招聘進度怎麼寫

【案例分析】 讀完此案例，我第一感覺是：除這間公司的人力資源管理招聘體系有可圈可點外。

公司的溝通管理體系更是一大薄弱環節。案例中的招聘專員B積極的工作態度是值得讚賞的；招聘經理C面對工程部門總監向自己下屬嚴加呵斥時，沒任何表示，確實令人不由得懷疑其處理突發事件的能力，自然這與招聘專員B沒尋到合適的工程師有直接關係，作為直接上司，當突發事件發生時，如何向下屬提供工作支援是不可缺少的；工程部總監為完成專案需大量工程師的焦急心情可以理解，但作為公司高層應該有較高的自我約束能力，發現問題後向人力資源總監提出來較宜，商討的層次與層面不一樣，其重視程度自會不同。

作為人力資源總監對此專案的增加而導致工程師需增加的招聘方案如何實施的監督方面，亦值得注意，關注工作進度是作為高層管理所必備的素質。在此案例中，筆者認為該公司在以下幾個方面需要檢討。

一.畫出招聘地圖，有序作戰 在此案例中，在招聘專員B和招聘經理C和人力資源總監缺少一條線，似乎他們之間是單獨作戰，招聘專員B儘管找候選人資料，話退一步講，即使這個專案由B負責，但B向工程總監A推薦候選人資料前，C和人力資源總監的監督也是失控的，否則招聘結果也不會出現如此大的落差，最應檢討的是人力資源總監。另外責任人就是招聘經理C，對整個專案的招聘進度失控，至少從招聘結果來觀，B從C處得到的工作支援一定很有限，使B陷入了孤軍作戰的境遇，這是很可怕的。

我們常常在電視上看到一些戰爭片時，當要衝鋒時，在指揮部裡，軍隊的首長首先是要地圖，然後分析需要進攻的物件在何處？敵方的兵力部署如何？敵方指揮官的作戰特點如何？通過分析後，才發了發出進攻命令，對於戰埸上的突變，在瞬間就做出了應對之策，似乎常人認為不可能的事，但卻取得了意想不到的好效果，其實，這與指揮員長期積累的作戰經驗分不開的，沒有長期的思考積累，瞬間突破絕非易事。 在企業的人員招聘過程中，各路商家高手不也是在作戰嗎？這個戰埸是文化戰埸，是沒見硝煙的戰埸。

我們為了人才，四處奔波；為了人才，不惜出國；為了人才，面目憔悴；為了人才，忍辱負重。即然作戰，每一個指揮官都想勝利，但確少地圖的作戰將註定落後於人，處處捱打，要有出奇不備的作戰策略和嚴謹的招聘態度，這些均要體現在企業的招聘政策裡面，化抽象為具體。

那麼，什麼是招聘地圖呢？ 地圖，是標滿了一個區域的地理位置、所轄地方的名字、交通路線、比例尺等，地圖的目的是讓使用者能按照圖上所標順利到達目的地。同樣，招聘地圖應包含以下內容：招聘人力資源的位置、獲得這些人力資資源的方法、負責人、進度安排、可能發生問題的預見和整體招聘策略等，尤其是對於突發專案的招聘更需要招聘地圖，因為通常這型別的招聘專案是帶有時間限制的，這類方案成功與否最能體現人力資源團隊的整體作戰能力的配合。

建議作為招聘人員必須將“招聘地圖”刻在大腦裡，靈活運用，將不致勿忙工作。

【案例分析】

讀完此案例，我第一感覺是：除這間公司的人力資源管理招聘體系有可圈可點外。公司的溝通管理體系更是一大薄弱環節。案例中的招聘專員B積極的工作態度是值得讚賞的；招聘經理C面對工程部門總監向自己下屬嚴加呵斥時，沒任何表示，確實令人不由得懷疑其處理突發事件的能力，自然這與招聘專員B沒尋到合適的工程師有直接關係，作為直接上司，當突發事件發生時，如何向下屬提供工作支援是不可缺少的；工程部總監為完成專案需大量工程師的焦急心情可以理解，但作為公司高層應該有較高的自我約束能力，發現問題後向人力資源總監提出來較宜，商討的層次與層面不一樣，其重視程度自會不同。作為人力資源總監對此專案的增加而導致工程師需增加的招聘方案如何實施的監督方面，亦值得注意，關注工作進度是作為高層管理所必備的素質。在此案例中，筆者認為該公司在以下幾個方面需要檢討。

一.畫出招聘地圖，有序作戰

在此案例中，在招聘專員B和招聘經理C和人力資源總監缺少一條線，似乎他們之間是單獨作戰，招聘專員B儘管找候選人資料，話退一步講，即使這個專案由B負責，但B向工程總監A推薦候選人資料前，C和人力資源總監的監督也是失控的，否則招聘結果也不會出現如此大的落差，最應檢討的是人力資源總監。另外責任人就是招聘經理C，對整個專案的招聘進度失控，至少從招聘結果來觀，B從C處得到的工作支援一定很有限，使B陷入了孤軍作戰的境遇，這是很可怕的。

我們常常在電視上看到一些戰爭片時，當要衝鋒時，在指揮部裡，軍隊的首長首先是要地圖，然後分析需要進攻的物件在何處？敵方的兵力部署如何？敵方指揮官的作戰特點如何？通過分析後，才發了發出進攻命令，對於戰埸上的突變，在瞬間就做出了應對之策，似乎常人認為不可能的事，但卻取得了意想不到的好效果，其實，這與指揮員長期積累的作戰經驗分不開的，沒有長期的思考積累，瞬間突破絕非易事。

在企業的人員招聘過程中，各路商家高手不也是在作戰嗎？這個戰埸是文化戰埸，是沒見硝煙的戰埸。我們為了人才，四處奔波；為了人才，不惜出國；為了人才，面目憔悴；為了人才，忍辱負重。即然作戰，每一個指揮官都想勝利，但確少地圖的作戰將註定落後於人，處處捱打，要有出奇不備的作戰策略和嚴謹的招聘態度，這些均要體現在企業的招聘政策裡面，化抽象為具體。那麼，什麼是招聘地圖呢？

地圖，是標滿了一個區域的地理位置、所轄地方的名字、交通路線、比例尺等，地圖的目的是讓使用者能按照圖上所標順利到達目的地。同樣，招聘地圖應包含以下內容：招聘人力資源的位置、獲得這些人力資資源的方法、負責人、進度安排、可能發生問題的預見和整體招聘策略等，尤其是對於突發專案的招聘更需要招聘地圖，因為通常這型別的招聘專案是帶有時間限制的，這類方案成功與否最能體現人力資源團隊的整體作戰能力的配合。建議作為招聘人員必須將“招聘地圖”刻在大腦裡，靈活運用，將不致勿忙工作。

企業招聘計劃書的主要內容包括擬聘用的崗位、應聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程式等。

特別提示 製作企業招聘計劃書的基本要求是： （1）對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便於應聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應當儘量詳細具體，比如，有的崗位可能適合於女性，有的可能適合於男性，應當在條件中列明，具有可操作性。

（2）時間安排既要考慮到有利於企業的運作，也要考慮到有利於應聘人員應聘。 （3）招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關的部門參與招聘考核工作。

哪個部門需要人，則應由哪個部門作為主要負責人，稽核應聘人員的相關資料和筆試、面試。 一、人員需求 本次招聘計劃人數為______名，其中： 銷售代表______名，要求本科以上學歷，35歲以下； 軟體工程師______名，要求本科以上學歷，30歲以下； 行政管理人員______名，要求大專以上學歷，女性，30歲以下； 業務主管______名，要求碩士研究生學歷，具有5年以上管理經歷，45歲以下。

（可以用表格形式，列名擬招聘的人員情況。比如： ------------------------------------------------------------------ 職務名稱 人員數量 基本要求 備註 ------------------------------------------------------------------ 銷售代表 要求本科以上學歷，35歲以下 ------------------------------------------------------------------ 軟體工程師 要求本科以上學歷，30歲以下 ------------------------------------------------------------------ 行管人員 大專以上學歷，女性，30歲以下 ------------------------------------------------------------------ 業務主管 要求碩士研究生學歷，具有5年以 上管理經歷，45歲以下 ------------------------------------------------------------------ 表中備註可以寫明每個職位應聘者要注意的問題） 二、招聘小組 組長：______，公司人力資源部部長 副組長：______，公司綜合部部長 成員：______，銷售部副部長 ______，生產部副部長 ______，行政管理科科長 三、資訊釋出渠道 1ر______日報； 2ر______晚報； 3ر本公司網站，網址：____________ 四、招聘工作方案及時間安排 1ر銷售代表 負責人：______銷售部副部長 資料篩選：______月______日 初試（筆試）：______月______日。

先要確定是招聘什麼樣的人，職位、性質、待遇各方面都瞭解清楚，特別是要注意在宣傳方面要做到多大的影響力。如果以前單位有過類似的招聘，可以參考一下以前的招聘計劃，再根據目前的實際情況加以修改。

重新寫的話，也無非是確定一下招聘的具體實施方案，包括各個階段的負責人員、準備工作、具體事項、預算費用等。主要是根據時間進度安排列明什麼階段該做哪些工作就行。招聘的話，基本上是這樣一個流程：擬定招聘公告--通過媒體釋出--接受報名--資格審查--組織考試、面試--安排體檢--安排政審--確定人選。

可以在網上搜一些公務員或事業單位的招聘流程，參考一下。

具體的方法如下：1、人力規劃是年度計劃，還是季度計劃，還是就一個特定的時期（比如：畢業季、因為業務關係的旺季）等計劃，你首先要搞清楚是啥等級的計劃，你現在才提到這個問題，我估計多半就是針對於特定事情的招聘，如果是這樣，你就要弄清楚，需要招聘那些崗位、需要多少人，崗位的任職要求等要素。

具體的招聘人數，有很多種方法來確定，比如公司是因為旺季需要大量的普工，那麼你可以根據過去幾年的旺季人數做線性迴歸（經驗法）加上今年公司的具體生產銷售增長目標調整後定下具體的人數。再將這個人數和機械裝置、公司的計劃之類的匹配一下定下招聘人數。

因為是招聘普工，人員的任職資格也就出來了，渠道也就確定了。 2、工作安排這些定下來後就是具體的工作安排，工作安排按照時間的先後發展規劃就是了，為了計劃書竟可能詳細，你可以把計劃具體到每一件小事，把每一個小任務的工作內容，需要的物資，時間安排出來。

3、時間安排時間進度用甘特圖表示。4、預算預算按照事情的發展預算起走就是了。

先全部把可能會花錢的地方列出來。根據往年的單位招聘成本結合當年的實際情況（勞動力是否富裕、物價上漲水平等）對現在做的預算做調整。

不能明顯高於往年的水平而沒有理由吧（這樣不會通過的）。也不能說明顯的低於往年的水平（作用做不出來，除非出現了新渠道）最後調整好了預計總耗費的5%的不可預知費用。

搞定了。

通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

招聘計劃一般包括以下內容：

1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容。

2、招聘資訊釋出的時間和渠道。

3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。

4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等。

5、招聘的截止日期。

6、新員工的上崗時間。

7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等。

8、招聘工作時間表，儘可能詳細，以便於他人配合。

9、招聘廣告樣稿。

需要注意的有：

一，計劃要點

二，計劃詳述

三，市場分析

四，競爭對手分析

五，單位的組織和管理情況

六，財務計劃

七，風險因素.對可以預見的不確定因素進行定量和定性分析包括市場風險，技術風險，經營風險，管理風險，財務風險，政策性風險，投資風險以及其他有可能存在的風險.

八，分項實施進度詳細分項列述實施計劃和進度.

九，其它.列述上述各項未涉及，但在計劃中應列述的有關問題.

招聘需求評估是招聘計劃的基礎，招聘計劃的具體體現是招聘計劃書。很多企業在人力資源規劃中指定了招聘計劃，而針對具體的招聘活動不在單獨制定招聘計劃

書。這種做法需要視企業內部的人力資源管理制度的完備程度而定。有的企業非HR部門主管的人力資源管理責任不明確，造成人力資源管理的部分責任確實，業務

主管與人力資源主管相互推諉扯皮，影響企業的運營效率。

1、招聘計劃書的必要性

針對單獨招聘活動制定的招聘計劃書，是招聘（也包含選拔）工作正常開展的制度保障，招聘計劃書通過對招聘工作的目標與任務、進度與職責進行明確，並獲得上

級主管的書面支援。實踐證明，招聘計劃書能夠有效地保障招聘與選拔工作的順利實施；能夠將業務部門的主管與人力資源主管置於平等的位置，通過明確分工、緊

密合作工作完成招聘任務。

2、招聘計劃書的內容包括：

1） 招聘職位：規定招聘職位的名稱，部分管理規範的企業也有可能用職位編號的表現。招聘計劃書中可以同時出現幾個招聘職位。

2)

招聘渠道：招聘渠道是對獲取簡歷資訊或釋出招聘公告的途徑（載體）進行規定。招聘渠道可以分為內部渠道或外部渠道；就具體的途徑或載體而言如：人才市場、人才交流會、網站廣告、電視廣告等。

3） 招聘成本：對招聘活動所發生的廣告費用、人工費用、測試費用等直接成本進行明確。

4)

選拔流程：根據不同的崗位特點，企業所採用的選拔流程不同。一般情況下，大部分崗位的選拔要經歷初試、複試、決策面試三個環節。

5)

測試專案：對選拔的初試、複試和最終決策等環節所採用的選拔技術進行明確。但隨著各種選拔技術的應用，每個環節所採用的方法將愈來愈豐富，例如：初試環節採用筆試和麵試，複試環節採用情境測試和麵試。企業招聘的職位越高，招聘流程越繁瑣，所採用的選拔技術越複雜。

6)

考官構成：明確各選拔環節的責任人，特別要注意的是人力資源部門與業務部門的配合，對職位申請者既要從能力的角度也要從專業知識的角度進行把握，往往人力

資源部門對相應崗位的專業知識缺乏深入瞭解，如果單純由人力資源部門進行選拔會加大企業人員成本。同時也要注意不同層級的管理者在選拔的不同環節應發揮的

關鍵作用，例如初級崗位的初試可以由一般人員完成，但在複試或錄用決策環節就需要主管來把握。

7)

招聘週期：預測從招聘需求分析到選拔結束需要的時間。特別注意的是大多數情況下企業或部門對招聘崗位的上崗時間由客觀要求，招聘計劃書應該體現具體的時間要求。

8)

領導審批：對於沒有將業務主管的人力資源管理職責進行制度化規定的企業而言，“領導審批”是明確業務主管在招聘活動中的具體職責的權宜之計。招聘計劃書能夠保證人力資源部門在招聘與選拔活動中獲得業務主管必要的支援。快 搜 搜 應屆 生 求職 網小編整理回答