經濟補償金是什麼意思

經濟補償金裡面的“N+1”，N是指職工在本單位的工作年限；“1”是指因單位未提前一個月通知職工解除勞動關係而支付的代通知金。具體支付標準可見《勞動合同法》第四十七的規定： 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月

經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

N+1賠償，是指有勞動合同法第四十條規定的情形之一的，用人單位除了正常支付經濟補償金後，額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人

在一則案例中，於小姐在2005年3月31日入職商場，擔任專櫃營業員一職，商場與她簽訂了勞動合同，勞動合同於2009年3月31日到期後，商場通知於小姐不再與她續簽勞動合同。合同終止前於小姐的12個月平均工資為3000元/月，於小姐在辦理完交接手續後來到人力資源部計算經濟補償金的金額。

現實生活中，有相當一部分人對身份置換金和經濟補償金的概念以及兩者間的區別產生誤解，有些人乾脆就認為兩者是一回事，導致企、事業單位在改制過程中產生不必要的紛爭。實際上，兩者有很多地方存在著區別： 一、兩者的概念不同。 所謂身份置換

在這一案例中商場作為用人單位與於小姐解除勞動合同，因此商場需要向於小姐支付經濟補償金，因為於小姐在商場工作了4年，所以商場需要向於小姐一次性支付4個月的工資。因為合同終止前於小姐的12個月平均工資為3000元/月，所以商場共需支付給於小姐1萬2千元，作為用人單位解除勞動合同時對勞動者經濟上的補助。

若勞動者存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。 若存在法定情形，即《勞動合同法》第四十條之情形或第四十一條之情形且不存在第四十二條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，

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經濟補償金的定義

1、關於“重大工作失誤”，法律並沒有給出定義，只能具體問題具體分析。按你說的情況，你不是法律人士，你沒有能力完善地約定違約責任（就算你當時提出要在合同里約定雙倍賠償，對方是否答應還是未知數），在能力範圍之外的東西不能算你的工作失誤（除非你還擔任企業的法律顧問）。

2、公司不可以直接用“重大工作失誤”為由解除你的勞動合同。勞動法第25條第（三）項規定，“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，用人單位可以解除勞動合同而且無經濟補償。注意，法定的“嚴重失職”與你勞動合同約定的“重大工作失誤”意思相近，這對你不利。但勞動法同時規定了你的行為還要給公司利益造成重大損害，你的勞動合同約定了比勞動法更嚴格的勞動者義務，與勞動法保護勞動者權利的宗旨不符，如果事實上公司沒有遭受重大損害，那麼公司不能僅因為勞動合同約定的“重大工作失誤”為由解除勞動合同。

3、關於你上年度的獎金。按你說的情況，那獎金是上年度的，與你現在的工作業績以及你是否主動辭職無關，公司當然該給你。但麻煩是你舉證困難，沒有書面證據，建議你找你的同事出證人證言。法官只能依據證據判案，如果你沒有證據，即使法官很同情你，也無法支援你。

4、至於你投訴你的公司，法律上當然沒問題，你可以參考一下國務院的《勞動保障監察條例》。

N+1賠償是什麼意思，我公司給的賠償合理嗎？

N是指經濟補償金，1是指一個月工資。N+1的法定情形是存在勞動合同法第四十條，用人單位依法解除勞動合同支付的補償。

法律依據：《勞動合同法》

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

補償保險的作用是什麼意思

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經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

1、勞動者單方面解除勞動合同，在法定情形下用人單位也的支付經濟補償金。

勞動者單方解除勞動合同，一般是有了更好的打算，其生活不會因勞動合同的解除而陷入困頓，因此《勞動法》並沒有要求用人單位向勞動者支付經濟補償金。但是，在現實生活中，一些用人單位為逃避因解除勞動合同而應支付給勞動者的經濟補償，往往採取一些非法手段或者欺詐手段，迫使勞動者自行提出解除勞動合同，使勞動者既失去工作，又得不到經濟補償，這顯然侵犯了勞動者的合法權益。鑑於此，最高人民法院2001年3月22日頒佈的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規定，“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：(1)以暴力、威脅或者非法*人身自由的手段強迫勞動的;(2)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(3)剋扣或者無故拖欠工作時間工資報酬的;(4)拒不支付勞動者處長工作時間工作報酬的;(5)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。”

新頒佈的《勞動合同法》結合上述規定，在四十六條第一項規定，如因下述情形，勞動者解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金。(1)用人單位以暴力、威脅或者非法*人身自由的手段強迫勞動者勞動的;(2)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;(3)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(4)未及時足額支付勞動報酬的;(5)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(6)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(7)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、在雙方協商一致解除勞動合同的情況下，縮小了用人單位支付經濟補償金的範圍。

根據《勞動法》第二十八條之規定，勞動合同經雙方當事人協商一致解除的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。在這裡即便是勞動者提出解除勞動合同然後經用人單位同意，用人單位也必須向勞動者支付經濟補償金，但是這種情況明顯不符合法律確立經濟補償金之目的。因此《勞動合同法》第四十六條第二項縮小了用人單位在協商一致解除勞動合同情況下支付經濟補償金的範圍，即只有用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位才有義務向勞動者支付經濟補償金。

3、用人單位非因勞動者過錯解除勞動合同，則應向勞動者支付經濟補償金，這和以前的法律基本保持一致。

4、在勞動合同終止的情況下，用人單位也需支付經濟補償金

新頒佈的《勞動合同法》將勞動合同的終止也納入了經濟補償金的支付範圍，這種改進更能體現經濟補償金的目的。根據該法第四十六條第五項、第六項之規定，因下述原因致使勞動合同終止的，用人單位仍需向勞動者支付經濟補償金：

(1)固定期限勞動合同因期滿而終止，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。除非勞動合同期滿後，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件要求續簽勞動合同，勞動者仍不同意續簽的，用人單位方可免除支付經濟補償金的責任。

(2)因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

5、因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同歸於無效，用人單位也需向勞動者支付經濟補償金。

經濟補償金的支付標準

對於經濟補償金的支付標準，勞動部在1994年12月3日頒佈的《違反和解除勞動的經濟補償辦法》中作了明確規定：1、違法行為所產生的經濟補償金。即用人單位違反勞動法相關規定，剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬25%的經濟補償金。或者支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的，要在補足低於標準部分的同時，另外支付相當於低於部分25%的經濟補償金。2、有年限*的經濟補償金。即對於勞資雙方協商一致解除勞動合同，或者因勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。3、無年限*的經濟補償金。即對於因勞動者患病或者非因工負傷，情勢變更或者經濟性裁員，導致用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。

對於上述之標準，《勞動合同法》第四十七條作了一些修正：主要有如下方面：

1、細化了經濟補償金的支付標準。即每滿一年支付一個月工資的標準的經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、更改了有年限*的經濟補償金支付情形。即只有勞動者月工資高於法定標準，用人單位向其支付經濟補償金才有年限*。根據《勞動合同法》第四十七條第二款之規定，“勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”

3、對於用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當按照上述標準的二倍向勞動者支付賠償金。

經濟補償金的立法目的是的翻譯是：什麼意思

The legislative purpose of economic compensation is... 

The legislative goal of monetary economic compensation is ...

辭退員工的正規補償是多少？N+1，還是2N，還是2N+1？

辭退員工的正規補償是N+1。

在公司因為效益不好裁員，如果提前30天通知職工的話，按一年支付一個月工資的經濟補償金就可以的，如果沒有提前30天的，就是工齡補償加一個月工資，也就是你說的N+1。

經常會聽到經濟補償中的一些約定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，在下表補償/賠償成本核算列也可以看到。

N、N+1、2N裡面的N是指勞動者在本企業裡的工作年限，N年就要支付N個月的工資；N+1，其中的+1就是所謂的代通知金，提前30天通知就不用支付，如果沒有提前30天通知，那麼就需要支付這一個月的工資作為代通知金。

值得注意的是並非所有離職情形都會有+1，上表所列的各種離職形式也可很清楚的看出僅有三種法定情形解除合同，且未提前30日通知勞動者的，經濟補償為N+1。

擴充套件資料

【案情】譚某曾在一家質量檢測單位工作，並且和單位簽訂無固定期限的勞動合同，約定每月工資2000元，但是一直以來單位沒有為譚某辦理繳納失業保險費。後來，譚某查出懷孕。單位便以經費不足為由，口頭通知譚某不要再來上班。

隨後，譚某以懷孕期間用人單位不得解除勞動合同為由，向單位寄出《恢復工作申訴書》，但後者始終未給予回覆。該案經法院審理後判決，單位支付違法解除勞動合同的賠償金1.6萬元給譚某，賠償失業保險經濟損失2.0328萬元。

【說法】我國勞動合同法第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。”

本案中，雙方自用工之日起，建立勞動關係。雙方簽訂的無固定期限勞動合同，是雙方真實意思表示，合法有效。單位無法定理由辭退譚某，經譚某書面告知自己已懷孕要求恢復工作，單位仍不採取補救措施，構成違法解除勞動合同。

審理法官指出，依照我國勞動合同法的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

此外，單位違法解除勞動合同造成譚某失業，在此之前又沒有為譚某繳納失業保險費，致使譚某不能享受失業保險待遇。因此，單位還應當按照領取失業保險金2倍的標準向譚某賠償損失。

參考資料:人民網▬無法定理由辭退員工 單位須支付賠償金（以案說法）