應該怎樣區別勞動關係和勞務關係

主體資格不同依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方

勞務關係是一種傳統的經濟社會關係，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規範，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關係。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委託、信託和居間等。勞務關係主要有以下特徵：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同；第二，勞務關係是平等主體之間的合同關係。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關係；第三，勞務關係基於民事法律規範成立，受民事法律規範的調整和保護，勞務關係可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

材料/工具

無

方法

主體資格不同

勞動關係和勞務關係在合同主體、法律適用等5個方面都有所不同,5種不同方面的詳細描述如下: 1. 勞動關係和勞務關係在用工雙方方面的不同:勞動關係兩個主體之間不僅存在

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業；而勞務關係的主體型別較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。

勞動關係和勞務關係主要有以下區別: 1、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人單 生活福利、勞動保護和保險問題時,工會代表有權列席會議。外資企業應當聽取工會的意

主體地位不同

七、從勞動關係和勞務關係衍生的相關關係來分析 如何區分事實勞動關係和勞務關係 問:如何區分事實勞動關係和勞務關係 答:區別事實勞動關係和勞務關係,主要考慮

在建立勞動關係之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關係，還存在著領導與被領導的行政隸屬關係。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動物件相結合的關係；而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動,而需要方支付約定的報酬的社會關係。 勞動關係與勞務關係之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為,但其本質的區別

當事利義務不同

勞動關係和勞務關係的區別主要體現在: 一、 規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別 勞動關係由《中華人民共和國勞動法》規範和調整,而且建立勞動關係

在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關係中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務,用工者依照約定向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。 勞動關係和勞務關係兩者的區別主要表現在以

1）、報酬、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

區別事實勞動關係和勞務關係主要考慮下幾方面: 第兩者產生依據同勞動關係基於用人 勞動者之間關係應當認勞動關係而勞務關係 第二主體同勞動關係種平等關係用人單位和

2）、報酬支付的原則上，勞動關係由於受國家干預較多，雙方處於不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關係中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

勞動關係與勞務關係的區別 一、 規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別 勞動關係由《中華人民共和國勞動法》規範和調整,而且建立勞動關係必須簽訂書

3）、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性；而勞務關係的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

區別:1、調整的法律不同。勞動關係適用於《勞動法》及其配套法規,勞務關係適用於《民法通則》或《合同法》;  2、解決爭議的途徑不同。勞動關係通過勞動爭議仲裁

4）、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關係中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而在勞務關係中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

勞務關係,而僱傭人接受受僱傭人提供的勞務,並且給付約定的報酬。 僱主與受僱傭人之間不是平等關係,而是存在支配和服從的關係。 與勞動關係中的支配、服從關係不同:在

承擔的法律責任不同

3、勞動關係具有隸屬行,即勞動者服從用人單位的管理。 勞務關係是勞動者與用工者 2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法

表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關係中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

3、勞動關係具有隸屬行,即勞動者服從用人單位的管理。 勞務關係是勞動者與用工者 2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法

國家干預程度不同

勞動關係和勞務關係主要有以下區別: 1、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人 關係,一般應當認為是勞動關係而不是勞務關係。 2、適用的法律不同。勞務關係主要由

勞動關係中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務；而勞務關係作為一種民事關係，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

由於法律對僱傭關係、勞務關係沒有下達準確的定義,所以勞動合同與僱傭合同、勞務合    一、僱傭關係在法律上應該是一個狹義的概念,是和勞動關係相區分的,也

適用法律不同

勞動關係的勞動用工合同。 2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的,是以僱 遵守其內部的規章制度,必須承擔一定的工種或職務工作,勞動者和用人單?皇橇斕己捅渙

勞動關係是我國勞動法的調整物件，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同；而勞務關係是平等主體之間的財產關係，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規範和調整。建立勞務關係時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

關鍵詞:勞動關係、勞務關係、《勞動法》、《民法》 在勞動爭議仲裁、法院審判活動中,勞動關係和勞務關係的區別常常被混淆,在適用法律法規上也出現偏差。如何正確

糾紛解決途徑不同

與某單位形成的確實不屬於勞動關係,也不屬於勞務關係,而應當是僱傭關係。因此,你的 因此,你應該在傷勢相對穩定時,申請做勞動能力鑑定(即傷殘鑑定)然後依據鑑定結果要

因勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程式，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷；因勞務關係發生爭議後，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程式。

致殘、致死,職工本人或家屬要求企業予以經濟賠償的糾紛。因而,區分兩類案件的關鍵取決於當事人之間是勞動關係還是勞務關係。

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勞動關係與勞務關係的區別?

1、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係；勞務關係產生的依據是雙方的約定。

2、適用的法律不同。勞務關係主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關係則由勞動法和勞動合同法規範調整。

3、主體資格不e69da5e887aa7a686964616f31333365653261同。勞動關係的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關係的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

4、主體性質及其關係不同。勞動關係的雙方主體間不僅存在著財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。但勞務關係的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關係與勞務關係最基本、最明顯的區別。

5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關係是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關係；勞務關係是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。

6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

8、勞動力的支配權不同。在勞動關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關係；在勞務關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關係中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高階管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關係中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。

10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每週超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。

11、工具、裝置等等物質的提供不同。在勞動關係中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、裝置等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護裝置。在勞務關係中，工具、裝置等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。因為勞務關係中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。

12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關係中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關係中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業培訓事宜。

13、主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯絡的。

勞動合同關係中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關係中，報酬可以以貨幣、實物或有價證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關係中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關係中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權

17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。

18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。

19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程式；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。 勞務關係不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。

如何區分勞動關係、勞務關係和僱傭關係？？？

https://zhuanlan.zhihu.com/p/78124466看我的知乎文章，有詳解。

簡單來說：

【勞動關係】用人單位（通俗的來說就是一切合法成立的非自然人單位。更通俗的說就是在工商局等政府機構備案過、依法成立的證照齊全的單位<大到阿里巴巴，小到沙縣小吃>都是用人單位）與勞動者（這裡排除在校大學生兼職和退休以後的返聘人員）之間形成的、後者向前者提供勞動過程，後者向前者提供報酬的一種關係。

【僱傭關係】也是一方（僱員）向另一方（僱主）提供勞動過程並獲得報酬的關係，但是其與勞動關係對主體要求不同（可以把僱傭關係和勞動關係看成是兩個互不相交的部分，二者共同構成一個圓）。即不屬於勞動關係的，提供勞動過程並獲得報酬的關係即屬於僱傭關係，比如兩個自然人之間、有限公司和在校大學生之間...

其次，我們在說僱傭關係時要與幫工關係與承攬關係作出區分。幫工是一方向另一方提供勞動過程但不獲得報酬的關係；承攬是一方向另一方提供工e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333431363565作成果並獲得報酬的關係。二者與勞動關係/僱傭關係的大前提（內容部分）不同。

【勞務關係】全稱應為“個人之間形成勞務關係”，其與僱傭關係是同一個意思不同的表達罷了。

勞動關係與勞務關係的區別與聯絡

勞動關係與勞務關係都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動關係所形成的勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議”。而依勞務關係所形成的合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別：

1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為僱傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確e799bee5baa6e997aee7ad94e58685e5aeb931333330333636定勞動關係的勞動用工合同。

2、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以僱傭人對受僱傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。

3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程式、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。

4、主體及其關係不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用範圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作。而僱傭合同與之相反。

5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。

6、合同爭議的處理程式不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程式後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程式。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程式，雙方均可隨時解除僱傭關係。本回答被提問者和網友採納

如何辨別是勞動關係還是勞務關係

勞動關係和勞務關係主要有以下區別：

1、兩者產生的來依據不同。勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係；勞務關係產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義自務關係，一般應當認為是勞動關係而不是勞務關係。

2、適用的法律不同。勞務關係主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關係則由勞動法和勞動合同法規範調整。

3、主體資格不同。勞動關係的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關係的主體不能同時都是自然人，也zd不能同時都是法人或組織；勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

勞動關係與勞務關係的區別

勞動關係和勞務關係兩者的區別主要表現在以下幾個方面：

1．從合同的主體上看。勞動關係的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會復團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關係的雙方可能都是個人，或者都制是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

2．從用工雙方的關係上看。勞動關係中的勞動者與用人單位有隸屬關係，接受用人單位的管理，遵百守用人單位的規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關係的雙方則是一種平等度主體之間的關係，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約定支付報酬，雙方不存在隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。

3．從支付報酬的形式上看。勞動關係支付報酬的方式一般是按月支付工資，有規律性。勞務關係多為問一次性的或按階段按批次支付，沒有一定的規律。

4．從法律的適用上來看。勞動關係中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由答勞動法來調整。