基礎性績效和專項績效區別

基礎性績效是對員工在基礎工作方面的表現和實現目標情況進行評價，包括員工在日常工作中需要完成、一直存在的任務和職責，如工作質量、工作效率、合作能力、服務質量、出勤率等。基礎性績效通常是對員工崗位能力水平和崗位勝任度的評價，是大部分員工必須達到的最基本標準。

專項績效是針對某項特定目標或任務的評價，而不同的專專案標可以是公司或部門的重點工作、專案的完成情況、創新能力、管理能力等。專項績效的設定通常會針對性較強，需要員工在一段時間內完成一些特定要求或取得一定成果，對於員工的個人能力及個人貢獻情況進行評價。

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基礎績效和補充績效區別

目的不同，計算方法不同，獎勵標準不同。

1、目的不同。基礎績效工資的目的是根據員工的基本表現，給予相應的薪酬獎勵，而獎勵績效工資的目的是根據員工的突出表現，給予額外的獎勵，以鼓勵員工進一步發揮自己的潛力。

2、計算方法不同。基礎績效工資的計算方法大多采用定額或定量的計算方式，而獎勵績效工資的計算方法多為定性或定額的計算方式支付方式不同。基礎績效工資通常以月度或年度為週期進行評估和支付，而獎勵績效工資通常以季度或半年度為週期進行評估和支付。

3、獎勵標準不同。基礎績效工資的獎勵標準主要基於員工的基本表現，而獎勵績效工資的獎勵標準主要基於員工的突出表現。

基礎績效獎是什麼？

基礎績效獎是指單位為激勵員工達到某一績效行為而支付的獎勵。績效獎包括貨幣性質和非貨幣化的獎勵。

基礎性績效獎不是年終獎金，兩者性質是不同的。基礎績效獎是指按照不同區域經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，體現多勞多酬，優勞優酬的原則，進行分配，而年終獎是指每年度末，給予職工的獎勵，是一種普惠制的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。

事業單位的績效工資，另一種理解就是考核績效獎，也就是年終獎。

事業單位考核績效獎的分配方案是這樣的，為保證事業單位工作人員的考核績效獎不低於公務員的考核績效獎，按照全市公務員的平均考核績效獎來配給總額。

比如，全市公務員平均考核績效獎是25,000元，該事業單位有工作人員10人，則該事業單位考核績效獎總額為25萬元。分配方式則由事業單位自行制定，報上級主管部門審批。

基礎性績效工資指什麼

基礎性績效工資是指固定的月度或年度報酬，與職位和個人能力等特定因素有關。

在很多組織中，基礎性績效工資通常是由一份基於職位描述和工作責任的工資表來決定的，這樣可以保證員工根據其工作績效和經驗水平得到公平的薪酬。基礎性績效工資通常不隨著員工績效的提高或退化而發生變化。

這種薪酬制度能夠為組織提供一種穩定的、可預測的、具體可行的員工薪酬管理方案。

一、基礎性績效工資的引進對組織帶來的好處

它能鼓勵員工對其工作的重要性更加明確，並且通過表彰那些良好表現的員工向整個組織傳達出積極的訊號。基礎性績效工資的存在能夠穩定員工的薪酬待遇，從而增強員工的滿意度和工作動力，為組織提升整個員工團隊的凝聚力提供了保障。

此外，基礎性績效工資的制度還能為組織提供一個可靠的薪酬計劃，以確保組織中的職工都可以得到公平的報酬。

二、基礎性績效工資的引進與執行需要重視以下幾個方面

1、需要建立合理的績效評估體系和考核機制，以保證員工經常性地接受特定的考核，其條件具有可評價性、比較性、詳盡性、客觀性、權威性和信譽性。

2、需要合理制定基礎性績效工資的金額和支付方式。這樣可以根據員工工作內容、職位等級和市場競爭力來確定工資標準和構成要素，從而有利於工資制度體系的健康持續發展。

3、還需要注意，基礎性績效工資的確定必須在組織內部相同崗位行業或者市場水平參考基礎上進行合理的制定和改進，以避免員工之間薪酬差異過大，引起薪酬不公的問題。

組織應當合理制定和執行基礎性績效工資制度，通過建立公正、科學和有效的薪酬體系促進員工績效的提高，提高組織競爭力，以及創造組織發展的新優勢。

事業單位基礎性績效工資和獎勵性績效工資

在事業單位當中,我們經常會談到績效工資,但很多人對績效工資的理解可能不一樣,對其分配的方案也不太瞭解。事業單位績效工資其實有兩種,而且後一種分配方案將有較大變化。下面,我將把績效工資相關的內容分享給大家。

一、事業單位的績效工資,其中一種理解就是事業單位工作人員月工資的一部分,分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

      這種績效工資的分配方案是這樣的:基礎性績效工資佔績效工資總額的70%,隨工資按月發放;獎勵性績效工資佔績效工資總額的30%,在職工年度考核後,且結果為合格以上,才可一次性發放。比如某事業單位管理崗八級人員,其基礎性績效工資為2205元,則其全年獎勵性績效工資為2205/0.7*0.3*12=11340元。

二、事業單位的績效工資,另一種理解就是考核績效獎,也就是年終獎。

      事業單位考核績效獎的分配方案是這樣的:為保證事業單位工作人員的考核績效獎不低於公務員的考核績效獎,按照全市公務員的平均考核績效獎來配給總額。比如,全市公務員平均考核績效獎是25,000元,該事業單位有工作人員10人,則該事業單位考核績效獎總額為25萬元。分配方式則由事業單位自行制定,報上級主管部門審批。

      目前分配方式大概有三種:

      1.平均分配。這種方式最為簡單,無論職務、職稱高低,所有人都是一樣的。

      2.按照工資多少比例分配。這樣的原則就是工資越高,考核績效獎越高。

      3.綜合各方面因素分配。比如要考慮職務職稱、工作時長、工作成績業績等,把這些進行量化,然後按照量化結果,按比例分配。

      我們單位目前使用的就是第2種分配方式,即按照工資多少比例分配。

三、績效考核獎發放方案將有大變化。

      我們知道,事業單位的工資分配製度很多都是參照行政機關的工資分配製度來執行的。對於考核績效獎,機關公務員的分配方式已經進行了很大的改革,發生了很大的變化。比如,原來的考核績效獎都是在年底或者第2年初,對單位進行考核之後一次性發放的。考核結果會影響整個單位公務員的考核績效獎分配比例。

      但現在,公務員的考核績效獎不再一次性發放,而是像事業單位第1種績效工資那樣,隨工資按月發放2/3,稱為基礎性績效獎,單位考核之後再發放剩餘的1/3,稱為公務員績效獎金。比如,我們這邊原來公務員的考核績效獎大概是三倍的個人平均工資,副科級公務員的工資大概為7500元,則績效考核獎為22,500元。現在,副科級公務員隨月工資發放的基礎性績效獎為1250元,考核之後可以發放剩餘的公務員績效獎金,大概為7500元,實際發放額度基本保持一致。基礎性績效獎和其他工資一樣也需要扣繳社保和公積金,公務員發放考核績效的方式有了很大的變化。

      鑑於公務員考核績效獎有了這樣的變化,事業單位工作人員的考核績效獎也應該會隨著公務員的步伐而進行改革,相信很快也會有相應的變化。

      綜上所述,事業單位工作人員的績效工資可以理解為兩種,即基礎性績效工資和獎勵性績效工資以及考核績效獎。其會考核績效獎,大概率將會隨著公務員考核績效獎的改革而改革,分配方案發生很大的變化。

什麼是基礎性績效工資

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。

績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

基本特徵

它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省 工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。

基本原則

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的資訊，刺激企業中所有的 員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。

什麼是基礎性績效工資

它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。

企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；

一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中；

二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；

三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力；

四是績效工資佔總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行為，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

擴充套件資料

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(預設該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數

該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。

參考資料來源：百度百科-績效工資

基本工資和績效工資

績效分基礎性績效和獎勵性績效，這兩者之間有比例，一般是70%-30%或60%-40%。基礎性績效中有崗位津貼和生活補貼兩部分，獎勵性績效考核發放，一般年底發。 崗位工資 和 薪級工資 國家有具體的套改標準，分管理、專業技術、工勤三類崗。基本 工資 和 績效工資 其中浮動工資要多一點，比如基本工資佔40％以下，而績效獎金佔到60％以上，主要是鼓勵創業熱情，以激勵為主。

公務員基礎性績效工資指什麼

公務員基礎性績效工資指公務人員作出的貢獻與實際績效，由國家進行統一指導和，事業單位結合具體核定情況進行自主分配。

績效工資考核目的：

1、對公務員績效完成情況進行全面考核，為發放薪資待遇提供參考;

2、對上次考核工作展開總結，為下一次的績效考核與改進提供有效指導;

3、提升公務員團隊綜合素質與績效，調整優化人員基礎結構。

公務員工資組成

(1)基本工資：

1、崗位工資：主要為個人工作崗位相關要求與職責，包括管理崗位、專業技術崗位以及工勤技能崗位等不同的崗位等級，每個等級的工資標準不一樣。

2、薪級工資：主要為公務人員自律與工作表現的體現，工人薪級四十個，專業技術人員和管理人員薪級六十五個。

(2)績效工資：主要為公務人員作出的貢獻與實際績效，由國家進行統一指導和，事業單位結合具體核定情況進行自主分配。

(3)津貼補貼：

1、艱苦邊遠地區津貼：結合社會發展以及自然環境等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作的公務員發放的補貼。

2、特殊崗位津貼補貼：發放物件為苦、髒、累、險及其它特殊崗位的工作人員，具體補貼標準與範圍由國家統一制定。

以上是【公務員基礎性績效工資指什麼】的全部解答。

基礎性績效工資和獎勵性績效工資有什麼區別

這個工資結構從資方角度並無不妥之處，很多企業也在應用。

如果社保公積金的基數是一致且比例合規，那也沒有問題。

基本工資低，是為了應對特別情況下的固定成本太高(比如病假，長期事假等)，對應你們公司的考勤休假和薪酬制度。風險在於你試用期的時候能否看到這些制度，制度是否和實際一致且合法，是否有宣貫？

崗位津貼是為了解決崗位價值的問題，總監和前臺的崗位價值不同，崗位津貼也不同。原則上公司有權調整，但要與你的勞動合同匹配。如果無緣無故有大幅度的下調，或者莫名其妙的讓你轉到底津貼崗位，顯然是有風險的。

績效獎金與個人和公司的績效關聯，風險在於目標設定會不會太高以至於大家拿不到。

注意看看你的勞動合同，認真研究一下公司的制度。可以委婉的請HR解釋，這是他們分內職責

事業單位基礎性績效工資是什麼

法律主觀：

1、績效工資(又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。 2、崗位工資：體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業技術崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標準。 3、薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。專業技術人員和管理人員設定65個薪級，工人設定40個薪級，每

法律客觀：

《事業單位人事管理條例》第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。