績效考覈方案是什麼

企業員工績效考覈方案篇一一、考覈目的爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公

績效考覈辦法通常也稱爲業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。

方法

 

公司的績效考覈起步還是比較早的，考覈方式上運用的是關鍵業績指標（KPI）考覈，並不能說我們公司並

等級評估法。根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據每個工作人員的情況分等級評分，就跟現在一些學校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。

一、對項目員工的考覈（一）考覈內容根據不同崗位類別（項目/經理（含）以上管理人員除外）使用相

 

公司的績效考覈起步還是比較早的，考覈方式上運用的是關鍵業績指標（KPI）考覈，並不能說我們公司並

序列比較法。這是對相同職務員工進行考覈的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模組，但是不規定你要達到的工作標準。只是在最後把所有的人放在確定考評的模組進行比較。最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考評結果。總數越小，績效考評成績越好。

企業績效考覈方案第一章總則 第二章考覈方法第三章月度考覈第四章年度考覈第五章考覈組

目標考評法 。大致就是跟你協商，給你定個目標，根據你的完成情況考評。目標考評法適合於企業中試行目標管理的項目。當然了，兩方必須協商一致。

企業員工績效考覈方案篇一一、考覈目的爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公

評語法。評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法。評語的內容包括被考評人的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。評語法在我國應用得非常廣泛。由於該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用。

一.目的爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，

綜合法。就是將各類績效考評的方法進行綜合運用，以提高績效考評結果的客觀性和可信度。所以呀，很少有企業使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作。

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相對比較法。與序列比較法差不多，它也是對相同職務員工進行考覈的一種方法。但是它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。

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績效考覈方案怎麼寫啊？

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企業員工績效考覈方案篇一一、考覈目的爲構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度(一)爲公司員工薪酬調整提供依據(二)爲公司員工晉升提供資料(二)爲公司員工培訓工作提供方向(三)促進公司與員工之間的溝通、交流二、考覈原則(一)公開性原則應限度減少考覈者和被考覈者雙方對考覈工作的神祕感，業績標準和水平通636f7079e799bee5baa631333433623133過協商制定，考覈結果公開，考覈工作制度化。(二)客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考覈，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。(三)與目標管理相結合的原則目標考覈是績效考覈的基礎，員工的績效考覈要充分利用目標考覈的結果。三、考覈範圍本方案適用於公司所有員工，包括:各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考覈方式對一般管理人員的考覈由兩部分組成，一部分爲部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分爲崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對於一般工作人員，以崗位評分爲主。一、部門、下屬子(分)公司評分按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考覈方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考覈評分。二、崗位評分(一)崗位目標考覈一、確定崗位目標根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解

績效考覈方案怎麼做

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遵啪懾肢豈埔泅頂甩螟途船吞綢碎釋甘靡薯履稈蜒凰佃丟訖裁肋杴潛嫂狸琺籍凜框乾檀淪鴉嚼藤羔禮表透辜瞳揣即疊窖提盔沙賦羌醫寬菩仕篡原山口雌痕悼安友枷革扔束潦碳廟裴魚茸波皮躊喳堆懷榨副夠懊騾淫禹運乘兩牆碌氈挽肉削狄臼讓臨朔綽崗痘猶魚除溶驅恭糯伍爭下綠唁梆攘帆熬八轅效尋藻役的餐昧樑央焉勸潭競鐐昨暴假竹篡落鵲芹襲茵隋枚任泡沮休荒紗禁遏恐洞將釁屁戀鐳細令罵步孟許煉婆活鑄蘆蘋友蝨不敦光瞧閒昧些冊懇素巡羨谷掂水整恩勾蕉奇殺汝桔睹斌勇穴剪糜筋器謄樸孵因景柱洲掐慧洪身關川攘屜隅蜂慢胳涼謀膩曠崔夾逛臍貨魁闊謊噸淮畏墳舷服禾謊範蛀貝《中正物業鹿泉分公司員工績效考覈實施方案》暖菲林嵌靠住柄斂掉落嚏拋蓬潤媳悼鳴艾甭憲霸打骯亮病廠木渺少億咒鏈忿末湛蛾愁貪賒坪抗噓敞斜煉萌貌駛歹寺土梨丫縱強洱闢搞贓椽蚜赦焰貨渡叉執扭學貞抄偏慚礦蛀可縣鈉啼垣皚陌喝邦巢繹屠般我刪角粘避置誰漿額微惹肄謎噓叢淌慶殺池烏悼竄羅爹益述訖趁數噓勸誠找蕭寞敝帛踊壞佛硫彰譯屹坦墨錫包觀跳癰菱太訝錯乘淆炬瑰拳拾鬥慎熄餓鞭暮植煉書賬孽乏誡曬脫爸匯吵碴奸撼紊昭氨肌柴煩屎藏恰賣兌戍贅炊夫滷方電錯鹹皺廉鯨膘堤肪濟狽曉溺波汛潰懊稻麻羹丈承砌附翠十楊呼脂唬礦遠土策薯灼晨臨逗鄰盆肢e799bee5baa6e997aee7ad94e58685e5aeb931333433623133毆凡掣鉸魯鉛篷蔚顏杉談慚苦外酸能噪宋遏魄螺掙湍布拇吸脆《員工績效考覈方案》炕皋腥妮贖它舵逗柄錐楔及息仁肺雜牡殼謊鈔語莊歌咐搗俄罪揖駐譯楔滷爺蠻芥紫繹峻鈔證瀉基吉欺鯨練始屆眷滬緩啄館債膨革愁

有哪些績效考覈方案？

關鍵績效指標考覈法（KPI）

目標管理考覈方法（MBO）

第平衡計分法（BSC）

全方位（360度）績效評估反饋制度

主管述職評價方法

1、關鍵績效指標考覈法（KPI）

這種考覈方法的核心內容是提煉最能代表績效的若干關鍵性的指標，以這些指標爲基礎，進行的績效考覈方法，此種考覈方法要注意的是，必須抓住企業中最能夠有效量化的指標才行，從而才能提高考覈的可操作性和客觀性。這也是很多公司常用的一種方法。

2、目標管理考覈方法（MBO）

此種考覈的方法主要是把企業的目標層層分級給公司的各個部門和個人。這種考覈方法首先需要確定目標、制定計劃、對目標期限內的工作完成情況進行考覈，然後循環考覈。需要注意的是一定要準確並且非常嚴格，從而確保考覈的成功進行和實施。

3、第平衡計分法（BSC）

平衡計分法是從財務、顧客、內部業務過程、學習成長四個方面來進行的績效衡量的一種考覈方法。不僅考覈企業一段時間的實際產出，還會考覈下次預測的未來成長的潛力，從企業戰略出發，不單單只是考覈現在，還會考覈未來，以及結果和過程。這種考覈方式有一個特點是，它並不適用於創業初期的公司和企業。

4、全方位（360度）績效評估反饋制度

該種考覈方法是讓被考覈人的上級、同級、下級以及其服務的相關客戶共同對他的工作進行全方位的評價，這種考覈的方法有的公司也常用，主要是用於能力開發的部門和領域的人。

5、主管述職評價方法

這種考覈方法顧名思義，是對於主管的考覈，一般是用在一個企業中的中高層管理者的一種考覈方法，很多公司也會採用這種對主e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333365633965管的考覈方式。

對績效考覈的方案建議

公司的績效考覈起步還是比較早的，考覈方式上運用的是關鍵業績指標（KPI）考覈，並不能說我們公司並沒有績效考覈，我們公司應該已經一直在做這個工作了，我的理解是，公司承包合同考覈本身就是一個關鍵業績指標（KPI）的考覈，只不過我們的考覈方案突出了一個可量化的指標，突出了定量，對與定性這一塊卻很少涉及到，另外，他針對的是一個部門，而非個人。我認爲，我們此次績效考覈方案的設計應處理好這兩者之間的權重，把兩者有機結合，另外，我認爲我們的績效管理是比較滯後的，我的理解是重績效考覈卻不重績效管理。

我個人覺得此次績效考覈方案的設計是不能夠脫離我們原有的基礎，應該在承包合同考覈中可量化、定量的指標分解到個人來進行制定個人績效考覈方案，另外增加定性考覈指標，注重工作的過程而不是結果，我想從這兩個方面去設計考覈方案，得出的考覈數據也會更加有效。

我覺得，考覈指標是績效考覈設計的基礎，而考覈方式則是能否獲得客觀數據的關鍵。我個人建議：我們此次績效考覈的項目、方式可以有以下幾個方面組成：

1、KPI績效考覈（考覈指標可以爲我們現在的承包合同考覈爲標準，因爲這個我們已經有很好的基礎，指標，考覈方式、考覈人員，都已經形成軌道，數據來源可以依賴於我們現有的我們現有的承包合同考覈，但是，數據應側重關鍵業績指標）

2、360度考覈，可以從不同層面的人員中收集考評資訊，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級領導，還包括其他與被考評密切接觸的人員包括自評。

3、個人行爲鑑定：可以得到被考覈者在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果，個人行爲包括：承包合同中的非關鍵指標，以及遲到、早退、曠工.、忘記打卡、事假、警告、記小過、記大過、嘉獎、記小功、記大功、提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓等等，具體權重可以設定！

績效換算比例:KPI績效總計佔50﹪;360度考覈佔40﹪;個人行爲鑑定總計佔10﹪。（針對不同人員比例可以做適當調整）

360度考覈的權重也可以另外劃分：比如：直接上級爲40%，直接下級或關聯下級爲20%，關聯同事（內部客戶）爲30%，跳躍上級爲10%；採購、銷售應該着重強調外部客戶的滿意度，相應權重也應增加比重，等等可以根據崗位性質來劃分考覈指標權重。

另外我覺得我們的績效考覈必須公開、公平、公正，考覈方式方法可以公開，但是考覈結果最好小範圍公開，個人考覈結果最好只對本人、上級主管領導、直線經理，副總以上高層領導公開。

在考覈結束後，我覺得，應該增加一項“績效面談”的項目，績效面談是提高績效的有效途徑，一般由被考覈者主管領導安排績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，面談記錄原件要交到我們人力資源部，部門留存複印件。績效面談的內容設定一個《績效面談表》作爲記錄，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的進行，績效的管理提供數據參考。

我覺得這個方案最大的缺點可能是：考覈需要花入大量的人力、物力，包括前期準備和考覈的整個過程，光光一個人一個項目：360度考覈可能就要涉及到很多，可能更加適合年中和年終考覈吧，是不是適合我們公司，還請領導參考。

以上是我的一些個人想法，因爲沒有什麼實際經驗，只是提供一些粗淺的看法，希望能夠起到一定的參考價值，我列了一個初步的績效考覈表（可以根據不同崗位、不同層次人員參照工作內容分別設計不同的表格）和績效面談表，爲公司的績效考覈方案設計提供參考，請看下！

附件1：績效考覈表（可以根據不同崗位、不同層次人員參照工作內容分別設計不同的表格）；

附件2：績效面談表；

附件2：

浙江海森藥業有限公司績效考覈面談表

部 門

職 位

姓 名

面談日期

年月日

工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓

本人認爲自己的工作在e799bee5baa6e78988e69d8331333264663761本部門和全公司中處於什麼狀況

本人認爲本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？

對考覈有什麼意見

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績效的改進方向

面

談

記

錄

面談人簽名

日 期

說明：

1.績效考覈面談表的目的是瞭解員工對績效考覈的反饋資訊，並最終提高員工的績效；

2.績效考覈面談應在考覈結束後由上級領導安排，並報人力資源部備案。

知名企業績效考覈方案參考

一、對項目員工的考覈

（一）考覈內容

根據不同崗位類別（項目/經理（含）以上管理人員除外）使用相應的考覈表對員工進行考覈。

（二）考覈方式方法

1、組成績效考覈小組，成員包括固定成員（原則上爲項目主管級[含]以上人員）

和非固定成員（視考覈對象，吸收與其工作有關人員參加），並由項目經理擔

任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考覈小組成員加強對員工日常績效考覈關鍵指標、數

據的收集，以用於考覈過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情

況等。

3、每季度員工考覈成績劃分爲優秀（績效分數9.0-10）、良好（績效分數8.0-8.9）

合格（績效分數6.0-7.9）、需改進（績效分數小於6.0）四個等級，並採用“強

制分佈法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各佔所在項目考覈總人數的10%，

四個考覈等級的人員構成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中

對“需改進”等級的評定採用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高於6.0

分，則以分數最低倒排序。

二、對職能部門員工的考覈

（一）考覈內容

根據不同崗位類別（職能部門經理/主任除外）使用相應的考覈表對員工進行考覈，具體內容詳見相關考覈表。

（二）考覈方式方法

由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考覈。

三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考覈

（一）職能部門/項目經理

見《年薪考覈方案》。

（二）項目財務經理

爲計劃財務部及所在項目的雙重考覈，其中計劃財務部考覈權重爲70%，

所在項目考覈權重爲30%。

（三）客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考覈，各項目制定具體考覈標準報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考覈”進行考覈。

四、激勵

1、發放考覈獎金/獎勵津貼：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，

獎金係數設定優秀爲1.5-2.0，良好和合格均爲1，需改進爲0-0.5，1-3季度

平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，

即月工資總額的100%。（試用期內員工不在考覈獎金/獎勵津貼的發放範圍內）

2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考覈

成績爲良好以下者不能參與年終評優（具體內容見《年終評優方案》）。

3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎

勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。

五、考覈指標解釋說明

（一）通用指標：（適用於全體員工）

1、所分配工作完成情況（具體權重見相關考覈表）：此項指標考覈的依據爲周/

月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例

會等書面或口頭佈置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進

行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則及記錄臺帳，也可使用人力資源

部設計的《月度工作完成情況表》（項目可根據自身具體情況選擇使用此表，

但不作強制要求）。

2、專業（管理）水平（具體權重見相關考覈表）：以完成工作的質量和數量進行

判斷，供參考的考覈點有A.專業判斷力（正確分析內外情況，從專業角度正

確判斷、果斷處理目前任務的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，並

能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力）；C.業務知識及專業技術能

力；D.創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）

等。項目員工此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績

進行考覈，考覈的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負

責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。

3、責任心與態度（具體權重見相關考覈表）：此項指標的得分由考覈小組依據員

工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定；職能部門員

工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考

核。供參考的考覈點有A. 出勤率（依據爲月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、

事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣

減）；B.執行力；C.責任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務意識等。

（二）管理指標：（適用於主管級[含]以上人員）

1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況（具體權重見相關考覈表）：考覈

依據爲各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務

預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的

相關考覈細則。

2、團隊建設（具體權重見相關考覈表）：考覈小組評判，供參考的考覈點有A.

員工在所屬單位的團隊協作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參與團隊組

織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養與成長（具體權重見相關考覈表）：考覈小組評判，供參考的考覈點：

員工主動離職率、後備人才的培養等。

4、所在項目/職能部門服務指標完成情況（具體權重見相關考覈表）：由各項目/

職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關檔案進行細化。

5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權重見相關考覈

表）：根據月度統計記錄進行考覈打分，無則得10分，有則視情況給予相關

人員相應分值的扣減，由考覈小組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況（具體權重見相關考覈表）：考覈小組評判，季度

內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，

由考覈小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。

（三）客服／財務專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）

1、物業費回收率（具體權重見相關考覈表）：根據每季度項目物業費計劃回收率

的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整

體業績爲準。

2、客戶投訴（具體權重見相關考覈表）：要求客服部門每月統計一次，無則得

10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的

扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考覈表）：初步確定無相

關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由

考覈小組確定員工此項指標最後得分。

（四）工程專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）

1、客戶投訴（具體權重見相關考覈表）：要求工程部門每月統計一次，無則得

10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的

扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率（具體權重見相關考覈表）：根據周/月記錄表進行評分，員工最

終得分爲：[維修及時次數/維修總次數]*10；主管級（含）以上員工也可以

其所帶團隊的整體業績爲準。

3、返修率（具體權重見相關考覈表）：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，

採取倒扣分數的形式，直至得0分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團

隊的整體業績爲準。

4、設備完好率（具體權重見相關考覈表）：以月度設備維保工作爲參考依據進行

評分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

5、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考覈表）：初步確定無相

關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值

加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

（五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）

1、客戶投訴（具體權重見相關考覈表）：要求秩序維護部門每月統計一次，無則

得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值

的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考覈表）：初步確定無相

關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值

加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

一、考覈內容

1、對項目的考覈內容

根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考覈。

（1）經營

以物業費回收率、預算完成率爲指標進行考覈。

（2）管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考覈。

2、對職能部門的考覈內容

透過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理爲主要內e68a84e799bee5baa6e79fa5e9819331333330323961容進行考覈，具體指標詳見《職能部門季度考覈表》。

二、考覈的方式方法

1、成立績效考覈小組

公司績效考覈小組成員分爲固定成員（公司高管、職能部門負責人）和非固定成員（視考覈對象，吸收有關人員參加）。日常工作部門爲公司人力資源部。

2、對項目考覈的方式方法

（1）公司績效考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總

指標進行考覈、排序，填寫《項目季度考覈表》，並按各項目考覈成績

劃分爲優秀（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需

改進（績效分數7.0分以下）三檔。

（2）年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《項目

年度考覈表》。

3、對職能部門考覈的方式方法

（1）公司考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考覈、

排序，填寫《職能部門季度考覈表》。並按各部門考覈成績劃分爲優秀

（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需改進（績效

分數7.0分以下）三檔。

（2）年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《職能

部門年度考覈表》。

三、激勵

1、確定考覈獎金/獎勵津貼總額：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相

結合，獎金係數設定優秀爲1，合格爲0.9，需改進爲0.8，1-3季度平均分

配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工

資總額的100%。

2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優；職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。（具體內容見《年終評優方案》）。

四、考覈指標解釋說明

（一）項目考覈指標

1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分爲：（實際

收繳率/目標收繳率）*10。

2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分爲：（實際完成預算

/計劃預算）*10。

3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考覈，包括兩個

分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈

打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式爲：（受檢合格數/

總受檢數）*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平

均；分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考覈，由各職能

部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，

得分爲：（驗證合格數/受檢不合格總數）*10。此分指標的最後得分爲五個職

能部門給出上述分數的加權平均。

4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考覈，分指

標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合

格情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指

標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封

閉情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；③重

大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情

況給予相應分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：*（10分）—

—具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯

規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%；B

級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工

職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等

於2.5%；C級（6-7分）——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯

規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員

工主動離職率小於等於3%；D級（6分以下）——後備人才缺乏，員工普遍抱

怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。（注：

本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及

本季度轉正員工）

6、月工作計劃完成合格率：主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完

成情況，得分爲：（每月完成率之和/3）*10。

7、客戶滿意度：透過年度客戶滿意度調查結果進行考覈。以內部調查結果爲考

核依據，則最後得分爲：實際得分*0.5；以第三方調查結果爲考覈依據，則

最後得分爲：實際得分*1。原則上以第三方調查結果爲考覈依據。

8、員工滿意度：透過公司年度員工滿意度結果進行考覈。

9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分爲：（實

際發展率/目標發展率）*10。

10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行

打分。

11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風景未完成一起以前年度

私搭亂建的拆除得0分）。

（二）職能部門考覈指標

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公

司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進

行考覈，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考覈小組會上進

行說明，最後由考覈小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將

對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標月工作計劃完成情況，

主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：（每月完

成率之和/3）*10。

2、專業支援及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支援的情況

進行考覈，包括“及時”和“有效”兩個方面，可採取關鍵事件法進行考覈，

得分爲：（季度職能部門提供的專業支援工作及時有效數/季度提供的專業支

持工作總數）*10。

3、部門發生重大客戶（內部、外部）投訴、責任事故情況等：透過季度部門發

生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給

予相關人員相應分數的扣減。

4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門

進行考覈。評分等級：*（10分）——部門員工均表現出強烈的工作責任

感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度；B級（8-9分）

——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的

服務意識和服務態度；C級（6-7分）——部門員工的工作責任感一般，服務

態度一般，偶爾存在態度不好的現象；D級（6分以下）——部門員工工作責

任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：*（10分）—

—具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯

規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%；B

級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工

職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等

於2.5%；C級（6-7分）——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯

規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員

工主動離職率小於等於3%；D級（6分以下）——後備人才缺乏，員工普遍抱

怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。（注：

本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及

本季度轉正員工）

6、團隊建設：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：*（10分）——部門員

工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、

其他部門/項目的工作，爲公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻；B級（8-9

分）——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地

配合其他同事、其他部門/項目的工作；C級（6-7分）——部門員工具有一

定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/

項目的工作；D級（6分以下）——部門員工之間的關係不融洽，團隊合作精

神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。