哪些是結構化面試

考官組成：公務員面試一般由5、7或9名考官（人數不定，但總為單數）組成，人員包括用人單位、組織人事部

中國科學院研究員時勘教授將結構化面試（Structured Interviewing）的概念定義為：根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程式，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結構化面試是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。

方法

意義作用

結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等資訊，並且通過這些資訊來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業招聘成本、提升員工績效。

1、特點：結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。非結構化面試面試方法簡單易行，不拘場

儘管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規範，面試結果也更為客觀、公平、有效。

2017年江蘇公務員面試將於5月上旬舉行，今年省公務員招錄面試可能與往年有所不同，除了採取結構化面試

人們對傳統面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什麼就問什麼；同時評價也缺少客觀依據，想怎麼評就怎麼評。正因為如此，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的。企業在對員工進行面試的時候一方面應該保證選拔標準必須基於對職位申請者所需崗位勝任特徵水平進行評估，另一方面必須採用系統化、結構化的方法來評價受測者在這些勝任特徵上的行為表現水平，以便確保選拔的公平性和科學性。而結構化面試兩方面兼顧，因此便成為當今最受青睞的面試方法。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規定必須採用嚴格的結構化面試形式。

面試測評八大要素包括：綜合分析能力、言語表達能力、計劃、組織、協調能力、應變能力、自我情緒控制、人際

特點

由於吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

結構化面試，是指企業在面試過程中，對於和應聘者溝通這個環節，提前設定了問題數量和問題內容，在面試應聘

1）根據工作分析的結構設計面試問題。

1.什麼是結構化面試？結構化面試是指遵照規範程式實施的一種面試形式，它以工作分析為基礎，對報考同一職

在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來， 這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

結構化面試缺點：　　(l)不能充分發揮面試考官的智慧、知識和能力。　　(2)不能給應聘者

2）向所有的應聘者採取相同的測試流程。

考官組成：公務員面試一般由5、7或9名考官（人數不定，但總為單數）組成，人員包括用人單位、組織人事部

在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。提問的順序結構通常有幾種：（1）由簡易到複雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業內容的提問。

非結構化面試亦稱“隨機面試”。所問問題不需遵循事先安排好的規則和框架，主試者可以任意地與應徵者討論各

3）面試評價有規範的、可操作的評價標準

1、特點：結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。非結構化面試面試方法簡單易行，不拘場

從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程式，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。針對每一個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準尺度。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分)。結構化面試不同於傳統的面試，它更加註重根據工作分析得出的與工作相關的特徵，面試人員知道應該提出哪些問題和為什麼要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。

2017年江蘇公務員面試將於5月上旬舉行，今年省公務員招錄面試可能與往年有所不同，除了採取結構化面試

4）考官的組成有結構

面試測評八大要素包括：綜合分析能力、言語表達能力、計劃、組織、協調能力、應變能力、自我情緒控制、人際

在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5～7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責嚮應考者提問並把握整個面試的總過程。

結構化面試，是指企業在面試過程中，對於和應聘者溝通這個環節，提前設定了問題數量和問題內容，在面試應聘

總而言之，結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規範性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為錄用面試的基本方法。

1.什麼是結構化面試？結構化面試是指遵照規範程式實施的一種面試形式，它以工作分析為基礎，對報考同一職

效能

①結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集並評價候選人的資訊，儘量避免了由於各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。

結構化面試缺點：　　(l)不能充分發揮面試考官的智慧、知識和能力。　　(2)不能給應聘者

②結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。

③結構化面試易於為人們所接受。由於結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，並依據客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由於民族或性別而產生的不公平現象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。

④結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程式等，這也是其與傳統面試的根本區別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。

方式型別

結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。

行為描述性面試源於“過去的行為是對未來行為的最好預測”。設定招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好預測方式是瞭解他們過去幹得怎麼樣。一般來講，行為描述面試的問題是基於關鍵勝任特徵的行為性問題，因此，必須要對勝任特徵行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特徵。

情境性面試源於動機理論中的目標設定理論。面試者的未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在於給面試者設定一系列工作中可能會遇到的事情，並詢問“在這種情況下你會怎麼做”，以此來鑑別求職者與工作相關的行為意向。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關鍵事件分析任務所需的勝任特徵而得出面試者能否勝任未來的工作。由於必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用於變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。

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什麼是結構化面試?

標準化面試（Structured Interview） 又稱結構化面試，它通過設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分 方法、分數等對面試者進行系統的結構化的面試。其主要目的是評估應聘e68a84e799bee5baa6e997aee7ad9431333335336439者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作，同時也是對工作情況的預先介紹，進行企業形象宣傳。

基本簡介

標準化面試

所謂結構化，包括三個方面的含義： 一是面試過程把握(面試程式)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃。

二是面試試題的結構化。在面試過程中，主考官要考察考生哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什麼時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。

三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判考生的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，並在眾考官間統一尺度。

2 主要分類

標準化面試測評要素一般包括以下三大類：

標準化面試

（1）一般能力，包括邏輯思維能力、語言表達能力。

（2）領導能力，包括計劃能力、決策能力、組織協調能力、人際溝通能力、創新能力、應變能力、選拔職位需要的特殊能力等。

（3）個性特徵，包括個人的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等。

每個企業都應根據企業自身的特點確定面試的具體要求，如面試達到的目的、職位的具體要求等。

3 資訊特徵

標準化面試

1．根據工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2．向所有的應聘者提出同一型別的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的秩序結構通常有幾種：（1）由簡易到複雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業內容的提問。

3．採用系統化的評分程式。從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程式，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

4 基本意義

標準化面試

1、對應聘者工作能力進行評估

對應聘者工作能力的高低進行評估，是面試環節中很重要的一環。企業通過標準化面試，收集應聘者的資訊，有助於正確判斷應聘者的技能和能力，以及其是否能勝任此項工作。

2、判定應聘者能否勝任該崗位工作

標準化面試的優勢就是可以對應聘者的個性與今後的工作內容是否吻合進行判定，從而確定該應聘者和公司的文化氛圍、工作環境以及其他人員是否適應。

3、對工作情況進行預先介紹

標準化面試的目的之一就是對公司的工作進行預先的介紹，使應聘者有機會了解工作情況，同時鼓勵合適的人來爭取應聘，並打消那些不合適的人應聘的念頭。

4、進行企業形象宣傳

從某種意義上來說，應聘的過程是應聘者認識企業的過程，也是企業進行自我宣傳的過程。面試環節將集中體現公司的各方面的實力，對應聘者的印象也會最深刻。在面試過程中進行公司宣傳時要注意，不能只講解公司的狀況和發展方向，還要注重面試人員自身的素質甚至包括面試人員的著裝、舉止等。如果不注意這些細節，宣傳的效果就可能是負面的。

5 資訊要求

1、面試問題標準化

標準化面試

即面試問題要圍繞職位要求的知識、技術和能力，和應試者工作經歷、教育背景來擬訂，讓應試者就某一問題發表見解或闡述自己的觀點。

2、面試要素標準化

即根據面試要求，確定面試要素，並對各要素分配相應權重。同時，在進行完每一面試題目後，應給出該題測評要素（或考查要點），並給出答題要點（或參*），供考官評分時參考。

3、評分標準標準化

“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應關係，是每個測評要素不同表現的量化評分指標。這一標準將具體體現在與面試試題相配套的面試評價表上。

4、面試程式及時間安排標準化

標準化面試應按照嚴格的程式進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時對每一題目也應*時間，一般每個題問答時間在5分鐘左右。

5、考官選擇標準化

考官數量一般應為5～9名，依據用人崗位需要，按專業、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責嚮應試者提問並總體把握面試的程序。

6 工作流程

標準化面試

1、做出準確的工作分析 從工作職責，所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。

2、分析工作職責資訊、評定工作職責

工作分析產生一系列工作職責。要根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時間來評定每一工作職責。我們的主要目的是界定的主要職責。

3、提出相關的面試問題

問題必須在職位責任清單的基礎上提出，而且應保證針對那些主要的責任來提出更多的問題。

4、對提出的面試問題進行解答

為每一關鍵事件問題制定一個5分制答案評定量表，並規定最佳答案(5分)的具體回答；最低可接受的答案(3分)；以及最差的答案(1分)。

5、組織面試小組進行面試

對於以小組形式進行的面試，需要指定一個面試小組。成員一般以3～6人為宜，面試時應選擇在一個安靜、舒適、沒有壓力的地方進行。

一般說來，最好指定一個主試者，由他嚮應聘者介紹面試小組成員，並負責嚮應聘者提出問題。在面談結束的時候，招聘者應該向應聘者解釋下一步招聘錄用工作的步驟，並告訴他們如果有什麼問題可以向負責招聘工作的人力資源部提出。

7 內容總結

標準化面試

在組織標準化面試時考官的選取也是十分重要的一環，一般來說要選擇那些品格正直、修養良好，能保持中立且客觀、公正的人。這些考官要有豐富的實際工作經驗和專業知識；要能明確組織情況及空缺職位的要求；要能熟練地運用不同的面試技巧；要具備較強的把握人際關係的能力和良好的自我認知能力；要善於聽取應試者的陳述；還要熟悉面試題目，統一評分標準，做到評分公正、客觀。

結構化面試是什麼意思?有那些具體流程?

考官組成：公務員面試一般由5、7或9名考官（人數不定，但總為單數）組成，人員包括用人單位、組織人事部門、紀律監察部門和理論社科部門的人員等。

評分標準：一般為每位考生面試後先打初評分，等所有人面試結束後通過平衡整體情況再給予每人最後得分。每個人的得分是去掉最高分和最低分後的平均得分。面試分數在所有人員面試結束後當場公佈，所以，請隨身攜帶紙筆，記下自己的得分和其他面試人員的得分，面試結束後詢問一下別人的筆試分數，按比例進行總分計算（一般為筆試*40%+面試*60%，或筆試*50%+面試*50%），即得出你在筆試及面試後的名次，這時能不能被錄取基本就心中有數了。

面試準備：一是衣服。要準備一身整潔的衣服，男士要穿正裝，即西裝+領帶+白襯衫+黑皮鞋（深色襪子），女士要裝職業套裝，可根據氣溫情況決定下身著套褲或套裙。二是外表。頭髮要整齊，面部要整潔，男士要剃鬚，面板要清潔。女士可化淡妝。三是注意坐、立、行的姿式。要站如青松，坐如泰山，要給評委以穩重自然的印象。四是準備白紙兩張，筆一支，表一隻（最好要大字大顯示屏的）。

面試程式：到考場後，會有e68a84e799bee5baa6e79fa5e9819331333339663966專門的準備室，這時所有面試人員都在一起，面試前30分鐘左右抽籤，決定面試順序。第一名面試人員結束後，不回準備室，到休息室，與其他面試人員不得相見。第二名面試人員結束後，到休息室，與第一名一起等待結束，依次類推，如面試人員較多，中間會有休息的時間，結束面試的可在休息室附近自由活動，但不可接近考場和準備室。

當輪到你面試時，會有工作人員引領你到考場門外，然後進入考場，回答考官的問題，結束所有回答或考試時間已到，由工作人員帶到休息室。

所有人員面試結束後，會有一段時間徑向等待評委打分和工作人員算分，算分結束後，工作人員會把所有面試人員再次領到考場，由主考官按面試順序宣讀每位考生的面試最終得分。

面試技巧：

1、準備時要注意放鬆心態，如果排序較後，可以小睡一下，養精蓄銳，在考前十分鐘調整全身狀態，使自己在入場時達到最佳。

2、進入考場前要先敲門，聽到請進後推門進入考場。

3、進入考場走兩步，會看到評委和其他人員在室內一側，而你的面前會有一桌一椅，請在桌旁站定。然後向各位評委鞠躬，報出自己的面試順序號（注：萬不可說出自己的考號和姓名，這樣會被取消考試資格，直接清除出場）。

4、鞠躬完畢等待主考官的提示。這時主考官會向你介紹考試的方式和內容（包括共有幾題，共有多少時間，如何答題，一般面試前一天會有面試說明，要提前搞清楚，這時要確認），主考官介紹完畢，會問你聽清楚了嗎？你要清晰明確的回答“聽清楚了”，如未聽清楚，則可以提出疑問，萬不可不懂裝懂，搞錯了規則。當然，一次聽清是最好不過的了。

5、面試一般是3-5道題，每題答題時間為5分鐘。現在一般是兩種考試方式：一種是主考官把所有的題目都告訴你，然後由你自己決定這25分鐘的時間安排。（這種情況下有時會在進考場前提前把考題發給你，讓你在前一名考生回答期間在場外另一個準備室準備，上場後直接回答，筆者本人就遇到過這種情況。）一種是主考官提一個題，你答一個，每題5分鐘，可以提前回答完畢，但不可超時。（這種情況一般不會提前給題，主要是考現場反應和表現）。

6、答題時間安排。不管是上面兩種形式的哪種，都要注意安排好時間（一般考桌上會準備一個表給你提示時間，但為保萬一，最好自己帶一個表，錶盤字要大，開始思考答題時放在桌上，注意不要用帶在手上的，考試時總抬手看錶是不自信的表現，放在桌上隔一會兒掃一眼就夠了）。一般來講，思考和答題的時間安排為3：2是比較合理的，就是說5分鐘的答題時間，思考3分鐘，回答2分鐘，如果是5道題集中回答，就思考15分鐘，回答10分鐘。如果是場外準備場內答，就不存在這個問題了，只要最後不超時就可以了。

7、思考問題。考桌上會提供紙筆，思考時要把回答要點寫出按主次列好，以備回答中提示自己。注意要分清主次、輕重、緩急。特別要寫清一、二、三、四，這樣會更加條理，答題也是如此。

8、回答問題。要口齒清楚，思路清晰，條理分明，常用詞有一是二是三是等等，這樣會給考官更加條理的感覺。注意加強對時間的掌控，不要超時。另外，如果是多道題集中回答，則要注意揚長避短，對自己拿手的題可以多說一會兒，對自己拿不準的要少說一點，但不要差太多。

9、注意說回答完畢。如果是一題一題的提問，那麼每題回答完要說回答完畢，如果是集中回答，那麼所以的回答結束後要說回答完畢。

10、完畢後，聽主考官的口令指示，這時會讓你退場，請離開考桌，立正鞠躬，然後退場。

什麼是非結構化面試

非結構化面試亦稱“隨機面試”。所問問題不需遵循事先安排好的規則和框架，主試者可以任意地與應徵者討論各種話題百，或根據+同被試者提出不同問題的面試。

優點是過程自然，主試者可以由此全面瞭解被試者情況，被試者也感覺度更隨意和放鬆，更易敞開心扉。缺點是由於結構化和標準化低，被試者之間可比性不強，影響面試的信度和效度。

擴充套件資料

一般來說，現在的企業大都採用結構化和非結構化相結合的方式，為企業的人知力資源的多方位開發和管理形成良性迴圈。 　所謂結構化，包括三個方面的含義：

一是面試過程把握(面試程式)的結構化。在道面試的內起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃。

二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什麼時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。

三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如容何打分等，在面試前都會有相應規定，並在眾考官間統一尺度。

參考資料來源：百度百科-非結構化面試

非結構化面試與結構化面試有哪些區別？

1、特點：

結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。

非結構化面試面試方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活。

2、缺點：

非結構化面試是結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易走e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333431353334樣，且難以數量化，有時會轉移目標。

結構化面試缺點是談話方式過於程式化，難以隨機應變，所收集的資訊的範圍受到*。

3、面試型別：

結構化面試是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。

非結構化面試亦稱“隨機面試”。所問問題不需遵循事先安排好的規則和框架，主試者可以任意地與應徵者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。

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結構化面試存在問題：

1、面試官對面試者評比標準不統一：

在面試的過程中，面試官由於自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。大學畢業生在面試中得到公正的評價成為企業招聘的重要因素，但是由於面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

2、面試官組成結構的不合理：

面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協作分工，才能體現考官各司其責的專業性。而企業在對畢業生進行面試的時候，

考官組成基本是企業人力資源部成員，並且相當部分的面試官對專業知識的把握往往不夠準確。畢業生剛剛走出校門，在進行面試的時候通常是理論知識比較強，實踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會給企業帶來負面影響。

3、面試過程程式化，缺乏靈活性:

面試官在面試的時候，由於問題是提前設計好的，且時間也被*，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。對於更深入地瞭解畢業生面試者的思想和內心活動幾乎不可能。面試官在對畢業生面試者提問題的時候不考慮畢業生的實際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設計甚至會超出他們的能力範圍。

大學畢業生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來充滿希望，對工作會有很強的責任心，一個唐突的問題可能導致企業白白失去一個很好的人才，從而帶來損失。

參考資料來源：百度百科-非結構化面試

參考資料來源：百度百科-結構化面試

結構化面試和無領導面試主要有哪些區別？

2017年江蘇公務員面試將於5月上旬舉行，今年省公務員招錄面試可能與往年有所不同，除了採取結構化面試形式外，還將採用無領導小組討論等測評方式。

無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試測評技術，它通過給一定數目的考生（5-7人一組）一個與工作相關的問題，讓考生進行一定時間（一般是1小時左右）的討論。在整個討論中，並不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現，來對考生進行評價。

無領導小組討論作為一種有效的測評工具，它最大的特點就是e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333431353865人際互動性和可比較性。

結構化面試：

結構化面試也稱標準化面試，也就是在面試前先對面試所涉及的內容、評分標準、評分方法等一系列問題進行系統的結構化設計。結構化面試在同一段時間內給報考相同職位的考生的題目也是相同的，整個流程從形式到內容，具有明顯的系統結構，顯得更為有效、客觀、公平和科學。　結構化面試一般由多個試題組成，分別用以測評不同要素，具有結構化、規範化的特點，這種規範化特點主要體現在考評要素結構化、面試試題結構化和評分標準結構化上。。結構化有以下幾種題型：

1、認知類

2、計劃組織

3、 人際關係類

4、 社會現象類

5、 名言警句類

6、應急處理類

7、 綜合類........

兩種面試形式最大的差別就在於，結構化面試是一對多的形式，一個考生面對多個考官，而無領導小組討論是多對多的形式，也就是多個考生面對多個考官。