股份公司發效益獎子公司發嗎

股份公司發效益獎，子公司可能會發，也可能不會發，要看公司的具體規定，也可以向上級領導諮詢。效益獎指員工獎金與企業效益掛鉤，企業獲得利潤，從中劃出一塊作為效益獎金。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。有關部門認為，效益獎帶有偶然性，應看作額外收入，而不應看作是固定收入。子公司是在國際商務中指由母公司投入全部或部分股份，依法在世界各地設立的東道國法人企業。子公司在法律上獨立於母公司，並擁有獨立而完整的公司管理組織體系，因而在經營方面具有較大的獨立性和一定的靈活性。

小編還為您整理了以下內容，可能對您也有幫助：

效益工資是什麼

什麼是效益工資?效益工資的含義是什麼?定義是什麼?基本原則是什麼?有什麼樣的思想和形式呢?這些大家都知道嗎。為您解答。

一、含義

      效益工資指員工工資與企業效益掛鉤。企業獲得利潤。從中劃出一塊作為效益工資。一般分為股票和獎金兩種。效益工資根據職工的貢獻多少給予分配，與績效工資既有聯絡又有區別。

二、定義

      企業的經濟效益是指企業的生產總值與生產成本之間的比例關係。工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關係雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。

      效益工資即中國企業中按經濟效益狀況支付職工的工資。通常是在職工基本工資以外，按個人勞動貢獻大小同經濟效益水平掛鉤而上下浮動的。有利於促進企業經濟效益和個人勞動積極性的提高。

三、基本原則

      1、堅持工資總額增長低於經濟效益增長，職工人均工資收增長低於職工勞動生產率增長，在市勞動部門核定的工資總額內根據公司的特點，選擇內部分配方式。

      2、職工工資收入與個人貢獻掛鉤，與企業的經濟效益掛鉤。

      3、工資構成上固定部分要小，活的部分要大。

      4、根據按勞分配原則，適當拉開崗次工資差距。

      5、職工月工資收入，上不封頂，下要保底。四、指導思想堅持在提高勞動效率、加強用工管理、降低經營成本、提高經濟效益的基礎上，逐步增加員工收入，合理拉開分配差距，充分體現“貢獻大小，責任輕重，效益優先，獎優罰劣”的分配激勵機制，以達到“各盡所能，按勞分配”、“按勞取酬”的分配目標。

四、形式

      效益工資的形式有購買股票和領取獎金兩種。

      如**航空公司規定，員工可以選擇其年終獎金是用來購買公司股份還是領取現金。如果用來購買公司股份，公司還可在此基礎上贈送股份，因此員工可以拿到比現金更多的獎金。由此可見企業是鼓勵員工購買本企業的股份的，增強員工的歸屬感，以利於企業的管理和發展。

      在獎金形式中，可以將效益工資平均分配，也可以按照工資的一定比例發放。這種效益獎一般在年末、節日、度假期發放、對缺勤人員則採取扣發辦法。效益然通過談判確定，企業與工會和員工分別簽訂合同，合同期限一般為三年。有關法律規定，效益獎不得超過2個月的工資。法國有關部門認為，效益獎帶有偶然性，應看作額外收入，而不應看作是固定收入，因為萬一企業效益不好，固定收入下降多，就會引起員工們的不滿。所以，效益獎應有則發，無則不發。考了會計證，不會做賬怎麼辦?真賬實操才是硬道理!

母公司能給子公司人員發年終獎麼?

最後是採用後者

因為子公司員工是與子公司簽訂的勞動合同，那天才形成僱傭關係，才能按照年終獎的方式計算個稅申報繳納

如果從母公司扣稅申報，只能算是勞務費發放

什麼是效益獎

效益獎指員工獎金與企業效益掛鉤。企業獲得利潤。從中劃出一塊作為效益獎金。一般分為股票和獎金兩種。效益獎金根據職工的貢獻多少給予分配，與績效工資既有聯絡又有區別。

在獎金形式中，可以將效益工資平均分配，也可以按照工資的一定比例發放。這種效益獎一般在年末、節日、度假期發放、對缺勤人員則採取扣發辦法。效益然通過談判確定，企業與工會和員工分別簽訂合同，合同期限一般為三年。有關法律規定，效益獎不得超過2個月的工資。法國有關部門認為，效益獎帶有偶然性，應看作額外收入，而不應看作是固定收入，因為萬一企業效益不好，固定收入下降多，就會引起員工們的不滿。所以，效益獎應有則發，無則不發。

今天發工資，老闆發了效益獎，是什麼意思

效益工資： 看單位的效益給你發工資。說明上個月公司賺錢了 效益比較好

子公司和母公司共用獎金制度嗎

可以

子公司和母公司的獎金制度可以通用，但是不能一起發放。

國有企業股權激勵業績範圍是否含子公司

2020年，公告股權激勵的A股上市公司中，民營企業299家，佔總數的76.28%；國有企業為56家，佔總數的14.29%；外資企業（含中外合資經營企業）為37家，佔總數的9.44%。

從統計結果看，國有企業實施股權激勵計劃的家數明顯少於民營企業，華揚資本分析原因可能有：國有企業所有制的特殊性，實施股權激勵受到與國資委的雙重監管，審批流程較長，程式相對複雜很多,在業績方面要求更加苛刻；國有企業實施股權激勵對於高管持股收益有明確，高管推進動力不足。

雖然國有企業股權激勵實施數量嚴重滯後，但在國企改革不斷深化的大背景下，國有控股上市公司股權激勵數量也呈現了穩定增長。自2010年至2020年，國有上市公司股權激勵公告數量從5個增長至65個。2020年之所以眾多國有上市公司願意實施股權激勵，華揚資本分析主要原因如下：

（1）推動，國企改革進一步深化。2020年國家針對國有企業出臺了多項，鼓勵、指導國有企業深化改革；2020年出臺《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》指明瞭國企混合所有制改革的主要原則，也明確了未來國有企業混合所有制改革的工作重點等等，對國有企業改革的原則、思路、程式等等做出具體規定，自《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》出爐至今，各地國企正密集落實三年行動；2020年4月國資委釋出《企業控股上市公司實施股權激勵工作指引》意味著央企上市公司實施股權激勵計劃的機制完善。預計2021年將迎來國企改革的“大年”。

（2）混改成功樣本起到了示範作用。2018年8月，《國企改革“雙百行動”工作方案》釋出實施以來，選取百餘戶企業子企業和百餘戶地方國有骨幹企業，其中就包含了一些A股上市公司，深入推進綜合性改革，充分發揮了示範突破帶動作用；同時以深圳、廣州為首的地區性國有企業積極響應國家，就華揚資本接觸的就有廣藥集團、廣汽集團等，切實進行改革，遵循“應改盡改、能混盡混”原則，形成示範效應。

2020年至2022年，實施股權激勵的國有企業數量持續增長，據相關資料，截至2020年度，國資系統企業及各級子企業共15.9萬戶，資產總額218.3萬億元，中長期激勵“工具箱”的激勵人數超過45萬人，國有企業實施股權激勵，在未來會越來越受到歡迎。

二、國有企業股權激勵有關法律法規

國有企業由於所有制的特殊性，實施股權激勵受到與國資委的雙重監管，審批流程較長，程式相對複雜很多。擬上市國有企業相比上市國企實施股權激勵，相比較而言，流程和方案都靈活一些，但擬上市國企也有較多的法律法規和流程需要遵守，小編整理如下：

1、擬上市國企參考上市公司股權激勵實施的一般流程：

董事會薪酬與考核委員會擬定股權激勵草案代表國有資產的機構預溝通提交董事會審議董事會表決股權激勵計劃（關聯董事迴避）逐級報送國有資產機構稽核股東大會表決（關聯股東迴避）聘請專業機構出具法律意見書和財務顧問報告董事會公告資訊實施股權激勵國有資產機構備案按證券部門要求公告國資委網站公告國資委評審股權激勵實施

2、重點參考的法律法規

3、重點關注細節要點彙編舉例

（1）股權轉讓方式的股權激勵計劃

A.目標公司：國有及國有控股企業根據企業自身情況，採取技術折股、股權出售、獎勵股權等方式，對相關人員進行激勵，並應當具備以下條件：

（一）企業發展戰略明確，產權明晰，法人治理結構健全；

（二）建立了規範的員工績效考核評價制度、內部財務管理制度；

（三）企業財務會計報告經過中介機構依法審計，近3年淨資產增值額真實無誤，且沒有違反財經法律法規的行為；

（四）實行股權出售或者獎勵股權的企業，近3年稅後利潤形成的淨資產增加值佔企業淨資產總額的30％以上，且實施股權激勵的當年年初未分配利潤沒有赤字；

（五）實行技術獎勵或分成的企業，年度用於技術獎勵或分成的金額同時不得超過當年可供分配利潤的30％。

B. 激勵物件：國有企業職工入股原則限於持有本企業股權。科研、設計、高新技術企業科技人員確因特殊情況需要持有子企業股權的，須經同級國資監管機構批准，且不得作為該子企業的國有股東代表。

C.激勵價格：

C1轉讓價格：應得到對應機關核准備案，在交易過程中，當交易價格低於評估結果的90%時，應當暫停交易，備案稽核通過後進行；

C2價款支付：企業國有產權轉讓的全部價款，受讓方應當按照產權轉讓合同的約定支付。轉讓價款原則上應當一次付清。如金額較大、一次付清確有困難的，可以採取分期付款的方式。採取分期付款方式的，受讓方首期付款不得低於總價款的30%，並在合同生效之日起5個工作日內支付；其餘款項應當提供合法的擔保，並應當按同期銀行貸款利率向轉讓方支付延期付款期間的利息，付款期限不得超過1年。

D程式：申請立項---批准立項-----中介機構---專案審計----資產評估---制定方案---備案登記

（2）增資方式的股權激勵計劃

A激勵物件：高新技術企業的特別規定：（1）公司：高新技術企業；（2）人員：關鍵研發人員；（3）方式：獎勵股權（股份）或者按一定價格係數出售股權（股份）、折價入股。

B激勵價格：

B1價格確認：高新技術企業在增資擴股過程中，對關鍵研發人員獎勵股權（股份）或者按一定價格係數出售股權（股份）。獎勵股權（股份）和以價格係數體現的獎勵額之和，不得超過企業近3年稅後利潤形成的淨資產增值額的35％，其中，獎勵股權（股份）的數額不得超過獎勵總額的一半；獎勵總額一般在3到5年內統籌安排使用。高新技術企業與個人約定，待個人擁有的智慧財產權投入企業實施轉化成功後，按照其在近3年累計為企業創造淨利潤的35％比例內折價入股。

B2價格支付（資金來源）：企業不得為個人認購股權（股份）墊付款項，也不得為個人融資提供擔保。個人持有股權（股份）尚未繳付認股資金的，不得參與分紅。

C程式：實施方案---批准立項---備案登記

三、擬上市國有企業員工持股的重點關注問題

近幾年隨著國企改革的進一步深化，國企混改和員工持股在全國各地全面提速。作為改革開放前沿的深圳就制定了國企混改目標：應改盡改、能混盡混。

我們根據多種資訊判斷，國有企業實施員工持股在未來很長時間內將會是一種常態。但是在現有的框架下，國企員工持股，說起來容易，做起來難！要想做好，是難上加難！國企員工持股到底應該怎麼搞？難在哪裡？存在哪些共性的問題？華揚資本總結了國企員工持股的一些實操經驗，梳理了其中的四個重點關注問題，與大家進行分享交流，也歡迎更多關注國企混改和員工持股的朋友們與我們一起探討！

1、預留股份問題

根據《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革[2016]133號）（以下簡稱“133號文”）規定，國有控股混合所有制企業開展員工持股可採取適當方式預留部分股權，用於新引進人才，因此從上看，設定股份預留是完全可行的。但在實踐中，因為企業發展和人員結構均有較大的不確定性，存在很多不好處理的地方：

（1）預留股份的持有人是誰？由某個員工持有，還是指定團隊持有，或者其他方式；如果團隊持有又是怎麼樣的持有形式？

（2）預留股份對應的出資要不要繳納？誰繳納？在什麼時間繳納？

（3）預留股份在未授出之前，如果有分紅的收益，收益又如何處理？如果未來授出時是轉讓方式，價格怎麼定？轉讓收益歸誰？產生的稅負又歸誰？

（4）預留股份對企業IPO是否造成障礙？是否形成代持？

（5）預留股份如果最終沒有授出，怎麼處理？回購登出還是轉授他人？前者錢從哪裡來？後者他人不接受怎麼辦？

既然預留這麼麻煩，是不是不預留會更好。不預留又帶來新的問題，企業發展是動態的，對優秀人才的需求也是不斷變化的，如果沒有預留，就是一步到位把子彈打光。在未來內部有新成長起來的員工、從外部引入優秀人才時，如果要繼續實施股權激勵，需要重新走流程報批，會付出較大的時間和精力的成本。

2、定價與出資問題

對於非上市的國有企業，實施員工持股對於定價有明確規定，不得低於經審計評估或備案的淨資產。有些國企因為歷史原因，投入很大或者沒怎麼分紅，在實施時淨資產會很高，導致淨資產收益率偏低。從投資角度看，員工持股的投資回報率並不高（在不考慮未來上市的情況下），相當於用較高的股價購買了回報並不高的資產，影響員工參與意願和激勵效果。降低價格不可能，在員工持股前先實施分紅也不是那麼容易，這近乎是一個無解的問題。

根據133號文規定，國有控股混合所有制企業開展員工持股，企業、國有股東不得向員工無償贈予股份，不得向持股員工提供墊資、擔保、借貸等財務資助。持股員工不得接受與試點企業有生產經營業務往來的其他企業的借款或融資幫助。因此在出資購股環節，很多員工本身資金積累並不多，往往面臨資金來源的問題。在設計上就需要考慮：

（1）持股員工出資是一次性繳納還是分多期繳納？在什麼時間繳納完畢？能不能審批通過？如果逾期未足額繳納，如何處理？

（2）持股員工出資存在壓力的情況下，有哪些融資方式/可以緩解持股員工出資壓力？

3、退出機制問題

根據133號文規定，國有控股混合所有制企業開展員工持股需建立健全股權內部流轉和退出機制，避免持股固化僵化。毫無疑問，股權流轉和退出機制的設計至關重要，只有動態才能真正起到激勵效果。問題是上述原則性規定在實操中，基本沒有價值！所有國企員工持股，在流轉和退出機制設計上，都要釐清以下問題：

（1）是否允許主動退出？

（2）哪些情況觸發流轉和退出，即必須退出？

（3）各種情況下流轉給誰？又退給誰？

（4）按什麼價格流轉和退出？

這些問題難就難在要在法規、具體情形（如退休這種情形，又有幹了很久馬上退休的、較長時間後退休的區別）、企業發展狀況（企業向好時，應退的不願意退；企業發展不好時，應退的願意退了，又不一定有人接）、責任承擔主體（作為所有者的國資無法承擔責任，作為經營者的員工哪怕是高管也不一定願意承擔責任）、股權價格（在沒有上市前，股權是沒辦法確定公允價格的）等很多不確定、不具體的點上尋找一套確定的規則來進行約束，首先要合規，其次要合理，然後要有激勵性，還要考慮公平性，這確實是對方案制定者智慧的一種考驗。

4、持股平臺搭建與管理問題

根據133號文規定，國有控股混合所有制企業開展員工持股，持股員工可以個人名義直接持股，也可通過公司制企業、合夥制企業、資產管理計劃等持股平臺持有股權。現實中以有限合夥企業和股份/有限公司作為員工持股平臺是主流方式，那到底選擇哪種持股方式？選定持股方式之後，又如何搭建持股平臺並進行有效管理？用有限合夥企業作為持股平臺具體，涉及的難題就有：

（1）誰當持股平臺的GP？某個高管當？還是經營班子成立公司一起當？成立公司註冊資本設定多少，持股比例怎麼確定？

（2）合夥事務由誰來執行？GP有哪些權力，又有哪些責任？

（3）合夥人會議如何召開，又擁有哪些許可權？

（4）流轉、退夥、入夥、收益分配等具體事宜怎麼操作？

其他還有主體適格性、實施流程、人員範圍、數量分配、考核機制、鎖定期、上市後減持規則等等很多問題，在實踐中也不一定好解決。從深層次看，國企員工持股之所以難，主要是利益干係人缺位疊加國有資本管理要求帶來的靈活性缺乏，導致方案設計的騰挪空間有限。

四、擬上市國企實施股權激勵實務要點

小編認為不同於民營企業股權激勵，擬上市國企股權激勵實際操作中要解決激勵問題，由於法規較多，更要考慮合法合規的問題。因為激勵性問題可以在技術層面通過方案予以解決，但是合法合規卻是硬槓槓，也是更多擬上市國企人員關心的事情。當然，小編所在機構，既能處理好企業本質關心的激勵效果問題，也能考慮全面的合規問題。下面小編將操作層面的問題進行簡要梳理，希望有所參考。

1、擬上市國企股權激勵要求

在小編看來，但凡只要可能涉及到國有資產流失，不利於國有資產保值增值的都將被，結合檔案重點明確了幾個要求：

（1）允許下持上，不允許上持下。國企集團公司及其各級子企業改制，經國資監管機構或集團批准，母公司職工可參與本企業員工持股或持有上一級企業股權，但不得直接或間接持有子公司、參股公司等。

說得直白一點，下持上有利於保證集團整體利益的一致性，而上持下方式不排除可能存在因關注個人在二級公司的股東利益做出短視行為，造成內部企業利益的衝突。

2008年國資委出臺了《關於規範國有企業職工持股、投資的意見》（國資發改革[2008]139號），其中就規定嚴格控制職工持股企業範圍。職工入股原則限於持有本企業股權。國有企業集團公司及其各級子企業改制，經國資監管機構或集團公司批准，職工可投資參與本企業改制，確有必要的，也可持有上一級改制企業股權，但不得直接或間接持有本企業所出資各級子企業、參股企業及本集團公司所出資其他企業股權。

我們可以得出結論：允許下持上，不允許上持下。下持上有利於保證集團整體利益的一致性，而上持下方式不排除可能存在因關注個人在二級公司的股東利益做出短視行為，造成內部企業利益的衝突。

2019年8月初，國有企業改革領導小組辦公室印發了《關於支援鼓勵“雙百企業”進一步加大改革創新力度有關事項的通知》（國資改辦〔2019〕302號），其中就明確了對於“雙百企業”及所出資企業屬於科研、設計、高新技術企業的，其科學人員因特殊情況需要持有子企業股權的，可以報經集團公司批准後實施。

針對雙百企業有關上持下的情況，有了的放寬和鬆動。不過，主要是針對科技人員的。同時結合302號文規定的“支援鼓勵雙百企業按照法無禁止即可為的改革精神，主要探索、銳意創新”精神，如確實存在上持下的情形，能合理說明理由，也是可行的，不過還是不建議主動直接去突破。對於上不持下的研究，有興趣的朋友可以關注和查閱我們的文章：關於國企員工持股 “上不持下”的分析與“突破”解讀，進一步瞭解。

（2）嚴格控制資金來源。規定國企不得為職工持股提供借款或墊付款項，不得為職工融資提供保證、抵押、質押、貼現等，不得要求與本企業有業務往來的其他企業為職工投資提供借款或幫助融資。

在該規定出臺前，沒有規範資金來源，實踐中存在各種花式財務資助，上述規定基本已經把路封死了，必須得來源自籌資金，不過即便通過自籌解決可能還需解釋具體來源。

（3）利益相關方投資。規定對於與國有企業存在業務或其他形式關聯，且無股權關係的利益相關方，嚴格員工持股，比如為本企業提供燃料、原材料、輔料、裝置及配件和提供設計、施工、維修、產品銷售、中介服務或與本企業有其他業務關聯的企業。

此舉主要是為了防止利益相關方向國有企業職工進行利益輸送，最起碼把股權形式的權力尋租的路給封了，但是實踐中國企職工持有利益相關方乾股、分紅股等各種名義的股權依然存在。

（4）關聯交易規範。對於剝離出來或國企投資新設的公司實施員工持股的，不得經營與國企同類型業務，且從國企獲得的收入或利潤不得總額得超過三分之一。也就是說，這些公司不能完全靠爹靠媽，得靠自己通過市場化行為養活自己。

2、擬上市國企股權激勵要點

股票在二級市場賣出時，按照“財產轉讓所得”納稅，行權/解鎖獲得股票後又轉讓的利得收入，根據《財政部、國家稅務總局關於個人轉讓股票所得繼續暫免徵收個人所得稅的通知》（財稅字〔1998〕61號）的規定，目前暫免個人所得稅。

當《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》出來後，對於國企混改引入員工持股提供了明確指導。如下幾個方面關注最多：

（1）試點資格企業：業務屬於充分競爭領域，非壟斷性行業；非國有資本達到一定比例，公司經營主要通過市場化行為解決，市場化的營收和利潤達到總額的90%以上。

根據統計資料，截至2018年初，全國共選取了首批員工持股試點企業174戶，其中企業選取了10戶首批試點企業，目前已全部完成首期員工出資入股。地方企業上，有28個地方共選取了164戶首批試點企業，其中25戶已完成員工出資入股。

（2）入股價格。在員工入股前，應按照有關規定對試點企業進行財務審計和資產評估。員工入股價格不得低於經核准或備案的每股淨資產評估值。對於國企，但凡涉及到股份價格，通常按照每股淨資產確定，員工入股價格偏低則存在利益輸送嫌疑，一不小心就會被扣上國有資產流失的帽子。

（3）持股比例。員工持股總量原則上不高於公司總股本的30%，單一員工持股比例原則上不高於公司總股本的1%。企業可採取適當方式預留部分股權，用於新引進人才。實踐中，30%是不能突破的紅線，而單一員工持股比例則存在一些地方國資出臺的指導意見，可以超過該標準。

（4）股權結構。實施員工持股後，應保證國有股東控股地位，且其持股比例不得低於公司總股本的34%。

（5）股份流轉。其中涉及幾個問題，預留股權由誰持有，持股期間損益誰承擔，員工退股由誰受讓等等。很多企業對於這一塊並沒有做細緻的考慮，即便有規定，“人走股銷”的規定也沒有切實履行。小編認為主要是資金問題，預留股權由誰出資，員工退股誰支付對價，在公司不能提供財務資助的情況，如果資金量大，還真得好好思量一下是否能夠承受。

（6）股東收益。不允許承諾保底收益或託底回購條款，否則可能存在非法集資的嫌疑。此外，還需關注的是，國有企業由或機構任命的國企領導人還受“薪酬帽”的，因此因長效激勵機制獲得的收益還不能突破該標準。

以上是擬上市國有企業股權激勵操作實務要點介紹，在合法合規性方面，要吃透檔案搞懂規則，做到心中有數，依規行事。在實操方面，要具有豐富經驗，將激勵效果考慮進去，也無需畏首畏尾，遇到困難可邀請小編這樣的第三方專業諮詢機構共同推進。

五、國企案例解析

1、交通中心動態優化股權激勵

交通中心是專注城市交通領域的國有企業，作為擬上市國企，2018年-2020年的業務業績情況如下：

企業面臨的股權激勵問題：

（1）原股權激勵方案存在一定歷史遺留問題，核心人員股份比例未體現貢獻程度；

（2）公司持續發展需要對新引進、新晉升員工的激勵；

（3）系統性考慮不夠，對退出、預留股份等細則未充分明確。

經反覆論證和法律法規參考，交通中心採用增資擴股的方式進行擬上市國企股權激勵，本次激勵股份來源於深研股份持股平臺內部增資擴股。公司於2018~2020年分三年實施本計劃，每年實施一批。公司根據各崗位承擔的經營責任大小，在首期員工持股計劃的基礎上確定各持股物件的飽和配股額度。本次員工持股計劃採用“一次授予，全部註冊，分期歸屬”的方式，公司一次性授予持股物件激勵股份並通過工商變更登記到個人名下，持股期間公司根據其年度績效完成情況期歸屬到位。動態優化股權激勵方案，滿足了合法合規，又有激勵效果，交通中心也在2021年順利上市。

2、天微電子國有股權變動被問詢

四川天微電子在2021年5月，收到國有股權變動的相關問詢。

：根據申報材料，發行人歷史上存在多次國有股權變動。請發行人說明：設立以來歷次國有股權變動是否均履行了相關國有資產管理程式，若否，是否取得了有權主管部門的確認，是否涉及國有資產流失，是否存在糾紛或潛在糾紛。請保薦機構、發行人律師對上述事項進行核查，說明核查手段、核查方法並發表明確意見。

2001 年 8 月，國有成分為主的國微科技貨幣出資 20 萬元出資參股天微有限，持有 20%股權；2004 年 10 月 29 日，國微科技將其持有的天微有限 20%的股權 （20 萬元出資額）以 20 萬元的價格轉讓給鉅萬裡完成工商變更登記。

四川天微電子問詢情況，典型說明了擬上市國企股權激勵及相關股權變動應關注的重點問題，擬上市國有企業實操中對相關程式的遵守、潛在的國有資產流失問題要重點關注。

3、東航物流成功上市

2021年6月東方航空物流股份有限公司成功上市，作為央企混改標杆案例，此次東航物流成功IPO無疑為混改下股權激勵的大力推行注入了一針強心劑。首先看東航物流擬上市階段員工持股激勵的部分要點：

單看東航物流的員工持股計劃概況並無新意，但央企、國企施行員工持股計劃面臨著諸多的，如何能“戴著鐐銬跳舞”充分激發員工內生動力，是本次員工持股計劃成功的關鍵。東航物流員工持股價格、出資來源、出資方式等方面，都體現了擬上市國企股權激勵務實特點，由於篇幅有限，相關詳情可參考文章“央企混改標杆成功IPO，東航物流員工持股計劃要點拆解”詳細瞭解，小編在此就不過多詳細解釋了。

擬上市國企進行股權激勵，無論是對法律法規的理解，還是股權激勵全面的考慮，都具有較強的專業性，涉及到上市及稽核規則，要做到有激勵效果，而不是單一符合規則進行“無效激勵”，則需要我們專業機構來進行平衡和把握，也歡迎大家積極聯絡我們進行交流、探討。

員工基本工資由母公司發放,獎金提成由子公司發放,勞動合同該如何籤

您好，

1．首先子母公司是關聯公司的，因為勞動主體變更，需要與員工重新簽訂勞動合同。但是沒有試用期。

2．合同簽訂的日期可以延續，比如之前合同截止日是年底，則新簽訂的合同日期從變更時間起，但截止時間還是順延原合同一樣是年底，相當於將合同平移過來，不算做續簽。

3．選擇終止原合同，並說明終止原因，簽訂新合同，並確認員工在母公司期間的工作年限，一般的年假等福利待遇也會延續。

總公司下發的獎金可是子公司沒有足額發放,可以要求補發嗎

可以向總公司反應，要求子公司足額發放。

母公司虧損,但子公司盈利,如何發年終獎

母公司做長期股權投資處理，子公司做實收資本處理。母公司借，利潤分配-未分配利潤，貸：其他應付款-子公司。子公司，借：其他應收款-母公司，貸：利潤分配-未分配利潤。

母公司給各子公司員工發獎金合規嗎會計視野

不合理。子公司的員工與母公司沒有勞動關係，母公司不可以給子公司員工發獎金子公司的人員不在母公司任職受僱，是不合理的，母公司和子公司在一定程度上會有一些費用往來，如果子公司沒有費用可以支付了，可以由母公司先行墊付款項，之後子公司再還款給母公司就行了。