企業管理模式是什麼

企業運營模式根據企業在產業鏈的位置分類：1、生產代工型企業作為產業鏈中下游企業的供應商，根據客戶的訂

現在很多企業的管理模式都不是一樣的，那麼企業管理模式有哪些呢？今天小編為大家講講企業管理模式，希望能夠對大家有所幫助。

材料/工具

管理模式

方法

首先是友情化管理模式：這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，企業如果不隨著發展而儘快調整這種管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。

現代企業管理涉及企業經營戰略、經營目標、組織與文化、製造資源、資金與成本、技術與產品開發、生產計劃與

然後是系統化管理模式：通過完成企業組織機構戰略願景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃等七大系統的建立，來完成企業的系統化標準化統籌化的管理。這樣的好處是有利於企業的快速擴充套件。

是行為（Action）、態度（Attitude）、能力(Ability)3個英文詞的縮寫，“3A理論

接著是制度化管理模式：指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。

企業管理的三大要素為：1、管理模式人性化；2、管理制度正常化 ；3、重視人才不放鬆；企業管理

然後是隨機化管理模式：在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的式管理。之所以把式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意。

企業管理的五大要素，不同的人，從不同角度看，都會有不同的看法。通常認為，企業管理的五大要素是：1.文

然後是親情化管理模式：既有內聚功能，在一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。

現代企業管理涉及企業經營戰略、經營目標、組織與文化、製造資源、資金與成本、技術與產品開發、生產計劃與

最後是溫情化管理模式：這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。

華為的經營理念和管理模式分別如下：經營模式：華為的巨集觀商業模式是客戶化導向，產品的發展路標是客戶需

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公司管理模式有哪些、企業管理模式是什麼

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原發布者:rubbbbbbish

企業的經營管理模式是什麼？企業的發展，一般可以分為四個階段，包括創業期、成長期、成熟期和衰落期，但不管企業處於哪一個階段，基本上都存在一個共性的問題，那就是：企業的經營管理模式是什麼？分之合認為，隨著經濟社會以及企業培訓行業的快速發展，當下很多創業者的企業知識積累得比較豐富，在創業之前就已經開始思考企業如何可以持續健康的發展，不再侷限於e799bee5baa6e79fa5e98193e78988e69d8331333433623762短期的利益，而是站在一個長遠的角度思考企業長期的發展方向，這個方向實際上就是企業經營管理模式的雛形。在成長期的企業，老闆們追求的不僅是企業的擴張，也就是說渴望的不僅是企業的做大，同時也是企業的做強，只有自身強企業才是真的強。成熟期的企業在發展時，老闆思考的是：企業在搶佔更多的市場份額的同時，可以解決企業內部的問題。因為這個時候企業穩定了，員工就開始坐在功勞簿上，或者是企業規章制度比較齊全，要想有新的活力或者是發展到更高的空間已經是非常艱難了。所以企業會想著對現有的經營管理模式進行升級。同時這個時候可能會面臨著領導人的換屆，老闆思考著將自己打拼多年的經驗傳承於企業，助力企業更好的發展，或者是在確保企業穩定發展的前期下交由合適的人員進行管理。那這就更需要傳承企業的經營管理模式了。再最後就是衰退期，企業希望的是植入好的經營管理模式進行二次創業，讓企業找到新的創業平臺，進入新的發展階段。由上可知，企業無論處於發展的哪一個階段，經營管理模式都是不可忽

管理模式和經營模式的差別是什麼？

管理模式與經營模式，除了所服務的目標不一樣，或人或事，企業家們面對目標之後所採用的手段、途徑或者處理方法也不同，一個以管理方法為主，另一個則以經營方法為主。德魯克先生的管理思想主要是關於管理事的。德魯克先生特別忌諱管理機制走向管理人的傾向，他認為那樣必然會走向集權的負面機制。德魯克先生的意見是，如果你非要管理人的話，最好還是管理好你自己，因此他從新定義了什麼叫作管理者。按照德魯克先生的思想，管理應該主要關注管理事的維度。實際上西方管理思想中制度、流程的方法都是為了弱化人的意義，能夠以事帶人。e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333431366430

稻盛思想在本質上則屬於一種經營思想，建立的是一種經營機制。經營本身除了作為一種機制、一種思想，也可以看做是一種手段、手法、處事或者處世方法。那麼經營的目標在事與人之間應該主要針對哪一個呢?根據稻盛思想，經營人才應該是最終目標，經營事屬於手段，經營人屬於全邏輯、大迴圈，而經營事只是部分邏輯、不完整的小迴圈。經營人包含經營事，人經營好了，事經營的業績結果一定是自然而來不必強求的。

因此我們看到這樣一種情況，那就是德魯克先生強調管理事，稻盛先生關注經營人。然而中國企業家的企業現狀卻恰恰相反，他們想當然的選擇管理就是管理人，可以耍權、耍威風、耍面子，這其實是德魯克先生最忌諱的。而關於經營，中國企業家的選擇則只是作為一種手段、手法，只關注經營事維度、效率的提升、利潤的提升，把稻盛經營思想經營人、經營人心、點燃組織的根本目標丟掉了。

如果企業老闆們發自真心地想學習稻盛思想，就必然涉及人的問題，涉及改變做人的價值觀原點的問題。如果學習稻盛思想卻沒有涉及改變做人原點，那麼就說明這些企業家並沒有將稻盛思想學到家，只不過是徒有表面形式的學習而已，學到的只是手法。本回答被提問者採納

現代企業的管理模式是什麼

現代企業管理涉及企業經營戰略、經營目標、組織與文化、製造資源、資金與成本、技術與產品開發、生產計劃與控制等方面，且分為戰略層、戰術層和執行層等多個層次的模式。現代企業管理技術是通過現代管理模式與計算機管理資訊系統支援企業合理、有效地經營與生產，最大限度地發揮現有裝置、資源、人、技術的作用，最大限度地產生企業經濟效益。 企業現代管理模式　　企業為實現其經營目標組織其資源、經營生產活動的基本框架和方式，典型的現代企業管理模式與方法有：企業資源計劃(ERP)、製造資源計劃(MRPII)、準時生產(JIT)、精良生產(Lean Production)、按類個別生產(OKP)、優化生產技術（OPT）、供應鏈管理(SCM)、企業過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(AVE)等等。先進企業管理模式是實現整合化管理與決策資訊系統的理論基礎。 五種企業管理模式　　未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什麼這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關係、友情關係、溫情關係確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關係做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關係中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關係的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關係中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以後，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關係的人使用，因而不得不採取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也願意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之後，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而儘快調整這種管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嚐膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散夥與*的教訓，但結果最後沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。後來萬通由於創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同範疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關係。在經濟利益關係中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的並以人情味為形式的經濟利益的規範化回報方式。因此，如果籠統地講什麼良心，講什麼人性，不觸及利益關係，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好幹的，最終企業都是搞不好的。管理並不只是講溫情，而首先是利益關係的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關係的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關係的界定是“冷酷無情”的，對利益關係的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關係面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關係的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的*式管理。之所以把*式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很*。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬於隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要麼是表現為民營企業中的*管理，要麼是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人e799bee5baa6e58685e5aeb931333332643339也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最後只能是企業完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什麼這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關係、友情關係、溫情關係確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關係做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要物件還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以採取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，採用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以後，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的“管理”方法分成這樣幾種型別，並在企業的不同發展階段合理科學地、單一或複合地加以運用，可以發揮更有效的作用。 以人為本的企業管理模式　　一、人本管理的內涵

無論何種管理學派，它都首先對企業中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然後再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。通過以人為本的企業管理活動和以儘可能少的消耗獲取儘可能多的產出的實踐，來鍛鍊人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛於生存需要的更為全面的自由發展。

二、人本管理的方式

主客體目標協調（組織目標和個人需要） | | 激勵 | | 權變領導 | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓） | | 塑造有助於人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自有全面發展的環境氛圍。 | | 企業文化對職員的整合 | | 企業利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業人完成社會角色

三、人本管理中的個人和組織

分析並創造企業人的心智模式、創造能力、行為模式和自我管理，發揮其在個人自由全面發展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關的外部事物變化時，為謀求生存和發展，利用已有的資訊和經驗，作出第一反應，或採取積極步驟進一步攫取外部資訊，把握客觀事物的變化規律，應對外部世界的挑戰，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉換方式。

創造能力的訓練，實質上是個人潛能的開發和對職能的開發。行為模式是行為動因與行為表現之間的關係。自我管理則是企業人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現進行的管理。企業人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業的人本管理的一切工作中去並在工作中發揮其聰明才智和創造性，進而使自己得到全面的發展。

人本管理對組織結構、組織形態、組織體系營運的最本質要求就是要充分發揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權，使組織趨於扁平化，達到集權和分權的平衡和適宜，有助於獲得組織的理想的權力結構。組織*的重要一環是優化組織政策的設計與營運，這是組織發展和管理的一項重要內容。從組織發展的內容看，組織往往通過塑造組織文化、錘鍊工作團隊、確立集權與分權的平衡與適宜以及溝通與互動作用的營運機制來實現組織發展的。

四、人本管理的環境

人本管理的實施是在一個現實的企業環境乃至社會環境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環境的改善和生活環境的修正，是我們研究人本管理環境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業文化氛圍的塑造，目的在於強調成員在企業組織的一切活動中的中心地位。它有別於其他的管理措施和方法的地方，就在於它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業和企業人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業取得巨大成就，關鍵在於企業領導著充分理解並運用了企業文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業文化氛圍的塑造應在考慮、調動成員的積極性、主動性、創造性的過程中，充分發揮文化的激勵、規範、整合、導向和輻射等作用。

菲德勒的權變領導模型認為，重視人本主義和人際關係溝通的領導方式，可以在中等有利的工作環境下取得很好的績效。豪斯則認為，領導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現目標並獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業的各項生產經營管理活動中去，使企業的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內進行，即讓人本管理統領企業的一切工作。為了使企業的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。

第一、 堅持企業組織首要的管理是對人的管理的原則

從管理的內容看，人本管理強調的是瞭解和滿足人的需要，注重工作中的人際關係溝通和互動作用，著眼於企業人的集體意識的培育和對企業及團隊重大決策的參與，以及根據企業人的工作績效和企業內外環境，對企業人進行激勵和實行權變領導。

從管理的關係來看，企業人在管理中扮演著不同的角色，因而企業人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。

從人本管理的本質來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。

第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側重於使企業成員受到尊敬、獲得自我實現的滿足，即保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

第三、堅持創造更好的培訓、教育的條件和手段，優化和完善企業人心智模式的原則。設立這一原則是基於“管理即培訓”的基本理念，企業組織為員工提供的培訓不僅是著眼於員工對高崗位的適應性，而且更著眼於員工對企業外部環境的適應性。

第四、人本管理組織的設計與構造應遵循統一有效、幅度合理、職權和知識相對應、直線主管和幕僚相結合、集權和分權的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。

第五、人與組織共同發展的原則。設定這一原則是基於人本管理不是企業管理的額外工作而是讓人本管理統領企業一切工作，使企業組織在推動人的自由全面發展的同時取得預期發展績效的考慮。

企業金字塔型管理模式大概是什麼樣的？

是行為（Action）、態度（Attitude）、能力(Ability)3個英文詞的縮寫，“3A理論”是以人為單位的個體或組織為研究物件，對研究物件自覺活動的結果產生影響的三個要素，即行為、態度和能力的內容及相互關係做出了全面的概括和解釋。現在運用到企業管理上來。

五種企業管理模式

未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什麼這樣講呢？全因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關係、友情關係、溫情關係確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關係做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。

親情化管理模式

這種管理模式利用家族血緣關係中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關係的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關係中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以後，它對企業的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關係的人使用，因而不得不採取這種親情化管理模式。

友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也願意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之後，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而儘快調整這種管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。我國有一個民營企業叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創辦的一個友情化企業，當時大家都可以臥薪嚐膽，創業者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續堅持這種管理模式而使企業發展，他組織企業的創辦者讀《水滸》，讓大家記取散夥與*的教訓，但結果最後沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業，放棄了這種友情化管理模式。後來萬通由於創業者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業。

溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，王軍恆老師認為只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。人情味原則與企業管理原則是不同範疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關係。在經濟利益關係中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的並以人情味為形式的經濟利益的規範化回報方式。因此，如果籠統地講什麼良心，講什麼人性，不觸及利益關係，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好幹的，最終企業都是搞不好的。管理並不只是講溫情，而首先是利益關係的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關係的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關係的界定是“冷酷無情”的，對利益關係的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關係面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關係的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業經理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：一種是民營企業中的*式管理。之所以把*式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很*。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬於隨機性的管理。另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要麼是表現為民營企業中的*管理，要麼是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。現在好多民營企業的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最後只能是企業完蛋。

制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。為什麼這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當地引進一點親情關係、友情關係、溫情關係確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關係做一點隨機性的處理，“淡化”一下規則，因為制度化太呆板了。如果不適當地“軟化”一下也不好辦，終究被管理的主要物件還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。 　　企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以採取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，採用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以後，管理方法就需要隨之創新和優化。一般意義上來說，我們可以將企業的“管理”方法分成這樣幾種型別，並在企業的不同發展階段合理科學地、單一或複合地加以運用，可以發揮更有效的作用。

編輯本段以人為本的企業管理模式

人本管理的內涵

無論何種管理學派，它都首先對企業中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然後再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業人的主動性、積極性和創造性去展開的企業的一切管理活動。通過以人為本的企業管理活動和以儘可能少的消耗獲取儘可能多的產出的實踐，來鍛鍊人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛於生存需要的更為全面的自由發展。

人本管理的方式

主客體目標協調（組織目標和個人需要） | | 激勵 | | 權變領導 | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓） | | 塑造有助於人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自有全面發展的環境氛圍。 | | 企業文化對職員的整合 | | 企業利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業人完成社會角色

人本管理中的個人和組織

分析並創造企業人的心智模式、創造能力、行為模式和自我管理，發揮其在個人自由全面發展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關的外部事物變化時，為謀求生存和發展，利用已有的資訊和經驗，作出第一反應，或採取積極步驟進一步攫取外部資訊，把握客觀事物的變化規律，應對外部世界的挑戰，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉換方式。 　　創造能力的訓練，實質上是個人潛能的開發和對職能的開發。行為模式是行為動因與行為表現之間的關係。自我管理則是企業人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現進行的管理。企業人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業的人本管理的一切工作中去並在工作中發揮其聰明才智和創造性，進而使自己得到全面的發展。 　　人本管理對組織結構、組織形態、組織體系營運的最本質要求就是要充分發揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權，使組織趨於扁平化，達到集權和分權的平衡和適宜，有助於獲得組織的理想的權力結構。組織*的重要一環是優化組織政策的設計與營運，這是組織發展和管理的一項重要內容。從組織發展的內容看，組織往往通過塑造組織文化、錘鍊工作團隊、確立集權與分權的平衡與適宜以及溝通與互動作用的營運機制來實現組織發展的。

人本管理的環境

人本管理的實施是在一個現實的企業環境乃至社會環境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環境的改善和生活環境的修正，是我們研究人本管理環境的目的和實施人本管理的途徑與手段。 　　重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業文化氛圍的塑造，目的在於強調成員在企業組織的一切活動中的中心地位。它有別於其他的管理措施和方法的地方，就在於它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業和企業人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。 　　Z文化之所以幫助日本企業取得巨大成就，關鍵在於企業領導著充分理解並運用了企業文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業文化氛圍的塑造應在考慮、調動成員的積極性、主動性、創造性的過程中，充分發揮文化的激勵、規範、整合、導向和輻射等作用。 　　菲德勒的權變領導模型認為，重視人本主義和人際關係溝通的領導方式，可以在中等有利的工作環境下取得很好的績效。豪斯則認為，領導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現目標並獲得滿足感和成就感。

人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業的各項生產經營管理活動中去，使企業的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內進行，即讓人本管理統領企業的一切工作。為了使企業的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。 　　第一、 堅持企業組織首要的管理是對人的管理的原則 　　從管理的內容看，人本管理強調的是瞭解和滿足人的需要，注重工作中的人際關係溝通和互動作用，著眼於企業人的集體意識的培育和對企業及團隊重大決策的參與，以及根據企業人的工作績效和企業內外環境，對企業人進行激勵和實行權變領導。 　　從管理的關係來看，企業人在管理中扮演著不同的角色，因而企業人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。 　　從人本管理的本質來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。 　　第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側重於使企業成員受到尊敬、獲得自我實現的滿足，即保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。 　　第三、堅持創造更好的培訓、教育的條件和手段，優化和完善企業人心智模式的原則。設立這一原則是基於“管理即培訓”的基本理念，企業組織為員工提供的培訓不僅是著眼於員工對高崗位的適應性，而且更著眼於員工對企業外部環境的適應性。 　　第四、人本管理組織的設計與構造應遵循統一有效、幅度合理、職權和知識相對應、直線主管和幕僚相結合、集權和分權的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。 　　第五、人與組織共同發展的原則。設定這一原則是基於人本管理不是企業管理的額外工作而是讓人本管理統領企業一切工作，使企業組織在推動人的自由全面發展的同時取得預期發展績效的考慮。

編輯本段企業管理模式的五種演進

管理

這裡的管理是一種狹義的直接指揮、協調、檢查的職能。如在一些公司內部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

監督

監督是基於對經營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業中用的也很經常。

監控

監控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經營管理過程，也不是隻管結果。為了既達到對被投資企業的監控，又符合公司法及上市公司監管機構的規則，現在不少企業用一些實施資訊化的手段在做經營管理活動的監控，效果也很不錯。

管控

管控是基於母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特徵的管控行為。比如一些集團對子公司的戰略規劃、投資進退、高階人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是採用的方法是通過專業線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身並沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

治理

這裡的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監事會如何配置，以及怎樣讓他們發揮價值，履行他的職責；還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現有效的*，最大限度地發揮經營管理者的積極性和創造性，使企業的即期業績和可持續發展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。 　　當然，這種對企業管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業經營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決於我們的高層管理者對企業發展態勢、階段以及法律法規和政策環境的理解，如何搭配並融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“祕碼”的。

編輯本段不同文化對企業管理模式選擇的具體影響

西方管理模式的本質

是個人本位下的“制度管理” 　　西方文化認為人性本惡，形成了以法律保護個*利的個人本位價值觀。在人力資源管理中，表現為與個人本位取向相一致的“工作分析”、與薪酬系統掛鉤的“崗位評價”，明確界定各個崗位的崗位職責與職位價值，這是組織分工的價值觀依據，也是科學管理在西方的本意。 　　個人本位下如何實現合作？個人在群體、組織中形成合作的條件，體現為外在規章制度明文要求下形成的“他律”。即使表現在道德上也是如此，儘管康德說過：“使他敬畏的是頭上的星空與心中的道德律令”，但是西方道德經過宗教改革後的含義，是指超越於個人之上的、只對上帝與法律負責的義務；激勵力量主要來自個體成就感。

東方管理模式的本質

是群體本位下的“文化管理” 　　東方文化認為人性善，形成了群體本位價值觀。在企業管理中的成功經驗是，集體獎勵的激勵制度、重視團隊合作、更易出現員工公民行為等。 　　個人在群體、組織生活中的合作，是以人們信仰的強勢企業文化為核心，根據各自所處位置與身份“自律”為主的控制方式。中國文化下的道德自律與西方的道德自律不同，是對群體中的他人負責，而不是對神（或者規章制度）負責；激勵力量主要來自以個體在所屬群體中的相對位置為標誌的公平感和榮譽感。 　　美國管理學家敏銳地認識到造成管理模式差異的文化差異，是造就日本經濟奇蹟與日本企業競爭力背後的原因，提出了管理學中的“企業文化”理論。企業培訓講師王軍恆根據以上分析認為，東方文化下的企業管理模式，在主要的約束與激勵力量上，與西方企業存在明顯差異。

日本企業管理經驗的文化實質

同為受儒家學說影響的文化，雖然中日之間在核心文化價值觀上存在差異，中國文化以仁為本，日本文化以和為本，但都屬於群體本位的文化模式。日本在發展市場經濟過程中，形成了很多不同於西方企業管理原則要求的做法，這些做法值得我們仔細分析、思考與借鑑。 　　在日本企業管理內部，有質量圈活動、工作小組、全面質量管理、集體獎勵制度等；在市場上，有大企業與小企業、企業與銀行之間結盟與共好。以上現象都是與日本的群體主義文化價值觀相一致的管理活動與組織形態，形成以群體為形式的競爭主體。在最為知名的日本豐田生產模式中，無論是領導自上而下的強力推行，還是培養員工自下而上追求精益生產的自覺主動精神，沒有凝聚在強勢企業文化之中的群體本位價值觀支撐，難以實現持續降低成本、提高效率的目的，這也是豐田生產模式在我國企業學習借鑑過程中效果不佳的原因----只學流程，沒有文化支撐。 　　這種以群體、叢集為單位的市場競爭主體及其相應的企業生產管理模式，要比單個企業的競爭實力大得多。後來出現的供應鏈管理理論，其實質是為了解決豐田生產方式在企業內部推行所受到的外部制約，以拉式生產、訂單生產、柔性生產為核心，將準時生產、訂單生產思想擴張到整個供應鏈條，以縱向企業聯盟形式參與市場競爭，體現出很強的東e799bee5baa6e58685e5aeb931333264653530方文化色彩。在我國成功的經驗是浙江溫州地區民營企業形成的產業叢集，既與溫州商業文化中重視、相信地緣合作有密切關係，也推動了溫州企業的整體競爭實力。

中國企業管理模式創新的出路是堅持群體本位

中國企業管理模式屬於群體主義文化下的文化管理。單個企業成功的例子是海爾管理模式，支援了海爾20幾年的高速成長壯大，對海爾管理成功經驗的具體分析，在《海爾企業文化的結構、功能分析與啟示》一文中有所總結；溫州企業之間自發形成的產業叢集是供應鏈上企業聯盟成功的例子；這些成功的例子，都是以群體主義價值觀為文化支撐而形成的。 　　日本企業將工業工程理論與日本文化相結合，創造出了豐田生產模式。中國企業也需要在學習外國成功的企業管理經驗中，結合自己的文化特質進行管理制度、管理模式的創新。在學習借鑑歐美與日本的企業管理經驗過程中，應注重以企業文化建設促進對日本管理經驗的吸收；重視以文化管理思路促進企業管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現有的人力資源管理制度結合在一起。（關於群體本位價值觀對學習西方人力資源管理制度的影響，曾在《廣義文化觀視角下的中國企業績效管理癥結》一文中有過粗淺的分析）。 　　十一五期間，國家通過實行創新戰略推動中國企業國際化的程序。在中國企業管理模式創新的過程中，無論是在企業內部管理中學習外國管理經驗進行管理制度創新，還是在激烈的市場競爭中嘗試通過橫向或縱向的企業間聯合進行研發投資實現技術創新，以群體為本位的制度設計思路，是中國企業做大作強的必然選擇與創新方向。 　　C管理模式理論。所謂C管理模式，就是構建一個以人為核心，形神兼備、遵循宇宙和自然組織普遍法則，能夠不斷修正、自我調節、隨機應變的智慧型組織，並將中國人文國學（為人處事之道）與西方現代管理學（做事高效高量之法）相互融合，進行企業人性化管理的一種新型企業組織管理運營模式。 　　這種以人為運營核心的、具有更大的能動性和更強的應變能力的企業組織，簡稱為“智慧型組織”，由於它是繼金字塔型機械式組織（A管理模式）、學習型扁平式組織（B管理模式）之後出現的第三種組織模式，並且是在西方先進的現代管理學的基礎上，融入了中國國學之大智慧的組織型別，因而取“CHINA”的第一個字母“C”，為這個智慧型組織命名為“企業C管理模式”。 　　“以人為核心”是構建智慧性組織的基本，是C管理模式的關鍵. 　　“以人為本”運營智慧性組織，是C管理模式的原則. 　　“道法自然”，遵循自然組織的普遍規律和基本法則，是C管理模式的特徵.

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企業管理三大要素和六大意義分別是什麼?

企業管理的三大要素為：

1、管百理模式人性化；

2、管理制度正常化 ；

3、重視人才不放鬆；

企業管理的六大意義為：

1、企業管理可以增強企業的運作效率,提高生產效率。

2、可以讓企業有明確的發展方向。

3、可以使每個員工都充分發揮他們的度潛能。

4、可以使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當。

5、可以向顧客提供滿足的產品和服務。

6、可以更好的樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。

擴充套件資料

企業內管理的九大原則：

1、企業管理頭緒多,要從多方面入手實行有效常態化；

2、總經理對企業來說容最重要是總攬全域性、有效經營和理順關聯；

3、管理十力合成法；

4、高管創新企業發展思維

5、為人自律自感完美

6、企業高管要有自身的認識及責任感

7、用於激勵育才的方式

8、對於高技行業必須快速反應方針

9、激勵方式

參考資料：企業管理_百度百科