招聘人員怎麼寫 負責人員招聘怎麼寫

原發布者：八爺是你叫的麼

銷售管理人員招聘啟事 xx公司成立於xx年，主營房地產開發與經營、物業管理、建材購銷、房地產諮詢等業務，現因公司業務發展需要，現面向社會誠聘銷售管理人員。 願您的加入給我們帶來新的活力，我們也將為您提供廣闊的發展空間！ 1、招聘要求：正規本科以上學歷，工作認真紮實，具有較強的溝通協調能力和團隊協作意識，有責任心；專業、男女均不限，學生會或班幹部優先錄取。 2、招聘人數：4--5人。 3、招聘崗位：銷售管理人員。 4、主要職責：銷售案場管理，聯絡房管局和銀行，給客戶辦理按揭貸款，簽訂購房合同，辦理房產證等業務。 5、工資待遇：試用期基本工資xxx元/月，試用期3-6個月。試用期滿考核合格，繳納三險一金，實行基本工資加獎金的薪酬制度。 6、報名方式：打電話報名登記，傳送郵件投寄簡歷或直接到xxx銷售部報名，並按報名順序統一組織面試，可登陸xx網或xx大學網查詢招聘資訊。 7、報名日期：截止到xx年x月x日。 聯絡人： 聯絡電話： 面試日期：xx年x月x日上午9點（請帶畢業證或學生證，近期一寸免冠照片1張，簡歷1份參加面試） 面試地點：xx銷售部（xx路和xx路交界口，xx店對過） 文化發展有限公司招聘啟事 本公司隸屬於集團，由於業務發展需要，現需要招聘如下人員： 招聘崗位：市場行銷 招聘人數：50人 工作地點：全國各地 工作性質：全職 崗位職責： 1、負責當地區域範圍內市場工作的拓展規劃； 2、負

1、全面負責公司內部的人才招聘工作

2、根據現有編制及業務發展需求協助上級確定招聘目標彙總崗位需求數目和人員需求數目制定並執行招聘計劃

3、協助上級完成需求崗位的職務說明書

4、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況並進行有效分析對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展保證人才資訊量大、層次豐富、質量高確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求

5、釋出職位需求資訊做好公司形象宣傳

6、蒐集簡歷對簡歷進行分類、篩選安排聘前測試確定面試名單通知應聘者前來面試筆試對應聘者進行初步面試筆試考核出具綜合評價意見

7、組織相關部門人員協助完成複試工作確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求

8、對擬錄用人員進行背景調查與擬錄用人員進行待遇溝通完成錄用通知

9、負責招聘廣告的撰寫招聘網站的維護和更新以及招聘網站的資訊溝通

10、招聘費用的申請、控制和報銷

11、總結招聘工作中存在的問題提出優化招聘制度和流程的合理化建議完成招聘分析報告

12、與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流提高招聘活動效率

13、負責建立企業人才儲備庫做好簡歷管理與資訊保密工作

簡歷分為三大塊：

第一塊，個人基本資訊（姓名、年齡、文化、專長、婚否、家庭等等，千萬別忘了聯絡方式）

第二部分，描述個人求職意願以及個人達成此意願所具備的能力（最好有證明）。在這一條，如果是有針對性的簡歷投放，最好從網路上了解下公司的發展歷程和公司品牌獲得了榮譽，其實也就是說要說些公司的好話，同時也證明你是一個有心的人。

第三部分，個人推广部分。個人品質、素養和特點的描述（比如敬業、職業操守、熱愛學習等），就是給一個公司錄用你的直觀理由。如果是新生，最好加上個人在學校獲得的榮譽。因為這是對你個人能力的一種認可。如果有實習經歷，附上實習報告比較好。

第四部分，簡述下個人對工作的期望，以及公司錄用你之後會獲到的收益（比如會盡心盡力做好本職工作，為公司發展貢獻個人力量，同時也衷心祝願公司在以後的日子裡蓬勃發展等）。

本廠現因生產經營需要，招聘以下人員：

1.招XX專業學員，要求：（男或女），高中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。

2.招XX工人，要求：男，國中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。熟練工優先。

工資面議。

聯絡電話：xxxxxx

地址：xxxxxxx

擴充套件資料：

為正確規避風險，達到copy招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方資訊對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1、規範招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決於你的花費，而在於明確的職位要求、合適的選聘方式和規範的招聘程式。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、釋出招聘資訊、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程式。

2、招聘者要獲zhidao取更多的求職者資訊。要求招聘者主動收集關於求職者的資訊，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱資訊，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任僱主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

【案例分析】

讀完此案例，我第一感覺是：除這間公司的人力資源管理招聘體系有可圈可點外。公司的溝通管理體系更是一大薄弱環節。案例中的招聘專員B積極的工作態度是值得讚賞的；招聘經理C面對工程部門總監向自己下屬嚴加呵斥時，沒任何表示，確實令人不由得懷疑其處理突發事件的能力，自然這與招聘專員B沒尋到合適的工程師有直接關係，作為直接上司，當突發事件發生時，如何向下屬提供工作支援是不可缺少的；工程部總監為完成專案需大量工程師的焦急心情可以理解，但作為公司高層應該有較高的自我約束能力，發現問題後向人力資源總監提出來較宜，商討的層次與層面不一樣，其重視程度自會不同。作為人力資源總監對此專案的增加而導致工程師需增加的招聘方案如何實施的監督方面，亦值得注意，關注工作進度是作為高層管理所必備的素質。在此案例中，筆者認為該公司在以下幾個方面需要檢討。

一.畫出招聘地圖，有序作戰

在此案例中，在招聘專員B和招聘經理C和人力資源總監缺少一條線，似乎他們之間是單獨作戰，招聘專員B儘管找候選人資料，話退一步講，即使這個專案由B負責，但B向工程總監A推薦候選人資料前，C和人力資源總監的監督也是失控的，否則招聘結果也不會出現如此大的落差，最應檢討的是人力資源總監。另外責任人就是招聘經理C，對整個專案的招聘進度失控，至少從招聘結果來觀，B從C處得到的工作支援一定很有限，使B陷入了孤軍作戰的境遇，這是很可怕的。

我們常常在電視上看到一些戰爭片時，當要衝鋒時，在指揮部裡，軍隊的首長首先是要地圖，然後分析需要進攻的物件在何處？敵方的兵力部署如何？敵方指揮官的作戰特點如何？通過分析後，才發了發出進攻命令，對於戰埸上的突變，在瞬間就做出了應對之策，似乎常人認為不可能的事，但卻取得了意想不到的好效果，其實，這與指揮員長期積累的作戰經驗分不開的，沒有長期的思考積累，瞬間突破絕非易事。

在企業的人員招聘過程中，各路商家高手不也是在作戰嗎？這個戰埸是文化戰埸，是沒見硝煙的戰埸。我們為了人才，四處奔波；為了人才，不惜出國；為了人才，面目憔悴；為了人才，忍辱負重。即然作戰，每一個指揮官都想勝利，但確少地圖的作戰將註定落後於人，處處捱打，要有出奇不備的作戰策略和嚴謹的招聘態度，這些均要體現在企業的招聘政策裡面，化抽象為具體。那麼，什麼是招聘地圖呢？

地圖，是標滿了一個區域的地理位置、所轄地方的名字、交通路線、比例尺等，地圖的目的是讓使用者能按照圖上所標順利到達目的地。同樣，招聘地圖應包含以下內容：招聘人力資源的位置、獲得這些人力資資源的方法、負責人、進度安排、可能發生問題的預見和整體招聘策略等，尤其是對於突發專案的招聘更需要招聘地圖，因為通常這型別的招聘專案是帶有時間限制的，這類方案成功與否最能體現人力資源團隊的整體作戰能力的配合。建議作為招聘人員必須將“招聘地圖”刻在大腦裡，靈活運用，將不致勿忙工作。

在開始招聘工作之前，最重要是撰寫人員招聘計劃。招聘計劃是人力資源部門根據用人部門的增員申請，結合企業的人力資源規劃的和職務描述，明確一定時期內需招聘的職位、人員、資質要求等等因素。並制定具體的招聘活動的執行方案。確定好招聘計劃，招聘的工作流程才能順利地執行下去。那麼，如何撰寫人員的招聘計劃？138小編為你支招：

1、明確員工需求資訊

在撰寫人員的招聘計劃時，首先第一步就是明確人員需求資訊，招聘的人數。一般的員工需求資訊來自三個方面：第一，人力資源計劃中明確規定的人員需求資訊。第二，企業在職人員離職產生的空缺。第三，部門經理遞交的招聘申請，並經相關領導批准。

2、招聘資訊的釋出時間和渠道

招聘的崗位確定好之後，就要確定好招聘資訊釋出的渠道以及時間。招聘渠道一般是現場招聘、校園招聘、網路招聘這三種類型，現在大部分的企業會選擇網路招聘這個招聘渠道。最重要還是根據職位的型別來進行選擇，不同的招聘渠道，效果都會是有所差別的。在撰寫招聘計劃中，招聘渠道的確定至關重要。

3、確定招聘小組名單

確定好負責這項招聘工作的工作人員名單，小組中的每個招聘人員主要的工作內容。招聘準備工作、招聘面試階段，招聘的後續工作分別由誰負責，招聘人員也是需要進行分類。確定招聘人員的工作範圍，能讓招聘工作得到最有效的實行。

4、初步擬出招聘預算

招聘預算就是在招聘過程中會產生的招聘支出。比如招聘的廣告、招聘會支出、招聘網站渠道的支出等等，在初步擬招聘預算的時候，往往是需要考慮到內在成本，外在成本、直接成本。5、考核方案和招聘工作的時間安排

求職技巧：

簡歷常重新整理 內含關鍵詞

在網上填寫簡歷和通過郵件求職，一些小技巧可以幫助求職者提高“中標率”。

簡歷儘量出現大公司關鍵字

據瞭解，人事經理搜尋人才，一般會以關鍵字“知名企業名稱+職位名稱”搜尋。比如IT行業喜歡招聘微軟的銷售經理，人事經理會這樣搜尋：“微軟+銷售經理”，系統會搜尋到簡歷中出現以上關鍵字的求職者，如果你的簡歷裡有這樣的字樣，就可以被搜尋到。

重新整理簡歷保證位次靠前

人才搜尋時，符合條件的簡歷是按重新整理的時間順序排列，而人事經理一般只會看前面一兩頁。因此求職者每次登入，最好都重新整理簡歷，重新整理以後，就能排在前面，更容易被人事經理找到。

另外一種方法是，在傳送郵件之前把個人電腦系統時間改為一個未來的時間，比如2010年。大多數郵箱系統把郵件按時間順序排列，所以這種方法可以保證自己的郵件一直排在前面。

郵件標題要別緻醒目

首先，除非招聘單位有特別要求，否則不要在郵件標題裡使用英文和特殊符號，這樣很容易被系統當作垃圾郵件。

一個標準的標題一般是：你要申請的職位+你的姓名+這份職位要求的工作地點。這樣能讓閱讀郵件的人一目瞭然地掌握應聘者的資訊。

在此基礎上，還要考慮到如何從千百郵件中脫穎而出。

這需要郵件標題有一定的吸引力，比如求職郵件中的經典標題：“空姐來京應聘祕書”。

簡歷陳述內容與要求匹配

簡歷不僅僅是把個人介紹完，更重要的意義在於表明自己與應聘職位的契合。

所以求職者在準備簡歷的時候應該著重強調自己的經歷與職位需求的關係，不必過分介紹和應聘職位無關的內容，簡歷通篇應該表達和印證一個觀點：我是最適合這個公司與這個職位的。

提醒

不把簡歷放在附件裡

簡歷放在附件裡首先增加了人事經理看簡歷的時間成本；頻繁下載附件增加了招聘單位的工作量，儲存附件也很容易找不到那個檔案；第三，正文沒有字直接在附件中粘了一個簡歷，顯得誠意不足。而且由於增加工作量和附帶病毒等問題，有些企業在招聘廣告中就強調了勿以附件形式投遞。

不改寫縮寫職位名稱

應聘職位的名稱按公司給出的寫，不要改寫、縮寫，很多時候求職者自己發明的名詞，由於沒有對應的職位而落空。

不應聘一個單位的若干職位

前程無憂人力資源專家建議，向一個單位同時申請多個職位，並不能表明你的能力超人，相反，用人單位會認為你非常盲目，沒有自己的目標，缺乏主見。

專業建議

對只留**碼的企業保持謹慎

投簡歷“天女散花”不可取

網路招聘雖然為職位申請提供了極大的方便，但是有的求職者為了提高“命中率”，不管自己是否適合職位要求，採取“天女散花”的形式，廣而散發自己的簡歷和求職信。這種“掃射”方式不僅為招聘方帶來了不少“垃圾簡歷”，降低了招聘效率，也因回覆率低而給自己的信心和網路招聘帶來陰影。所以建議大家有針對性地投放自己的簡歷和申請，申請要準不要廣。

求職技巧： 簡歷常重新整理 內含關鍵詞 在網上填寫簡歷和通過郵件求職，一些小技巧可以幫助求職者提高“中標率”。

簡歷儘量出現大公司關鍵字 據瞭解，人事經理搜尋人才，一般會以關鍵字“知名企業名稱+職位名稱”搜尋。比如IT行業喜歡招聘微軟的銷售經理，人事經理會這樣搜尋：“微軟+銷售經理”，系統會搜尋到簡歷中出現以上關鍵字的求職者，如果你的簡歷裡有這樣的字樣，就可以被搜尋到。

重新整理簡歷保證位次靠前 人才搜尋時，符合條件的簡歷是按重新整理的時間順序排列，而人事經理一般只會看前面一兩頁。因此求職者每次登入，最好都重新整理簡歷，重新整理以後，就能排在前面，更容易被人事經理找到。

另外一種方法是，在傳送郵件之前把個人電腦系統時間改為一個未來的時間，比如2010年。大多數郵箱系統把郵件按時間順序排列，所以這種方法可以保證自己的郵件一直排在前面。

郵件標題要別緻醒目 首先，除非招聘單位有特別要求，否則不要在郵件標題裡使用英文和特殊符號，這樣很容易被系統當作垃圾郵件。 一個標準的標題一般是：你要申請的職位+你的姓名+這份職位要求的工作地點。

這樣能讓閱讀郵件的人一目瞭然地掌握應聘者的資訊。 在此基礎上，還要考慮到如何從千百郵件中脫穎而出。

這需要郵件標題有一定的吸引力，比如求職郵件中的經典標題：“空姐來京應聘祕書”。 簡歷陳述內容與要求匹配 簡歷不僅僅是把個人介紹完，更重要的意義在於表明自己與應聘職位的契合。

所以求職者在準備簡歷的時候應該著重強調自己的經歷與職位需求的關係，不必過分介紹和應聘職位無關的內容，簡歷通篇應該表達和印證一個觀點：我是最適合這個公司與這個職位的。 提醒 不把簡歷放在附件裡 簡歷放在附件裡首先增加了人事經理看簡歷的時間成本；頻繁下載附件增加了招聘單位的工作量，儲存附件也很容易找不到那個檔案；第三，正文沒有字直接在附件中粘了一個簡歷，顯得誠意不足。

而且由於增加工作量和附帶病毒等問題，有些企業在招聘廣告中就強調了勿以附件形式投遞。 不改寫縮寫職位名稱 應聘職位的名稱按公司給出的寫，不要改寫、縮寫，很多時候求職者自己發明的名詞，由於沒有對應的職位而落空。

不應聘一個單位的若干職位 前程無憂人力資源專家建議，向一個單位同時申請多個職位，並不能表明你的能力超人，相反，用人單位會認為你非常盲目，沒有自己的目標，缺乏主見。 專業建議 對只留**碼的企業保持謹慎 投簡歷“天女散花”不可取 網路招聘雖然為職位申請提供了極大的方便，但是有的求職者為了提高“命中率”，不管自己是否適合職位要求，採取“天女散花”的形式，廣而散發自己的簡歷和求職信。

這種“掃射”方式不僅為招聘方帶來了不少“垃圾簡歷”，降低了招聘效率，也因回覆率低而給自己的信心和網路招聘帶來陰影。所以建議大家有針對性地投放自己的簡歷和申請，申請要準不要廣。

1、HR在經過總部批准的年度招聘計劃的指導下，按時進行計劃內的人員招聘工作。

2、人員的離職或因其它原因出現職位空缺，由相關團隊的負責人提前提出，並擬定崗位職責和資格條件。由HR執行並告之總部執行人員補充的工作。

3、擬定招聘廣告。由所聘崗位的團隊負責人編寫招聘廣告，經HR稽核。

4、批准。招聘計劃報批後，將最終確定的招聘廣告發布並備案。

5、評估現有招聘渠道的有效性，根據崗位的要求釋出相關媒體。 6、HR人員負責發掘新的免費的招聘廣告發布渠道。

6、將招聘資訊掛在機構的網站。 7、釋出期隨時監控招聘進展，回顧渠道是否合適。

8、收到 應聘者的各項資料，即進行初步稽核，審閱其學歷、經驗是否符合所需，並初步淘汰資格不合者，之後將材料轉交用人部門進一步稽核，通過書面材料淘汰一部分不合格的應聘者。 9、根據需要對應聘者進行電話面試並做相關的記錄，再淘汰一部分應聘者。

10、組織面試小組成員。 11、對應聘者進行筆試篩選及第一輪面試。

12、如外地應聘者，第一輪面試可通過電話完成。 11、安排候選人的行程及後勤工作，進行第二輪的面試。

12、通知被錄用的應聘者。 13、與用人團隊的負責人共同確定新員工基本的薪資。

14、對被淘汰的應聘者寄發婉拒信。 15、通知新聘員工入職，與之簽訂聘用合同。

16、將其他優良人選資料儲存在人力資源庫。