怎麼開展定崗定編定員工作

一是定崗，明確企業（組織）需要什麼樣的崗位？二是定編，明確企業（組織）需要多少適合企業發展的

每年總會有那麼一個時間點，人力資源部門都要進行定崗定編定員工作，簡稱人力資源業務中的“三定”工作，那麼具體是怎麼開展的呢？讓我們小小的探討一下

材料/工具

部門職責說明書

定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、

方法

第一步，定崗工作，主要是通過工作分析法，確定部門的所需承擔的工作總職責，進而設定部門內部的工作崗位分工，一般通過部門組織分工結構圖來呈現。

定崗定編定員的方案怎麼寫企業採用定編、定崗、定員的模式，就是危了分工明確提高生產。1、範圍本方案規定

第二步，定編定員工作，一般是通過有2種方法，工作效率定編定員法，又細分為勞動產量定額法，勞動時間定額法；另一種是裝置定編定員法，還有一種是預算總額定編定員法。

您好！根據我們多年的專案經驗，跟您分享幾個定崗定編是常見的誤區，您可以做參考。 定崗定編是企

A 公司是中國電力機車主要研製生產基地。公司主要產品為電力機車、城軌車輛等。現有員工萬餘名 , 資產總額幾十億元,先後通過 ISO9001質量管理體系、 ISO14001環境管理體系和 OSHMS 職業安全健康管理體系認證。 隨著國家經濟體制和企業管理體制改革的不斷深入, 企業面臨日趨激烈的市場競爭, 該公司認為定崗定編是為進一步規範職位及人員配置標準,提升組織和個人工作效率, 有效降低執行成本,防範企業經營風險, 提升精細化管理水平重要手段之一,是適應新形勢下的必要選擇。 於是展開了定編定員工作。

員工定崗市場競爭•目錄崗位的概念影響崗位設計的基本要素定崗定編操作示例&

華恆智信專家組針對該公司實際採取分層分類的 定崗定編方式, 而不是採用單一的方法。

定崗定編定義定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設

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如何寫定員定崗定編計劃方案

一是定崗，明確企業（組百織）需要什麼樣的崗位？

二是定編，明確企業（組織）度需要多少適合企業發展的個人？

三是定員，明確誰是企業（組織）適合企業發展的個人？

定崗定編是確定崗位和確定崗位知編制的合稱，前者是設計組道織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。有的企業還把與定內崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。

我可以給您發一份資料作為參考容，希望對您有所幫助！

企業定崗、定編、定員如何具體操作？

第一，對企業的崗位進行分類。將崗位進行分類利於HR根據崗位的性質和特點判斷企業現有定崗定編制度的合理性，也有助於HR在發現問題之後有針對性地對定崗定編進行設計。根據團隊多年實踐與研究，我們建議將崗位分成三大類：

第一類是生產類、業務類的崗位。影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括產量及單件生產工作量、等待時間、人員技能、配套設施等；

第二類是職能類崗位。影響該崗位定崗定編因素主要包括領導幹部對下級人員的分工清晰度；管理精細化程度；具體關鍵時間的檢查、監督力度；人員技能與發展需要的匹配度等；

第三類是管理類崗位，該類崗位為素質類崗位，影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括企業戰略、組織結構、管理幅度、資訊化程度、資訊傳遞速度、決策速度、各類人員數量等。

第二，在明確崗位分類和各類崗位定崗定編的影響因素後，應綜合考慮各類影響因素判斷各類崗位定崗定編的合理性。其中生產類、業務類崗位的定崗定編有很多同行企業的資料和經驗，企業可以參考外部資料判斷企業自身的定崗定編是否合理；在職能類崗位的定崗定編方面，企業需要了解職能類崗位需要工作量的多少，對現有職能人員做飽和度分析，判斷現有人員的定崗定編是否合理；在管理類崗位的定崗定編方面，我們將管理崗位分為兩種型別，第一類是基層管理崗位，第二類是中高層管理崗位。對於基層管理崗位，一般採用1:8 的方法進行人員編制，即每8名員工配置一名基層管理者較為合理；對於中高層管理崗位，華恆智信建議管理者配備多一些是合理的，因為如果中高層管理者出現閒置的情況，一定是因為企業的發展速度跟不上人的發展速度。

通過上述兩個步驟，就可以得到企業現行定崗定編是否合理的結論。最後根據分析結論提出針對不同崗位的管理類建議。

華恆智信研究團隊對此有著豐富的實踐經驗。團隊曾面對某電力機車主要研製生產基地人均飽和度不高；實際生產過程中忙閒嚴重不均；配套設施不到位的問題進行分析，在分析過程中將崗位分為直接生產類、職能保障類、經營管理類、工程技術類及輔助類等五大類，針對不同的崗位，判斷其現行定崗定編的合理性，就其不合理部分提出管理類建議。管理類建議具體如下：

對於直接生產類人員，應根據機械製造生產量，分別得出各工序工件、組織合件的生產量，由單個工件生產時間，準備時間、作業寬放時間、休息寬放時間及等待時間，得出員工工作飽和度而進行人員編制的確定。

對於職能保障類人員，可以使用華恆智信專家組自主研發的職能保障人員工作量量化評估工具，以時間和頻次為要點，將日常工作量和階段性工作量的分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況，結合其它因素核定人員編制。

對於工程技術類人員，華恆智信專家組根據該公司工程技術部門特點，設計新型的技術人員量化評價方法。將研發設計專案分為前期調研及投標前技術交流、投標、合同談判、方案設計、技術設計、施工設計、生產配合、使用者培訓、技術支援等，每個段花費的時間約定下來，作為基本工作量，當多個專案並行時，分別處於專案的不同階段，得出當時那個階段多少人，量化評價工具的引入，科學地對技術人員進行定編。

對於輔助生產類人員，應加強其一專多能培養，一方面輔助崗位一專多能，崗位職能合併、兼併相應提高工作飽和度，另一方面一專多能實現由輔助服務的物件兼職，減少等待時間，提高工作效率，減少用工成本；儘量採用外包制，對非技術性崗位、值守類崗位、純體力崗位等實行外包制；採用輔助裝置、工具、工裝取代人工方式，大幅減少用工。

對於經濟管理類人員，應豐富管理者職能，明確上下級各種責任關係；在組織結構上完善；明確管理責任，加強對管理人員的考核和約束；加強組織分工精細化、崗位規範精細化、制度流程精細化。

華恆智信專家組結合該公司實際採取分層分類的定崗定編方式，而不是7a686964616fe58685e5aeb931333365666238採用單一的方法。有的崗位側重編制調整，有的是定崗的優化，有的是合理的組織合併，有的是工作方式的改變，有的是工作頻次調整，有的是加強工作力度，有的增加相應職能等等。職能部門重點在定崗，生產部門重點在定編，有效快速地幫助公司擺脫了困境。 

總結起來制定企業合理定崗定編首先應判斷現行定崗定編的合理性，通過對崗位進行分類，結合崗位特點進行內部對交，外部對交，工作量描述和飽和度分析，得到現行定崗定編是否合理的結論。其次根據分析結果提出針對不同崗位定崗定編的管理類建議，實現企業定崗定編的改進和優化。

一個企業如何合理定崗定員

定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。

定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，即明確部門及個人工作及責任範圍；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。

定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的瞭解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區。

擴充套件資料：

人員與事的結構是指事情總是多種多樣的，應該e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333431373933根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內定崗定編的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。

因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工種，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。

參考資料來源：百度百科-定員定崗

參考資料來源：百度百科-定崗定編

如何定崗定員定編

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原發布者: 弘利教育 綜合文件類

定崗定編定員的方案怎麼寫企業採用定編、定崗、定員的模式，就是危了分工明確提高生產。1、範圍本方案規定了公司定編、定崗、定員的制定程式。本辦法適用於各分公司、各生產單位。2、目的為了降低公司運營成本,提高勞動生產效率,優化配置資源,同時適應集團公司整體發展戰略需求，體現公司按勞分配,工效掛鉤的用人方針,充分調動員工的工作積極性,特制定此方案。3、指導思想根據集團整體發展戰略需求和運營辦公會議有關要求，以穩定生產、提高效益為指導思想，通過合理制定勞動生產率標準，實行“定編、定崗、定員”管理，科學合理地進行人力資源配置。方案的制定要充分考慮勞動能力、員工結構、勞動質量、勞動強度、勞動時間、勞動環境、裝置鏈速、崗位技能、生產工藝、穩定生產等多方面因素。要科學評估、準確界定、合理制定、動態管理,從壓縮人員減少成本的角度，確立合適的管理人員和非生產人員崗位編制。4、基本原則（一）循序漸進的原則在工作推進過程中，要按照順序來完成工作，每項工作都是相互聯絡和相互影響的，要集中力量逐步深入完成，把一項工作完善後再進行下一步工作。（二）共建協作原則各部門要充分認識此項工作的重要性，委任骨幹力量予以完成，並且是集團長期部署和完成的一項工作，部門間要充分合作，發揮e68a84e8a2ade799bee5baa6e997aee7ad9431333433623133各自優勢，共同協作把工作完成。此項工作也是部門間相互學習的一次機會，是對部門間相互配合的一次考驗。（三）務求實效的原則制定科學的指導方案，各分公司要認真執

定崗定編的實施要求

您好！根據我們多年的專案經驗，跟您分享幾個定崗定編是常見的誤區，您可以做參考。    

定崗定編是企業人力資源管理的基礎性工作，包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬福利體系設計等都需要結合定崗定編的最終結果應用。但在企業中，越是基礎的工作越容易被忽視，很多時候為了完成此項工作任務，簡化了很多必要的工作環節，到最後走入誤區之中。結合華恆智信諮詢團隊多年來主持各大企業開展的定崗定編專案，將企業定崗定編工作中常見的問題與誤區進行總結，希望對企業開展類似工作提供借鑑與啟示。

常見誤區一：定崗定編就是企業進行裁員的訊號

在全球經濟動盪的社會經濟背景下，很多企業為了減少用人成本，或者減少某些部門的業務，都會以定崗定編的名義進行裁員，造成了員工認為定崗定編工作就是企業進行裁員的訊號。

其實這樣的想法是片面的，科學的定崗定編工作絕不是為企業裁員找到合理的藉口，而是針對實際情況，結合企業業務發展需求，對企業內部崗位設定與崗位職責進行梳理優化，以達到企業人力資源結構的完善，使人力資源得到有效利用的過程。所以對於企業來說，定崗定編最好的結果既有現有編制臃腫的部門縮編，也有對缺編部門的擴編，但是整個過程則需要人力資源部門進行有效的資訊瞭解收集，最後做出科學合理的方案。

常見誤區二：各部門人員數量都是領導決定的，人力資源部門沒有話語權

由於企業常年缺少對科學定崗定編工作的重視，就會使定崗定編工作成為各部門與人力資源部甚至企業高層之間的博弈過程，最後輪為領導“拍腦袋“決定部門編制的結果。

這樣的過程顯然不是定崗定編工作想要看到的結果。如果企業長期通過博弈或者領導簡單決定的方式進行定崗定編工作，長期以往就會造成各部門虛報部門需求人數，領導得不到真實的基層資訊，影響領導判斷。而定崗定編工作也會出現“會哭的孩子有奶吃“的結果。    

科學的定崗定編工作是建立在員工工作分析、組織結構與工作流程梳理等工作的基礎上，結合企業發展戰略、員工能力等因素，最後制定出崗位人員編制的數量，並且與各部門負責人進行溝通。雖然有時會根據部門特殊情況與需求進行崗位變動，只不過這些人員調整都是通過科學的測算，並非通過“拍腦袋“或者”博弈談判“的得到的結果。

常見誤區三：依據外部企業的部門人員配比資料，得到部門所需人數

很多時候企業為了快速得到各部門的人員編制數量，會參考外部企業的相關資料，將比例結果運用到自己的企業人力資源管理中，這樣做的結果往往不夠理想，甚至讓企業遭受到不必要的損失。

通過外部資料進行企業定編的方式叫做“標杆對比法“，是定崗定編常用的方法，其最突出的優點就是操作簡單，成本較低。但越是簡單的方法在使用過程中需要考慮問題就要越多。標杆對比並非簡單的資料計算，而是對行業標杆企業的人員配比進行分析，結合自身企業的實際情況，包括內部管理流程與制度、在崗人員能力素質、組織結構與部門設定，甚至企業文化與資訊化水平等等都會影響企業最後的人員編制。所以”標杆對比法“往往是科學定崗定編的分析方法，並非直接使用的方法。因此使用標杆分析方法一定要明確使用目的，做好兩者之間區別的分析工作，切忌簡單的推行。

常見誤區四：通過科學的定崗定編分析，最後的編制結果可以馬上運用

很多企業通過前期大量的工作，得到了較為準確科學的定崗定編的方案與結果。但是按照方案的數字進行推廣過程中，往往遇到很多阻力，甚至出現員工牴觸的情緒發生。

其實造成這種情況發生的原因主要有三個，一個是缺少部門溝通，二是現有員工能力有待提高，三是個是缺少配套政策的實施。企業進行定崗定編工作的主要目的是提高的企業內部管理效率，因此在這樣的前提條件下，各部門定崗定定編的結果必然會增加現有員工工作量和難度的增加。所以現有員工的溝通與協e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333365666237調是實施定崗定編方案的前提條件。另外，由於企業內部管理問題的*，造成很多崗位實際工作量較低。定崗定編通過優化崗位職責，完善管理流程，將崗位工作合併，減少了編制數量。因此在方案實施階段時，切記直接推行數字，而是通過解決管理問題，讓員工認可，再進行崗位減編的工作。

除了以上常見問題與誤區之外，在一些企業中還會遇到這樣的情況：由於定崗定編工作還在開展，所以各部門人員的數量就不再進行增減變動，包括崗位員工退休增補、實習生轉正等正常程式都暫停。

定崗定編工作是針對部門的工作職責與員工的實際工作內容進行分析，得出部門合理的人員編制。但是企業會考慮到實際裁員等實際因素，推遲所有內部人員的增補工作。其實這樣做完全沒有必要，只要各部門提出合理的人員需求理由，崗位增補的情況還是要正常進行的。並且這個過程還對人力資源部瞭解各職能部門的情況和確定定編因素都會提供很多參考資料，為定崗定編工作提供了幫助。