施展才華、脫穎而出的機會。把總體規劃和分項實施結合起來，從實際出發，以順應發展的要求，又要分輕重緩急，分步實施，穩步推進人才工作。

2、擴充人才隊伍總量。從調查結果來分析，我縣人才隊伍總量不足是不爭的事實，要加大力度擴實人才隊伍，根據各行業分析發展的需要，因地制宜擴大人才總量，過快地擴量，我縣經濟基礎條件不允許，也是

人才引進培養難題提升科技創新能力調研報告第2頁

不現實的，不擴實或擴實得太少，就難以改變青黃不接的現狀，不能基本滿足修水發展的需要。因此，要有計劃地選聘大中專畢業生充實生產第一線，有重點引進專業技術人才，建立人才庫，進一步摸清我縣人才的需求總量，要通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，逐步改善人才隊伍的專業結構、年齡結構、知識結構。重點要引進現代與我縣經濟社會發展相匹配的高新技術產業(有色金屬冶煉、太陽能光伏)、效益農業、旅遊業以及規劃、城市建設等重點工程領域的專業技術人才、經濟管理人才，懂技術善經營的複合型人才，擁有專利和特殊技能人才。注意培養髮展農村鄉土人才，制定有利於鄉土人才成長的工作機制和培養計劃，在農村培養一支“不走的”科技明白人隊伍。

3、建立人才激勵機制。制訂引進人才、調動人才積極性的優惠政策措施，真正做到用優惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環境留人。對於各類人才，包括引進的、本地的，政治上同等看待，經濟上一視同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各類(2016最新招商引資情況調研報告)人才的勞動和創造。首先要從政治待遇上體現人才價值，設立特殊貢獻資、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才。把優秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業務部門要配備專業技術副職，重點技術部門也可以總工程師、總農藝師、總會計師等享受相應的職級待遇。要改善各類人才的生活待遇，保障他們基本的工作條件和生活條件，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶、子女就學、住房等方面的困難和問題。對各類人才，待遇上從優，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，對各類人才要進行嚴格考核，使他們學以致用、發揮作用。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀和科學發展觀教育，培養為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們為上饒縣發展貢獻聰明才智。

4、實施引才引智工程。實施引才引智工程是解決我縣緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我縣人才隊伍質量的行之有效的辦法。要把引才引智與招商引資上專案有機結合起來。從創新機制入手，不斷完善人才引進政策，制定引人引智的若干規定，打通人才引進綠色通道，實行人事代理、“先落戶、後就業”和獎勵政策。建立柔性引人機制，打破人才單位部門所有的禁錮，不斷衝破人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙，實現人才資源社會化。完善外來人才聘用證的辦法，通過鼓勵各類高層次人才到我縣從事兼職、諮詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進我縣的急缺人才。通過引人生財、引智生財，來推動經濟發展和社會進步。

5、強化人才培訓提高。要制訂全縣人才繼續教育培訓規劃，各行各業也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，採取多種形式，抓好人才繼續教育培訓工作，堅決杜絕假文憑、假論文、抄試卷的現象。假文憑、假職稱高職低能，實際上也是一種腐敗現象。要培養真才實學的人才，培養求真務實的人才。在抓好本地繼續教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校，科研院所深造。培養自己的領軍人才、高層次人才。聘請高層次人才來我縣講學，科研和技術合作，使我縣人才和專業知識，不斷得到補充更新，拓寬和提高，人才隊伍的整體素質有一個大的提高。

6、搭建人才發展平臺。搭建人才交流機制。要建立人才市場流動機制，建立人才資訊庫，掌握我縣人才的需求總量，進行綜合分析，為政府當好參謀。建立人才資訊網，通過網際網路釋出人才需求資訊。為人才交流牽線搭橋。建立人才評價機制。建立以業績為核心，由品行、知識、技能為要素組成的評價體系，對人才進行綜合評價，評價結果與人才的政績檔案、職稱評定、工資待遇，使用提拔掛鉤。評價可分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。連續二次不稱職的，人事部門可緩評，用人單位可緩聘。評為優秀的可給予獎勵或提拔重用。建立人才服務機制。鼓勵專業人才與發展產業掛鉤，每個有專業職稱的人才可聯絡一項產業，聯絡一個企業，聯絡一個專案，聯絡3—5戶農戶，進行科技幫扶，鼓勵專業人才進行有償服務，為發展經濟貢獻自己的聰明才智。

7、加大人才發展投入。要不斷加大人才投入，改善人才工作基礎條件，為人才創造發揮作用的條件。要建立政府、企業、社會多位一體的人才投入機制。縣財政不斷增加科技和人才投入。設立人才發展基金。建立以企業為主體的科技創新開發機制，與科研院所和高等院校建立產學研聯合體。企業要不斷增加r&d(研究和發展)經費，逐步達到佔銷售總額的3—5%以上。建立科技發展基金，用於支援各類人才進行重大科技成果推廣，轉化和引進技術的再開發，拓寬投入渠道，吸納社會資金，發展人才事業。農業綜合開發、企業技改經費、重點工程建設、老建扶貧等專案，要劃出一定數量的資金用於各類人才進行科技開發和扶智工作。要加快和科技基礎設施建設，重視科技的圖書資料和科技檔案、科技資訊體系建設，建立人才培訓中心，為人才培訓、交流、諮詢和科技成果展提供場所，為各類人才提供用武之地。

人才引進調研報告範文篇2

為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支援,____黨委組織部通過實地走訪、資料統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。

一、基本情況

“____”以來，____立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索並取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，____共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政後備幹部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志願者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，佔1%，大學學歷601人，佔59%，大學專科學歷341人，佔33%;35歲以下219人，佔21%，36-45歲362人，佔36%，46-55歲376人，佔37%。專業技術人才中具有正高階職稱7人，佔0.5%;副高階職稱278人，佔18%;中級職稱560人，佔37%。____期間，通過“柔政策”，先後引進工民建、臨床醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生會考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示範戶314名，其他各類技能型人才125名。

二、主要做法

結合____實際，不斷建立完善有利於人才引進和發展的激勵保障機制，對想幹事的給機會，能幹事的給崗位，幹成事的給地位，採取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。

(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出臺《____編外聘用人員管理暫行辦法》、《____科級後備幹部管理辦法》、《處級幹部聯絡人才制度》等規範性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(____—2020年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先後確定並實施重大專案和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用願景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位幹事創業，對教育、衛生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和專案審批推介等方面傾力支援，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程式，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作彙報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“____”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依託重點專案、工業園區等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線後備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅遊經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟著名醫學專科大夫1名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯絡，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先後引進農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衛生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。

(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項幹部人才工作制度落實。在黨政人才層面，採取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級後備幹部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，採取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，2018年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衛生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導幹部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;採取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。採取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先後選派12名幹部到區內外掛職鍛鍊，選派123名幹部下基層鍛鍊，全旗任職5年以上科級領導幹部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。____年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。

三、存在問題

(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷幹部僅有10人，佔全旗黨政機關幹部的1%;事業單位具有正高階職稱的7人，僅佔全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高階職稱的人才少。

(二)人才外流問題比較突出。儘管近年來出臺了一系列人才工作優惠政策，但由於地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，____每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高階職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨幹等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。

(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過於巨集觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規範，導致有近90%的中高階人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閒置和人才浪費。

四、政策建議

(一)著眼於經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關幹部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導幹部隊伍;要著眼於提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要著眼於適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。

(二)著眼於增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構築人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衛生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過專案引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關係，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。

(三)著眼於人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勳獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家諮詢制度，切實發揮專家諮詢團的作用。推進事業單位分配製度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支援人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。

(四)著眼於健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特徵;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績;在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、視窗服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬採選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力實現成果就地轉化並發現和培養一批緊缺型人才。

人才引進調研報告範文篇3

地級__市組建以來，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重。現將人才引進工作調研報告如下:1998年8月、2000年1月相繼出臺了《__市引進高層次人才暫行辦法》、《__市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》，市人事局還於2000年11月頒發了《關於引進高層次人才工作有關問題的通知》，對高層次人才享受的優厚待遇作了具體規定。

吸引人才易，留住人才難，人才流失的現象在許多地方並不少見，地級__市創立伊始，也遇到了這種現象。市衛生局組建後，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調出，原因是北京某腫瘤研究所以優厚的待遇、家屬和子女戶口進京為條件，要挖走這位研究生。經過了解得知，該研究生頗有報效家鄉之心，但是所在醫院缺乏應有的科研條件、工作環境，使他難以施展自己的才華。衛生局領導及有關幾個科室的負責同志先後數十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來，為__地區的腫瘤防治工作發揮作用，並承諾為他創造較為寬鬆的工作環境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學習、生活上的種.種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績，獲省級科技進步二等獎，被評為優秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年。

各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，促進了高層次人才

“__是個新興城市，發展潛力巨大，引進人才的政策優厚，引進人才的心也特誠。”剛剛舉行的南京秋季高階人才洽談會上，一位姓範的高工站在__人才招聘團攤位前，自發地向在場的應聘人才宣傳。

據瞭解，這位範工是南京人，1999年曾參加首屆__高科技人才洽談會，後因種.種原因未能成行，但用人單位求才若渴的舉動一直讓他感動。這次他在報紙上看到我市參會的資訊，就主動到場幫助我市宣傳人才引進政策，並表示現在已經可以到__工作了。在他的現場宣傳下，徘徊在雙登集團攤位前的3名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司，雙方順利達成試用協議。