合理的高效輪崗制度的原則

合理的高效輪崗制度的原則

     輪崗的目的和目的。

(1)崗位輪換主要針對具有培養潛力的中高層幹部和管理骨幹(包括正式儲備幹部);

(2)便於管理人員相關單位、部門相互理解和溝通，增強團隊合作精神和凝聚力;

(3)避免管理者因長期任同一職位失去工作熱情而產生的疏忽;

(4)培養和培養一批忠誠度高、綜合能力強的複合型人才，深刻理解企業管理和運營。

一般情況下，企業輪崗有三種形式：培養人才、技能提升和區域輪崗。企業通過輪崗，給人才一個提高自身能力的機會，也可以避免一個人在某個崗位上工作時間過長而造成的個人資源壟斷，對企業的利益造成潛在的危險。不管輪崗的形式和目的是什麼，要想成功地實現既定目標，有三個原則需要在輪崗實施(即換崗前)完成。

首先是輪崗工作的總體安排。

   有些企業輪崗比較隨意，甚至是領導一時的想法。有些是為了輪崗而輪崗，沒有統一的計劃和安排。因為突發事件，缺乏溝通交流，許多參與輪崗的人都不能接受，感到壓抑，士氣低落甚至萌生去意。並且從實際工作來看，匆忙交換，工作交接容易出錯。輪崗應制定具體計劃，明確輪崗時間、輪崗目標、考核標準、輪崗風險評估和輪崗協調機制等一系列問題。

    與此同時，制定輪崗工作路線圖。路線圖一般包括幾個關鍵節點：確定輪崗機會和相應的人選計劃;輪崗溝通計劃;制定和提交工作交接清單，包括檔案清單、物品清單、工作進度清單、工作注意事項清單等;輪崗交接和崗前培訓;定期輪崗效果調查評估等。輪崗工作安排要有明確的工作計劃和目標，同時要事先制定輪崗工作交接計劃和目標，確的發展能力，同時要有效地進行綜合判斷。

二是輪崗前溝通。

    因為員工長期從事一項業務，腦海中只有一種工作模式，很可能會拒絕或抵制輪崗。與此同時，一些員工不願接受比現在更有挑戰性、壓力更大的職位，如果不事先做好說服和解釋工作，員工會認為管理者有意設定障礙，甚至會掃他出去，容易產生心理波動。與此同時，輪崗是人才識別和培養工作的一部分，但員工的個人發展也有自己的職業生涯規劃，如果事先沒有溝通，只是管理者一廂情願地為他們設定未來的發展路線圖，很可能無法讓雙方找到最終的結合點，浪費資源。

   若管理者在實施過程中一刀切，將人員硬輪崗下去，很難保證輪崗員工在新的崗位上安心工作。所以，要把輪崗落到實處，不能只靠命令，還要做更多的細化工作。輪崗前溝通有幾個問題需要解決：

三是輪崗前的工作交接和業務培訓。

    保證各種資源的完全要保證各種資源的完全移交，保證各種進度的工作接收者的清晰理解，這些都是非常重要的工作。與此同時，由於崗位的變化，工作內容和方式方法也會與以前不同，如果不及時對當事人進行相關培訓，人員對崗位可能出現的問題缺乏預見性和解決辦法，會導致業績下降，效率下降，工作混亂，人才流失等現象。

工作移交可以分為物品移交和工作移交。貨物移交相對簡單，可以通過製作清單和點選來完成。關鍵在於工作移交。工作移交應包括三個方面:

一，完整的工作檔案移交;

二、當前進展中的工作轉移，包括當前進展程度、目標結果、相關人員的工作分配等

三，工作資源的移交，如客戶資源、技術資源等。

商務培訓是為了讓雙方對新的工作環境和業務有所瞭解，補充新的知識和能力。讓他對未來的崗位有一個清晰的認識。除了常規的業務知識培訓，還可以考慮建立幫助計劃，有經驗的人可以對雙方進行一段時間的跟蹤保護，保證工作的順利過渡。就像企業資訊化初期為了保證資料安全，採用電子和手動雙軌操作機制一樣，建立了輪崗雙方的定期溝通協調機制。崗位前任者可以對繼任者面臨的問題提出解決方案，並有助於解決。通過以上幫助，雙方可以快速瞭解工作內容和人員狀態，確保工作決策不會出大錯誤。

此外，輪崗是一個系統工作，需要各種支援系統，因此，人力資源部不應被動介入，而應在輪崗前主動制定計劃，建立支援系統，以確保輪崗達到預期目標