勞動者律師稱勞動者什麼

勞動者律師稱勞動者為職工、工人等，勞動者律師是指執業律師中專門從事勞動法、勞動合同糾紛、工傷賠償、社會保險等勞動領域法律業務的律師。

勞動者則是指在用人單位從事工作，並依法享有相應工作報酬、社會保險、勞動保護等權利的人員。

勞動者律師的職責是代理和維護勞動者合法權益，為勞動者提供法律諮詢、起草勞動合同、處理勞動糾紛等服務。

常見的工作包括為勞動者提供法律援助、代理其進行勞動仲裁或訴訟、為其爭取合法權益等。

小編還為您整理了以下內容，可能對您也有幫助：

什麼是勞動者

勞動者，名詞。字面意義為“勞動的人”，是對從事勞作活動一類人的統稱。勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。不同的學科對於勞動者這一概念具有不同的界定，而且在不同的社會制度和社會下，關於勞動者概念的理解也各不相同。

如有幫助望採納

訂立勞動合同的流程是什麼？

一、訂立 勞動合同 的流程是什麼? 1、起草勞動合同書(當然用勞動局監製的勞動合同更規範)。 2、對勞動合同必備條件雙方應協商一致，然後填寫(一式二份，下同)。 3、雙方簽字、蓋章(勞動都按手印)。 4、用人單位和勞動都各拿一份。 二、 勞動 合同訂立 主體有哪些 勞動合同訂立的主體，是指誰有權訂立勞動合同。具體地說。即勞動者和用人單位。勞動者和用人單位這兩個概念在一般意義上似乎比較明白，但在勞動立法上則有其特定的含義，需要作特殊的理解。 在我國，勞動者是為用人單位提供勞動力的自然人。常常也被稱為職工、工人和僱員。 勞動法 律關係所涉及的勞動者，是指依據勞動法律和勞動合同規定，在用人單位從事體力或腦力勞動，並獲取勞動報酬的自然人 三、勞動合同訂立時的注意事項 1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的 法人代表 姓名、單位地址、電話要知道，這些資訊可以通過上網查詢工商登記資訊獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。 2、勞動者要弄清自己的具體工作，並在合同中表明工作的內容和具體地點。 3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準 工資 是多少?有沒有獎金?獎金是根據什麼標準發放的?這些資料一定要在合同中體現，不要輕信老闆的口頭承諾。 4、關於 試用期 的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由 解除勞動關係 ;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。 5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位採取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果 勞動合同終止 後，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。 6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業要求嚴重超時的 加班 加點，這是違反勞動法的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環境有毒有害，尤其是化學性的製革、製鞋行業企業，還有機械加工行業可能給工人帶來的機械性傷害的工作環境，都要在合同中對環境危害可能造成的傷害明確表達出來。 7、 社會保險 約定。有的企業以“不辦 社保 可以多領工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。 律師 提醒勞動者：對於社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養老的問題;一旦發生 工傷 意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走 工傷保險 補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等於有了保障。 8、不要籤空白合同。空白合同是指企業為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發生 勞動爭議 ，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。 9、有些合同約定了不合法的內容，如 女職工 不得 結婚 生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒籤。 10、勞動合同蓋章後，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業在合同簽訂後，把兩份合同都收走，發生爭議時，勞動者手裡沒有合同，單位可以不承認有此人。 勞動者在入職後，也是需要通過 簽訂勞動合同 來確保雙方的權益，在訂立勞動合同時也是需要將 勞動關係 的期限以及工作的具體內容，同時也是會在雙方對合同內容協商一致的情況下進行簽訂，如果在勞動過程中出現了任何的糾紛和爭議時，也是可以通過勞動仲裁來維權。

勞動法中勞動者有些什麼權力？

《中華人民共和國勞動法》規定了勞動者在勞動關係中的各項權利，主要有以下幾個方面：

1、 勞動者有平等就業的權利。是指具有勞動能力的公民，有獲得職業的權利。勞動是人們生活的第一個基本條件，是創造物質財富和精神財富的源泉。勞動就業權是有勞動能力的公民獲得叄加社會勞動和切實保證按勞取酬的權利。公民的勞動就業權是公民享有其他各項權利的基礎。如果公民的勞動就業權不能實現，其他一切權利也就失去了基礎。

2、 勞動者有選擇職業的權利。是指勞動者根據自己的意願選擇適合自己才能、愛好的職業。勞動者擁有自由選擇職業的權利，有利於勞動者充分發揮自己的特長，促進社會生產力的發展。勞動者在勞動力市場上作為就業的主體，具有支配自身勞動力的權利，可根據自身的素質、能力、志趣和愛好，以及市場資訊，選擇用人單位和工作崗位。選擇職業的權利是勞動者勞動權利的體現，是社會進步的一個標誌。

3、 勞動者有取得勞動報酬的權利。隨著勞動制度的改革，勞動報酬成為勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同的必備條款。勞動者付出勞動，依照合同及國家有關法律取得報酬，是勞動者的權利。而及時定額的向勞動者支付工資，則是用人單位的義務。用人單位違法這些應盡的義務，勞動者有權依法要求有關部門追究其責任。獲取勞動報酬是勞動者持續的形式勞動權不可少的物質保證。

4、 勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利。這是保證勞動者在勞動中生命安全和身體健康，是對享受勞動權利的主體切身利益最直接的保護。這 麵包括防止工傷事故和職業病。如果企業單位勞動保護工作欠缺，其後果不僅是某些權益的喪失，而且是勞動者健康和生命直接受到傷害。

5、 勞動者享有休息的權利。我國規定，勞動者有休息的權利，國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。

6、 勞動者享有社會保險和福利的權利。疾病和年老是每一個勞動者都不可避免的。社會保險是勞動力再生產的一種客觀需要。我國《勞動法》規定勞動保險包括：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等。但目前我國的社會保險還存在一些問題，社會保險基金制度不健全，國家負擔過重，社會保險的實施範圍不廣泛，發展不平衡，社會化程度低，影響勞動力合理流動。

7、 勞動者有接受職業技能培訓的權利。我國規定，公民有受教育的權利和義務。所謂受教育既包括受普通教育，也包括受職業教育。公民要實現自己的勞動權，必須擁有一定的職業技能，而要獲得這些職業技能，越來越依賴於專門的職業培訓。因此，勞動者若沒有職業培訓權利，那麼勞動就業權利也就成為一句空話。

8、 勞動者有提請勞動爭議處理的權利。勞動爭議是指勞動關係當事人，因執行《勞動法》或履行集體合同和勞動合同的規定引起的爭議。勞動關係當事人，作為勞動關係的主體，各自存在著不同的利益，雙方不可避免的會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。勞動爭議調解委員會由用人單位、工會和職工代表組成。勞動仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會、用人單位代表組成。解決勞動爭議應該貫徹合法、公正、及時處理的原則。

訂立勞動合同必須主體要合法、的合法

法律主觀：

我針對訂立 勞動合同 應注意哪些事項這個問題找了以下資料 1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的 法人代表 姓名、單位地址、電話要知道，這些資訊可以通過上網查詢工商登記資訊獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。 　　2、勞動者要弄清自己的具體工作，並在合同中表明工作的內容和具體地點。案例之一：張某家住 北京 海淀區四季青橋附近，她到離家很近的一個連鎖超市應聘就職。過了一段時間，公司將她調到遠郊大興的連鎖店工作，因而產生糾紛。因合同上只寫了張某要在北京工作，使這起 勞動爭議 案的焦點是合同約定的工作具體地點不詳，導致敗訴。案例之二：趙某應聘某汽車廠擔任總裝除錯工，這是技術活兒， 工資 較高;後來，企業將他調到一個非技術的低薪崗位，他不願幹，與企業發生勞動爭議後，合同上寫的是擔任“操作工”，這是一個範疇很廣的工種，沒有明確具體的工作性質，導致爭議敗訴。 　　3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少有沒有獎金獎金是根據什麼標準發放的這些資料一定要在合同中體現，不要輕信老闆的口頭承諾。案例：小李到一傢俬企工作，合同上的工資是每月一千多元，老闆承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月後，小李拿到的還是每月一千多元，因而產生糾紛。最後，因老闆口說無憑，小李沒有得到他希望的報酬。 　　4、關於 試用期 的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由 解除勞動關係 ;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。 　　5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位採取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果 勞動合同終止 後，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。 　　6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業要求嚴重超時的 加班 加點，這是違反 勞動法 的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環境有毒有害，尤其是化學性的製革、製鞋行業企業，還有機械加工行業可能給工人帶來的機械性傷害的工作環境，都要在合同中對環境危害可能造成的傷害明確表達出來。 　　7、 社會保險 約定。有的企業以“不辦 社保 可以多領工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。 律師 提醒勞動者：對於社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養老的問題;一旦發生 工傷 意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走 工傷保險 補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等於有了保障。 　　8、不要籤空白合同。空白合同是指企業為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。 　　9、有些合同約定了不合法的內容，如 女職工 不得 結婚 生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒籤。 　　10、勞動合同蓋章後，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業在合同簽訂後，把兩份合同都收走，發生爭議時，勞動者手裡沒有合同，單位可以不承認有此人。

法律客觀：

勞動合同，是用人單位(包括企業、事業、國家機關、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關係，明確相互權利義務的協議。勞動合同是確立勞動關係的法律依據。訂立勞動合同，是勞動關係雙方當事人一件十分重要的法律行為，必須嚴肅認真並履行一定的手續。勞動合同訂立的主體，是指誰有權訂立勞動合同。具體地說.即勞動者和用人單位。勞動者和用人單位這兩個概念在一般意義上似乎比較明白，但在勞動立法上則有其特定的含義，需要作特殊的理解。不能把"勞動者"理解為一般意義上的"人人都是勞動者"，這樣就會把用人單位本身也包括在內了。在勞動法意義上的勞動者只能理解為達到法定年齡且有勞動能力的公民。與勞動者相對的用人單位是指招用他人為其勞動的人，包括 自然人 和法人，也包括為自己經營或為他人代為經營的人，他們構成使用他人勞動而給付報酬的勞動關係一方當事人。在現代社會中，有的自然人可以同時既為勞動者，又為用人單位，在股份制企業尤其如此：但在具體的勞動關係上，特定的人具有特定的身份。 在我國，勞動者是為用人單位提供勞動力的自然人。常常也被稱為職工、工人和僱員。勞動法律關係所涉及的勞動者，是指依據勞動法律和勞動合同規定，在用人單位從事體力或腦力勞動，並獲取勞動報酬的自然人。作為勞動者，必須具備法律規定的下列條件： (1)年齡條件：《勞動法》規定，公民的最低就業年齡是16週歲，不滿16週歲不能就業，不能與用人單位發生勞動法律關係。我國法律禁止用人單位招用未滿16週歲的公民就業，否則將承擔相應的法律責任。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業或工作，《勞動法》規定勞動者的年齡不應低於18週歲。如《勞動法》禁止用人單位僱傭不滿18週歲的勞動者從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。但在某些特殊的行業則不受此，該類特殊行業國家有明文規定。 (2)勞動能力條件：由於勞動者進行勞動只能由勞動者親自進行，因此要求勞動者必須具有勞動能力。而且.對於一些特定的行業，勞動者的勞動能力還必須滿足該行業的特殊要求，如患有傳染病的人不能從事餐飲業。在更廣泛的意義上，勞動者的勞動能力還應當包括勞動者必須具備的行為自由。因為有勞動能力的公民還需要具有行為自由，才能以自己的行為去參加勞動。所以，被依法剝奪人身自由的公民，如被勞動教養、被判處有期徒刑的人.不能與用人單位建立勞動關係。 另外.我國法律對勞動者的國籍沒有性規定，我國公民、外國公民和無國籍人，只要具備我國《勞動法》規定的條件.都可以成為我國的勞動者。 用人單位又稱用工單位，常常也被稱為企業主、資方、僱主、僱傭人等.我國在法律上被統一稱為用人單位，是指依法招用和管理勞動者，對勞動者承擔有關義務者。 我國的用人單位有不同的型別： (1)在中國境內的依法稜準登記的企業：包括各種所有制性質、各種組織形式，如國有企業、集體所有制企業、私營企業、 外商投資 企業、港澳臺企業，混合型企業、股份制企業、聯營企業、鄉鎮企業等。 (2)依法核准登記的個體經濟組織.即依法取得營業執照的個體工商戶。個體工商戶可以請幫手，帶學徒。 (3)依法成立的事業單位，包括文化、教育、衛生、科研等各種單位，如學校、醫院、出版社等。其在國家法律規定的許可權範圍內有權使用勞動者。 (4)依法成立的國家機關：它們在法律規定的許可權範圍內，有權使用勞動者。 (5)依法成立的社會團體：包括工會、婦聯、研究會、協會等社會團體組織。依法成立的社會團體在法律規定的許可權範圍內，有權使用勞動者。 自然人和法人，也包括為自己經營或為他人代為經營的人，他們構成使用他人勞動而給付報酬的勞動關係一方當事人。在現代社會中，有的自然人可以同時既為勞動者，又為用人單位，在股份制企業尤其如此：但在具體的勞動關係上，特定的人具有特定的身份。在我國，勞動者是為用人單位提供勞動力的自然人。常常也被稱為職工、工人和僱員。勞動法律關係所涉及的勞動者，是指依據勞動法律和勞動合同規定，在用人單位從事體力或腦力勞動，並獲取勞動報酬的自然人。作為勞動者，必須具備法律規定的下列條件：(1)年齡條件：《勞動法》規定，公民的最低就業年齡是16週歲，不滿16週歲不能就業，不能與用人單位發生勞動法律關係。我國法律禁止用人單位招用未滿16週歲的公民就業，否則將承擔相應的法律責任。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業或工作，《勞動法》規定勞動者的年齡不應低於18週歲。如《勞動法》禁止用人單位僱傭不滿18週歲的勞動者從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。但在某些特殊的行業則不受此，該類特殊行業國家有明文規定。(2)勞動能力條件：由於勞動者進行勞動只能由勞動者親自進行，因此要求勞動者必須具有勞動能力。而且.對於一些特定的行業，勞動者的勞動能力還必須滿足該行業的特殊要求，如患有傳染病的人不能從事餐飲業。在更廣泛的意義上，勞動者的勞動能力還應當包括勞動者必須具備的行為自由。因為有勞動能力的公民還需要具有行為自由，才能以自己的行為去參加勞動。所以，被依法剝奪人身自由的公民，如被勞動教養、被判處有期徒刑的人.不能與用人單位建立勞動關係。另外.我國法律對勞動者的國籍沒有性規定，我國公民、外國公民和無國籍人，只要具備我國《勞動法》規定的條件.都可以成為我國的勞動者。用人單位又稱用工單位，常常也被稱為企業主、資方、僱主、僱傭人等.我國在法律上被統一稱為用人單位，是指依法招用和管理勞動者，對勞動者承擔有關義務者。我國的用人單位有不同的型別：(1)在中國境內的依法稜準登記的企業：包括各種所有制性質、各種組織形式，如國有企業、集體所有制企業、私營企業、外商投資企業、港澳臺企業，混合型企業、股份制企業、聯營企業、鄉鎮企業等。(2)依法核准登記的個體經濟組織.即依法取得營業執照的個體工商戶。個體工商戶可以請幫手，帶學徒。(3)依法成立的事業單位，包括文化、教育、衛生、科研等各種單位，如學校、醫院、出版社等。其在國家法律規定的許可權範圍內有權使用勞動者。(4)依法成立的國家機關：它們在法律規定的許可權範圍內，有權使用勞動者。(5)依法成立的社會團體：包括工會、婦聯、研究會、協會等社會團體組織。依法成立的社會團體在法律規定的許可權範圍內，有權使用勞動者。

勞動關係的概念

勞動關係是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關係。

“工齡”關乎勞動者切身利益！律師：這5個好處你都知道嗎

“工齡”關乎勞動者切身利益！律師：這5個好處你都知道嗎

對父母來說，確保他們的孩子有一個穩定、無憂的工作是很重要的。

對父母來說，在退休前有一份工作是好事，不管它的工資是多少！我認為這是件好事。

而且他們越早繳納社會保險費越好。

但年輕人是不同的。

他們需要自由和舒適的生活，經常每隔幾個月就換一次工作。

而現在有很多剛踏入社會的年輕人，不願意繳納社保費，也不願意每月領取社保補貼。

父母的態度與許多年輕人的態度不同，他們享受自由，不想被工作束縛。

然而，俗話說："不聽老人言，吃虧在眼前"!

年輕人不斷更換工作，以使事情暫時變得簡單，這實際上與"服務年限"直接相關。

什麼是服務年限？它是指自與僱主建立僱傭關係以來，僱員以工資收入為主要或總收入來源的工作時間長度。

你可能認為"服務年限"無關緊要，但"資歷"可能非常有用！讓我們來看看最簡單的一個。

當你去面試時，許多公司會看你的"工作歷史"，即你為他們工作的年數！這是很重要的。

服務年限是員工技術水平的直接反映。

對於僱員來說，當然是服務時間越長越有利！但是，這並不意味著他們就能得到更多的好處。

你認為這是資歷的唯一好處嗎？除了影響你獲得工作的速度外，它還與員工的日常工作方式密切相關，甚至可以影響他們退休後獲得的養老金水平那麼，讓我們來看看資歷還有哪些優勢？

第一個是帶薪休假

根據規定，工人如果連續工作至少一年，就有權享受帶薪年假。

如果他們為公司工作了至少一年但不到10年，他們有權享受5天的年假。

如果工作年限在10年到20年之間，僱員有權享受10天的年假。

如果你在公司工作了20年以上，你有權享受15天的帶薪年假。

可以看出服務年限越長，享受的帶薪年假越長。

第二，醫療期的長度。

醫療期"是指如果僱員因與工作無關的疾病或受傷而停止工作並請假，其勞動合同不被終止的時期。

這是一個非常重要的觀點。

服務時間越長，醫療期就越長。

據稱，根據服務時間的長短，一個人可以獲得3至24個月的醫療服務。

人們總是遇到疾病，許多公司在工人生病並長期停止工作時以各種理由解僱他們。

如果醫療期足夠長，這種保險可以讓人放心。

第三，養老金眾所周知，中國的養老金一直遵循"多繳多得"和"多繳多得"的。

在每個月的工作中，公司必須為其僱員支付社會保險費。

因此，你受僱的時間越長，你需要繳納的社會保險費年限就越長。

一般來說，如果你已經繳納了15年的社會保險費，你就可以在法定退休年齡後領取養老金。

那些支付了20年以上的人在退休後肯定會比其他人獲得更多的養老金。

第四，年終獎金。

事實上，許多公司根據服務年限支付年終獎，也就是說，一個人在公司工作的時間越長，他或她獲得的年終獎就越多。

第五，經濟賠償經濟補償金是根據工人為公司工作的年限來計算的，按照每工作一年支付一個月工資的標準支付給工人。

如果服務年限超過6個月但不足1年，則以1年為單位進行計算。

如果少於6個月，僱主必須向工人支付半個月的工資。

正如你所看到的，你在現役的時間越長，福利就越多！因此，重要的是要知道，你工作的時間越長，你的福利就越多。

為此，聽從父母的意見可能會很有幫助!

什麼是新型勞動者！

拿最少的錢，幹最多的活，還要對老闆和這個社會畢恭畢敬。

老闆可以強制性要求員工加班嗎

企業是不能強制要求員工加班的，強制加班不合法.勞動法上有規定，加班是企業與員工雙方同意才行的。

簽訂勞動合同時需要知道什麼

簽訂勞動合同時需要知道什麼

　　隨著法律知識的普及，合同的法律效力與日俱增，簽訂合同可以使我們的合法權益得到法律的保障。那麼相關的合同到底怎麼寫呢？以下是我為大家收集的簽訂勞動合同時需要知道什麼，希望對大家有所幫助。

　　簽訂勞動合同時需要知道什麼1

　　 一、什麼是勞動合同

　　根據《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。

　　用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。

　　按照國家法律規定，訂立勞動合同應採取書面形式。

　　 二、勞動合同應包括哪些內容？

　　《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：

　　（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

　　（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

　　（三）勞動合同期限；

　　（四）工作內容和工作地點；

　　（五）工作時間和休息休假；

　　（六）勞動報酬；

　　（七）社會保險；

　　（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

　　（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

　　 三、勞動合同有什麼作用？

　　1、勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障。我國規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”勞動合同是保障勞動者實現勞動權的法律形式。

　　2、勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。

　　3、簽訂勞動合同是對勞動者合法權益的法律保障。勞動者在合同期限內獲得有保障的工作，用人單位不得無故解除勞動合同。

　　 四、單位不籤勞動合同怎麼辦？

　　《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　如果單位不簽訂勞動合同，勞動者可以提起勞動仲裁要求單位支付雙倍工資。在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關係可以採用下面幾個證據：

　　1、工資發放記錄，如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄；

　　2、考勤卡、工作證等；

　　3、社保繳納記錄，社會保險繳費記錄是證明存在勞動關係的.一個強有力的證據；

　　4、工作記錄、出差的相應證據等。

　　 五、看清楚和誰籤合同

　　任何一份勞動合同，都必須有僱傭關係的雙方。甲方是僱主單位，乙方是勞動者。

　　甲方有兩種型別，一種是用人單位本身，比如入職了某個銀行，甲方就是這家銀行；另一種不是用人單位本身，而是第三方人力資源派遣機構，比如甲方是某人力資源資源公司。

　　第一種型別是勞動關係雙方是某銀行和勞動者；第二種型別的勞動關係雙方是某人力資源公司（派遣機構）和勞動者。在勞動維權的時候，籤勞務派遣合同的員工維權的物件是某人力資源公司，而不是工作所在的銀行。

　　因此，求職者一定要看清楚，甲方是誰，你到底在為誰工作！

　　 六、其他注意事項

　　1、合同必須一式兩份。很多勞動者沒有維權意識，不向用人單位索要勞動合同。

　　2、對於很多頁數的勞動合同，則需請求公司加蓋騎縫章。

　　3、勞動者在工作期間是享有自有辭職權的，一般只需提前30天以書面形式告知公司就行，在勞動合同期限內，公司是不能隨意解僱勞動者的。

　　4、試用期和合同年限是否匹配。試用期應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　簽訂勞動合同時需要知道什麼2

　　 1、勞動合同變更程式如下：

　　(1)提出變更的要約：用人單位或勞動者提出變更勞動合同的要求，說明變更合同的理由、變更的內容以及變更的條件，請求對方在一定期限內給予答覆。

　　(2)承諾：合同另一方接到對方的變更請求後，應當及時進行答覆，明確告知對方同意或是不同意變更；

　　(3)訂立書面變更協議：當事人雙方就變更勞動合同的內容經過平等協商，取得一致意見後簽訂書面變更協議，協議載明變更的具體內容，經雙方簽字蓋章後生效。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

　　2、當勞動合同出現履行障礙時；

　　法律允許雙方當事人在勞動合同的有效期內，對原勞動合同的相關內容進行調整和變更。有下列情形之一的，合同雙方可以變更本合同：

　　(1)在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的；

　　(2)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經合同雙方協商一致的；

　　(3)由於不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等；

　　(4)勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的；

　　(5)勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平；

　　(6)法律、法規規定的其他情形。

　　《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。由於勞動法未明確規定勞動合同變更需採用書面形式，實踐中用人單位隨意變更勞動合同的現象比較嚴重，如隨意調整勞動者工作崗位，隨意降低勞動者工資標準，嚴重損害了勞動者的合法權益，為了規範勞動合同變更行為，勞動合同法明確規定了變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

　　簽訂勞動合同時需要知道什麼3

　　1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些資訊可以通過上網查詢工商登記資訊獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。

　　2、勞動者要弄清自己的具體工作，並在合同中表明工作的內容和具體地點。案例之一：張某家住北京海淀區四季青橋附近，她到離家很近的一個連鎖超市應聘就職。過了一段時間，公司將她調到遠郊大興的連鎖店工作，因而產生糾紛。因合同上只寫了張某要在北京工作，使這起勞動爭議案的焦點是合同約定的工作具體地點不詳，導致敗訴。案例之二：趙某應聘某汽車廠擔任總裝除錯工，這是技術活兒，工資較高;後來，企業將他調到一個非技術的低薪崗位，他不願幹，與企業發生勞動爭議後，合同上寫的是擔任“操作工”，這是一個範疇很廣的工種，沒有明確具體的工作性質，導致爭議敗訴。

　　3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什麼標準發放的?這些資料一定要在合同中體現，不要輕信老闆的口頭承諾。案例：小李到一傢俬企工作，合同上的工資是每月一千多元，老闆承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月後，小李拿到的還是每月一千多元，因而產生糾紛。最後，因老闆口說無憑，小李沒有得到他希望的報酬。

　　4、關於試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關係;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。

　　5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位採取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止後，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

　　6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環境有毒有害，尤其是化學性的製革、製鞋行業企業，還有機械加工行業可能給工人帶來的機械性傷害的工作環境，都要在合同中對環境危害可能造成的傷害明確表達出來。

　　7、社會保險約定。有的企業以“不辦社保可以多領工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。律師提醒勞動者：對於社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養老的問題;一旦發生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等於有了保障。

　　8、不要籤空白合同。空白合同是指企業為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。

　　9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒籤。

　　10、勞動合同蓋章後，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數。有的企業在合同簽訂後，把兩份合同都收走，發生爭議時，勞動者手裡沒有合同，單位可以不承認有此人。

　　此外，即使有勞動合同，仍要儲存好能夠證明勞動關係的證據，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。”

提成律師與律師事務所構成勞動關係的有利依據是什麼？

提成律師與律師事務所構成勞動關係的有利依據是《中華人民共和國勞動合同法》。

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時，也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關係的。律師事務所屬於法律所規定的用人單位，而律師作為勞動者與律師事務所之間形成的是勞動關係。

勞動關係的法律特徵如下：

1、勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有著直接的聯絡；

2、勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位；

3、勞動關係的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。

勞動關係的認定輔助標準如下：

1、用人單位向勞動者支付勞動報酬；

2、用人單位提供勞動條件；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

綜上所述，律師事務所屬於法律所規定的用人單位，而律師作為勞動者與律師事務所之間形成的是勞動關係。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三條

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

《中華人民共和國勞動合同法》第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。