專搶功勞 另類“狐狸精”：不搶老公

“這次的活兒明明是我完成的，結果那個誰說功勞都歸他！”

功勞被人搶走是一件讓人氣憤又憋屈的事，不幸的是，這件事在職場上並不少見。

是當面開戰，還是忍氣吞聲？

我的領域是研究各種各樣的人際關係，包括錯綜複雜的職場關係。

一個人際關係和諧的人，首先是一個內心自洽的人。同樣，在對外採取行動之前，我們首先要對內發力——儘量讓自己冷靜下來。

當你熱血上頭，衝到對方工位前大聲理論的時候，大多數人只會在一旁看笑話。而旁觀者對對錯並不關心，很多時候，他們只是看你的姿態美不美。

更何況憑著一時衝動鬧出大動靜，你多半無法拿回屬於自己的利益，還可能招致親近的領導和同事的埋怨，而這些人原本應該是你在這場戰鬥中最應該團結的盟友。

當然，也不是要你忍氣吞聲、打碎牙齒往肚子裡咽，這樣不光會損失利益，還可能讓你從此淪為“包子”，人人都能上來欺負一把。

事實上，關於被搶功勞這件事，你需要明白以下幾點。

“領導搶功”

是一種錯覺

不是所有“搶功勞”都是搶功勞，當對方是你的領導時尤其如此。

有些人沉溺於已經取得的工作成績，容易產生這樣的想法：我的領導提都沒提我的名字，他把我的功勞都搶走了。

這句話是不對的。

我在《關係攻略》專欄裡專門講過“領導搶功”的問題：

兩隻獅子看見一隻羚羊，大打出手，身份地位相似，這叫“爭搶”。

一個鸕鶿下水捕魚，然後漁人捏著它的脖子讓它吐出來。這不叫爭功。這叫“收穫”。

你的領導就在收穫你的功勞，他不需要跟你爭搶。

如果一個人給你分配工作、安排任務、定你的等級或者薪酬，評估你的工作表現。這叫做你的領導，你和別的員工的功勞合起來的功勞，就是他的。

當他把你的成果彙報給大領導的時候，你要明白，這是你們共同創造的。

他對大領導提及團隊，或者專門提及你個人，那是慈悲、是抬舉，是加分選項。他全部歸功於自己領導有方，這也沒什麼奇怪的。

不要為“領導搶功”耿耿於懷，尤其千萬不要和其他同事抱怨。

如果領導真的動了你的利益，你就應該約他好好談一次，看他是請你暫時委屈、以後另有補償，還是看不上你，還是他壓根沒意識到自己傷害了你的利益。

比起怨恨和委屈，確認你的領導是有苦衷、是壞還是蠢，要重要得多。

有些功勞

註定是要分享的

靠甲方吃飯的企業會存在這種情況：一個特別大的客戶，單個員工甚至團隊，根本拿不下來。

但是，越大的蛋糕，越容易迷惑人的心智，讓人覺得“明明都是我的，憑什麼要分給別人”。

注意了，第一對接人是你，不意味著這個客戶就只屬於你。

查理·芒格說，“如果你確有能力，你就會非常清楚你能力圈的邊界在哪。”

事實上，面對明顯超出自己能力範圍的情況，主動分享利益是最好的選擇。與其等到領導著急指派他人來增援，或者是其他同事直接伸手，不如自己來挑選結盟的人。

遇到自己吃不下的大客戶和大專案，如果是新人，就應該主動向直接領導求助。

業務出身的領導一般會親自上陣，在這個過程中一路帶你。

這是非常難得的機會，既能學習經驗，又能借機和領導達成一種職場上的師徒關係。如果領導覺得你懂事，以後出去談業務可能都會帶上你。

另外，如果是領導幫下屬，一般來說很少有直接參與利益分配的情況，你的收入更有保障。

如果領導本人並不擅長業務，可能會邀請別的資深同事，甚至更高級別的領導加入。

千萬不要覺得他這麼做是向著外人，靠你自己一個人做不到的話，再大的蛋糕都是零。

被領導請託的資深同事，能力多半已經得到了多方認可。這不是你的競爭對手，而是一個潛在的、可以試著去結交和爭取的強大盟友。

下次遇到類似的情況，你就可以直接找到他，主動提出結盟，讓他接受你而不是你領導的人情。

和厲害的同事成為盟友，長遠利益會比某一個大客戶能帶來的大得多。

拿不下甲方，被動地等別的同事出手，場面就容易變得很難看。

遭遇真正的搶功

領導是你第一個要團結的人

老話說，“會哭的孩子有糖吃”。直接衝到對方工位那裡叫嚷固然不妥，但也不意味著就必須忍氣吞聲。

“哭”要哭對地方，真的遭遇同事搶功時，首先要告訴自己的直屬領導。

很多職場新人不知道應該怎樣得體地和領導拉近關係，這個問題屬於“職場溝通”的範疇。 

比如“求助”就是一種不錯的破冰方式，而遭遇“被搶功”的求助尤其好：

你有能力創造業績，能取得潛在的“功勞”。

你認可這段上下級關係，遇到問題第一個想到的人是領導。

你尊重領導的經驗，信任領導的判斷力，在乎領導的意見。

伸手保護下屬是領導應該做的事，但一個有潛力的年輕人把自己當做智者來請託，對領導來說則是完全不同的感受，絕大部分中年人都會為此感到非常開心。

行動上的求助，要比言語上的稱讚更讓人受用，同時這也完全無損你的風評。

具體到操作上，最好是認真寫一份工作記錄，格式越正式越好：列出自己能提供的所有證據，標明起始時間和事情的經過，最後簽上自己的姓名。

一般來說，公司郵箱的記錄比微信聊天記錄好，如果能有內部管理軟體的記錄，就再好不過。

我建議大家在開展工作時，只要向領導彙報過進度，哪怕只有簡單的口頭交流，事後都要補一封正式的總結郵件。

這不光是為了顯得自己職業和嚴謹，也是在為可能出現的“搶功”留取證據。

此外，一家正規公司不會根據員工的嗓門大小來決定績效考核，大多數情況下都是以時間先後來確定客戶和專案的歸屬。但在實際操作中，能否拿下甲方主要還是看雙方的對接情況如何。

如果你已經和客戶達成非常緊密的聯絡，這個時候就可以請客戶來幫忙：公司內部如何爭鬥都沒關係，對外是一定要讓甲方滿意的，甲方指明要你，功勞就是搶不走的。

你提交的記錄形式越正式，內容越完善，證據越有說服力，你的問題就越有可能得到領導的重視，他為你爭取的可能性也就越大。

如果搶功勞的是部門內的同事，讓領導知道你受了委屈之後，仔細聽聽他的想法：願意為你主持公道，那就再好不過；如果因為某些原因要讓你暫且忍下，日後再補償，那就看看他的話是不是能及時兌現。

重要的不是他怎麼說，而是他怎麼做。

“搶功勞”的風氣會影響團隊的整體效率，一個好的管理者不會坐視不理。

如果搶功勞的是其他部門的同事，這就傷害了整個團隊的利益。不想讓下屬寒心的話，你的領導一定會有動作。

層級越高的管理者，爭鬥起來越是靜水流深，由高級別的領匯出面去博弈，比普通員工直接開撕要好得多。

有些職場老油條嘗過欺負人的甜頭之後，會變成搶功的慣犯。

當你遇到一個經驗豐富的老手，要想到自己一定不是第一個被搶走功勞的人。打聽一下部門內是否有同事碰到過類似的事件，和他們結為盟友，一起去找領導商量。

注意，“人多”這件事本身會給人造成壓力，你們的態度就應該特別剋制，時時記得示弱：

我們辛辛苦苦幹活，果子都被人摘走了，這樣下去覺得工作很難開展，大家的積極性也很受影響啊。

稱職的領導不會無動於衷的。

“搶功勞”

是管理漏洞

在那些主要以KPI論績效的公司中，業績歸屬不明會嚴重傷害一線員工的積極性。如果普通員工之間經常出現“搶功勞”，公司的管理制度一定存在大問題。

當你遭遇“功勞被搶”，除了剛才那些，還有一件必須要做的事情，就是覆盤公司的業績歸屬原則：

是以登記時間先後來判斷，還是別的什麼。

如果公司的績效管理制度本身非常混亂，短期內又看不到改善的希望，不如早點考慮其他更好的機會。

因為這樣的公司不會有長期發展，他們根本留不下優秀的人才。

寫在最後

人的頭腦如果被憤怒左右，很容易出昏招，犯下無法彌補的錯誤。

所以在搶回自己功勞這件事上，要冷靜下來理清思路，再決定下一步怎麼做。