用社交媒體招聘候選人的五步驟

招到最好的人才一直都是企業面臨的一項最艱鉅的任務及挑戰。然而，要招到那個最合適的人才是一件非常費錢，費時和費勁的事。這就是為什麼越來越多的企業（超過90%的招聘從業者）開始使用社交媒體來招聘人才的原因。

這也是非常合乎邏輯的，社交媒體讓人更容易和一大批潛在的職位申請人建立聯絡。全球現有超過14億人在使用社交媒體，其中25-34歲的使用者佔大多數。

與其坐等申請人來詢問工作，企業不如在社交媒體上的持續曝光，這可以可以吸引年輕人，因為這些年輕人已經將社交網路作為拓展人際關係的最主要途徑。社交媒體低成本，且沒有地域限制，唯一需要的就是時間投入。

招聘人員可以利用社交媒體定點找到合適的人群，課時和他們建立交流，引導他們進入自己的招聘圈子中。這一切甚至可以在職位還沒有明確之前就發生。不要把社交媒體單一地當做大量搜尋應聘者簡歷的工具，而是應該用來和潛在的合適人群互動，觀察他們的社交行為，獲得簡歷上沒法看到的資訊。這樣可以節省時間、經理和金錢在更加“正確”地人身上。

Kevin給使用社會化媒體招聘人員提出了5個重要步驟：

1.選擇正確地社交平臺

最容易和直觀的3大社交平臺就是LinkedIn,Twitter和Facebook.但是，對於一些特殊的職位而言，選擇一些有代表性的社交平臺是很有必要的，如Behance適合創意設計人群，Xing適合歐洲大路的使用者，Github適合科技人群，（SocialBeta適合社會化營銷的從業者，編者注）。

越是專注，越能夠挖掘到想找的人。使用一些專門監測社交平臺的工具比如Radian6可以有效幫助蒐集社交平臺中你感興趣的求職相關的活動資訊。

2.開啟招聘者的個人社交網路

每3個人中有2個使用LinkedIn，所以這可以作為招聘人員的初始選擇。開始時可以關注和自己有聯絡的人，將他們進行篩選，找出最感性的人。然後進一步關注他們的人脈，曾經工作過的地方，他們推薦的人。最合適的人很有可能就在這些人推薦的人群中。在自己的狀態中給出招聘資訊，個人資訊和自己所在的圈子。

要讓自己所在的社交網路為自己服務，這是最需要技巧的地方。別忘了留意什麼人檢視了自己的頁面，然後要回去看看他們的頁面，理想的應聘者也會做一些職位調查。社交網路也會包括公司部落格的讀者。只用部落格來推廣招聘計劃可以讓你接觸到對你公司已有了解的人。

3.關注公司競爭對手的社交網路只用情況

挖走競爭對手的員工是一件簡單到讓人出乎意外的事情。

使用付費版的LinkedIn可以讓你看到在你公司相同區域內其他業務相近公司的員工。觀察他們加入了哪些圈子，然後加入其中。這樣就可以獲得更多和極其合適的候選人交流的機會（這些被動地候選人不會看招聘廣告和招聘者的頁面）。很有可能這些人和你認識的人有交往，這樣就可以簡單地傳送邀請希望建立聯絡了。

類似的方法在Twitter上可以行得通，更值得注意的是，Twitter是非常開放的平臺，你可以在不經過別人允許的情況下輕鬆地關注別人。

4.深入調研

一旦確認了理想的候選人，就要開始深入地挖掘和他們相關的資訊。這並不代表對候選人進行跟蹤等，而是關注他們在公共社交平臺中釋出的資訊。加入他們在使用Twitter，他們關注的物件是誰，哪些他們釋出的資訊可以引起熱烈反響。很有可能他們使用個人部落格。所有的這些資訊都可以幫助建立一個對候選人更為完整的評價體系，確認他們的職業技能和個性是不是適合你的公司。

5.聯絡本人

一但有了潛在合適候選人的名單，下一步就要開始和他們聯絡。可以通過社交平臺和他們建立聯絡。如果他們在LinkedIn上回復新增你為聯絡人，就可以通過站內郵件或者直接傳送地資訊和他們直接私下的交談。在公共平臺上注意要注意對交談保密，如果被他們的僱主看到，只會增加不必要的麻煩。

通過上述步驟就可以在正式面試前，對候選人進行社會化面試。