能否在調崗降薪後拒絕？

公司單方面調整工作崗位或降低薪水，員工有權拒絕。根據勞動合同法規定，如果員工無法勝任工作，公司有權調整或解除合同，但需提前通知並支付補償金。如果員工能勝任工作，公司單方面調整崗位或地點是違法解除合同，員工有權要求繼續履行或賠償。用人單位應遵守法律規定，不濫用權力，不損害員工權益。如果單位擅自不合理調整崗位，員工有權拒絕並主張解除補償金。

法律分析

如果公司單方面調整工作崗位或者降低薪水，有權拒絕。

1、如果存在不能勝任工作，則公司有權調整工作崗位或者進行培訓，如果仍然不能勝任工作，公司有權解除勞動合同，但應根據法律規定提前一個月通知並支付經濟補償金。

2、如果並不存在不能勝任工作，則根據勞動合同法的規定，變更工作崗位或者工作地點需要經過雙方當事人協商一致，公司單方調整工作崗位或者工作地點您有權拒絕，如果公司因此解除勞動合同屬於違法解除勞動合同，您有權要求繼續履行或者支付賠償金（二倍的經濟補償金）。

3、《勞動合同法》規定：用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但用人單位不應濫用自主用工權，該權利的行使應以不違背法律、法規的規定以及不損害勞動者的合法權益為前提。

4、用人單位擅自不合理調整勞動者工作崗位，勞動者有權拒絕，如勞動者以此為由解除勞動合同，有權主張解除補償金。

拓展延伸

調崗降薪後的員工權益保障措施

調崗降薪後，為了保障員工的權益，公司將採取一系列措施。首先，公司將與員工進行充分的溝通和協商，確保調崗降薪的決定公平合理，並儘量減少對員工的不利影響。其次，公司將提供培訓和技能提升機會，幫助員工適應新的崗位要求，提高工作能力和競爭力。此外，公司將積極尋求內部調動機會，為員工提供更好的發展空間。在調崗降薪後，公司也會繼續提供完善的福利待遇，確保員工的基本生活需求得到滿足。總之，公司將全力保護員工的權益，積極應對調崗降薪帶來的挑戰，為員工創造更好的工作環境和發展機會。

結語

公司單方面調整工作崗位或降低薪水，您有權拒絕。根據勞動合同法規定，如果您不能勝任工作，公司有權進行調整或培訓，但解除合同需提前一個月通知並支付補償金。如果您能勝任工作，公司調整崗位或地點需經雙方協商一致，您有權拒絕，解除合同屬違法，可要求履行或賠償。公司應遵守法律，不損害您的權益。在調崗降薪後，公司將採取措施保障員工權益，提供培訓、內部調動機會，並提供完善福利待遇，創造良好工作環境和發展機會。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。