還怕不漲薪 把這層關係吃透了

職場上的問題，其實歸根結底都是人的問題。把相處之道摸熟了，自然就輕車駕熟、遊刃有餘。其中，你最不可避免打交道的莫過於上司，把這層關係吃透了，也就不存在負氣散場的結局……

01:

職場隱形人的不甘

“太讓人生氣，上司竟然把我當實習生使，這工作不幹了。”

表妹婷婷抑制不住心中的憋屈和不甘來向我吐槽，這是她今年的第二次離職，畢業三年，憑着那份突圍的野心，如今註冊會計師和註冊税務師雙證傍身，考慮到長期出差高壓對女生不好，今年2月份找到了這家公司，結果領導卻一點都不識貨，着實令人氣憤。

要是對於不熟悉的人，我或許就把這話當真了，能力不賴、雙證在手、工作踏實，卻將自己擺在最基層，那肯定是領導用人不當，果斷辭職才是上策。

可是，我知道她是低調到極致的人，即使每天共進午餐的同事與她相處半年，可能也難以感知她的能力。

“那你跟你上司聊過了嗎？”

“就辭職的時候對話了，我們部門沒有財務總監，上司是合規部老大代管，跟她溝通也沒用，平時讓我做收入會計，轉到企業從基層開始我接受，但是現在卻把實習生的憑證管理的活給我，好歹給我個合併報表的。”

問題已經很明顯了，這是一個拒上司於千里之外的典型，且不説這是一人多職的領導，事務繁雜，難免出現這種人員分配上的問題。即使是單職單管，也難以對下屬瞭如指掌。你不説，她就容易遺漏判斷決策的依據。

但是作為下屬的常態是：不敢或者不願邁出主動鏈接的一步。

婷婷是INTJ型人，追求挑戰和成就型性格，對這種難度係數極低的事務型工作必然提不起任何興趣。這時，她就應該主動出擊，向其表明想法，並且勇於呈現工作成果。

矛盾往往就在沉默中產生，像婷婷這樣的職場隱形人，如果沒有遇到伯樂，職場中註定只有吃虧的份。

02:

強關係帶來的隱性價值

很多人習慣於做好自己的一畝三分地，只要達到部門要求、公司要求就行，與上司的交集僅限於執行工作任務。特別是90後和00後，追求個性的兩代人，大都看不慣溜鬚拍馬、阿諛奉迎的諂媚狀，自然也不願主動維護關係。

我們大都習慣上司來管理自己，卻忽視了上司與我們是對等的關係，英文中有一個詞作equal authority（平等的權威），我們不僅要服從管理，也需要學會主動向上管理，不卑不亢，懂得與級別高的人和諧相處。

其實，職場就是一種資源對接，一份契約的維繫，我們往往會將視線聚焦於那些顯性要素，如薪資福利、辦公環境、工作職責、部門成員等，卻容易輕視隱性資源所帶來的價值，如良好人際關係的借力。

美國社會學家格蘭諾維特曾提出強弱關係理論，強關係強調人際關係的強度，也就是我們常説的關係很鐵。弱關係強調人際關係的廣度，也就是我們所謂的泛泛之交。

我很認同中國目前還是強關係社會，也就是，在中國，要想辦成事，靠的不是弱關係能夠獲得的信息的廣度與多樣性，而是強關係所能給予的確定而有力的幫助。我們通常説找關係，就是這個意思。目前來説，一線城市這種現象沒那麼明顯，但總體還是一個強關係社會。

想進銀行、事業單位或者考公務員，家裏有內部資源，即使實際能力低了些，也能安排；想要升職加薪，上司和領導是最直接的考核人，他們的評價不過關，你就算是哈佛耶魯畢業的又有何用？

另外，這裏需要強調一個概念，處理好與領導的關係的最大好處，不只是獲得他們的賞識獲得升職加薪，它更大的價值在於加速你的職業發展。

因為Ta才最可能是你職場中的伯樂，甚至是你人生中最好的資源、老師和工具。因此必須要學會妥善地“利用”Ta，既然是資源、工具，在利用之前就要知道Ta的優勢和短板，才能為你所用。

所謂的“利用”，在職場中絕不是一個負面的詞，大家各取所需，你為我創造價值，我給你提供報酬，只是這份報酬，被你充分轉化了而已。

03:

如何向上管理？

所謂向上管理，就是我們將角色變被動為主動，不將自己停留在打工者的位置上，將公司目標和個人目標有效結合，大家是一種合作共贏的關係。

我不鼓勵充當職場悶騷型人，反而支持那些落落大方，主動與上司發生鏈接的職場人，勤於反饋，將自己的想法以上司樂於接受的方式予以傳達。如此，才能達到有效溝通，吸引Ta的關注和青睞，自然而然，所謂的新項目主導、升職加薪、個人進修、客户對接等隱性的機會優先於你。

而上司樂於接受的方式，最直接的是與其性格特徵和工作風格分不開。

這裏，我們從四維度性格類型予以判斷：

1）內向型與外向型（溝通風格）

首先，內向型的領導的風格更傾向於獨行俠，與下屬的溝通會比較少，喜歡有自己的空間不被打擾，你在彙報上可以儘可能採取書面形式。他們更希望你把想法和建議很有條理化地寫出來，比如寫成郵件或者PPT。

外向型的領導更傾向於團隊合作，喜歡直接表達，如果你花太多時間在製作PPT上，他們會覺得你在浪費時間，Ta更願意你有什麼想法直接去找Ta，馬上談一下，達成共識，立刻去執行。

2）感覺型和直覺型（戰略導向）

Ta是細節導向型還是關注大局型？

有些上司恨不得你的報告上的數據都保留小數點後兩位，分隔符必須打上，這是感覺型領導；

而有一些領導不是這樣，他們喜歡聽你講未來願景和戰略方向的東西，如果你過多描述細節，Ta會覺得你沒有很好的大局觀，沒有戰略眼光，也就覺得你這個人沒什麼發展潛力。

3）情感性和思維型（決策方式）

這就是人性化和公正性的區別，舉個簡單的例子，你同情感型的上司請假，只要不是關鍵節點，不影響正常工作，一般情況會予以通融；而當你遇到思維型的上司，一定會深挖原因，你求情也沒用，這不利於Ta的有效管理。

容錯的態度也不一樣。情感型的上司只要看到你態度誠懇，犯錯是可以原諒的：下次注意點；而思維型的上司會説：你怎麼又錯了？不允許第二次。

所以，遇到情感型上司，你的工作會比較舒心，但是要懂得給自己要求，自我鞭策；

而遇到思維型上司，你的工作會比較壓抑，但是要注意自我負面情緒調節。

4）感知型和判斷型（管理風格）

即授權型和事必躬親型。授權型的領導不喜歡干預你過多進度，對時間的把控不會很嚴格，通常會給你一個目標後放手讓你去做，如果你每天去彙報，會覺得你沒有能力。這時，你可以有一個階段性的結果再予以反饋，控制彙報頻次。

而事必躬親型領導是結果導向型，恨不得知道你所有進展和工作細項，唯恐有任何紕漏，你不光要在大局上跟他達成共識，怎麼達成共識、怎麼階段執行的過程都要讓他知悉。如此，才能保證你是在有效執行。

04:

寫在最後

性格上的差異會很大程度影響到職場關係和溝通效率，大部分情況下可以通過調試來緩和。

當然，如果碰到非常合不來的，如文章開頭的婷婷那樣，你是追求成就型，而Ta處處排擠你或者塵封你的才能，調試策略沒用的情況下，趕緊去另尋伯樂吧，你的天賦該被綻放而不是打壓！