離職面談怎麼寫

對於人力資源部門做離職訪談的目的主要有兩個方面，一方面是留住離職意向尚不夠堅定的擬離職且優秀的人員；另一方面是通過了解離職人員離職的真正動因，並階段性的總結離職人員的動因，且形成一定量的資料彙總、分析，對企業、團隊或管理層等方面存在的問題進行診斷，給出相應的建議或解決方案彙報給企業的管理層；顯然，在人力資源部門的戰略角度來說，防微杜漸、未雨綢繆的行為有更大的價值；而人力資源部選擇自己做離職訪談還是會存在一些問題，比如思想意識固化、員工礙於情面不願說出真實離職動因等情況；所以像獵頭、RPO、背調等工作一樣，對於離職調研或離職訪談，人力資源部可以選擇第三方幫助企業完成；我們用第三方的離職調研的公司華贏正道管理諮詢有限公司，效果還不錯，第三方的離職調研業務是根據企業的人力資源部門選擇的問題型別，通過調研問卷形式操作完成，最終以報告形式呈現；分為兩部分，一是離職人員的離職訪談報告，二是階段性離職人員的資料分析及企業診斷報告；也就是個人情況分析和企業綜合問題分析，同時會有諮詢老師階段性的到訪企業，對資料分析及企業診斷報告進行講解。

做一些基本資訊的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，個人認為做離職面談的最重要的意義在於是通過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環節，或是瞭解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據。

離職面談的四項原則：

1、有效性原則：這一原則是離職面談的第一原則，為了更好地收集員工離職的原因，面談應在員工離職當天進行，不要正式，只做膚淺的文章。

2、誠信原則：離職面談是為了公司更好的發展，人力資源部不應該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅持實事求是的原則，更不要說公司的獎金了。

3、開放原則：離職面談問題需要以開放原則為基礎，選擇開放問題，並給予離職思考空間，以便更好地進行離職面談。

4、言論自由原則：離開面試地點應選擇私人空間，如公司的情感發洩室。並留出足夠的離職時間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽。

離職面談的受益包括：首先可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法將出來的。

這是直接的，難得的訪談資料，有力於公司的改進和提高。 另外，通過面談還傳達出公司重視員工意見的訊息。

無論對公司內部還是對公司外部來講，都是對公司的正面的資訊，有利於進一步吸引人才。 還有，員工離職了，並不表示和原來的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。

很多時候，與離職員工保持好的關係，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如：新的客戶和市場機會， 人才推薦機會，甚至優秀離職員工重新回到公司繼續效力等等。通過面談，可以向離職員工發出友善訊號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。

與離職員工面談應掌握以下的原則： 二、面談地點應該具有隱私性，避免被打斷和干擾。好的訪談環境有利於讓離職員工無拘無束地談論問題。

三、安排足夠時間，可以使離職員工暢所欲言。交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐項發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。

有時要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。 四、讓離職員工感受到你的真誠。

如果他覺得你只是在做一件例行公事，你不會得到有價值的回饋。另外，不要讓離職員工覺得你要他編造一些關於公司的美好故事；更不要讓面談成為揭人瘡疤的地方。

面談應以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個人經驗回答，避免問太籠統或具引導性的問題。對公司來講，員工離職可能是損失，其實同時也意味著機會。

通過有價值的面談，公司將有所受益。

恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職資訊時，因為這個時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之衝動，往往能使員工收回辭職決定，不至於鬧僵以至沒有迴旋餘地；第二個時間點是員工去意已決辦 理完離職手續後，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對於主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到資訊後應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，瞭解離職原因，對於欲挽留員工應進行儘量說服挽留，對於把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或彙報，再採取相應措施。

第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關係主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自願留下聯絡方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。

以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。

離職面談，怎麼談？

1、多聽少說原則

在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

2、以開放性問題為主

多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且儘量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。

3、記錄分析改進措施

最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的資訊、資料進行細緻分析，提 煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合 成離職原因分析統計報表，通過分析彙總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。

1. 選擇最佳的面談時機。可以把握兩個時間點，第一在得知員工要離職訊息時，及時與其溝通詢問明原因後及時挽回。第二個時間點未員工離職手續辦理完成後，這時員工的心情較為放鬆，可以得到離職的真實原因，從而便於公司及時改正，避免更多的員工離職。

2. 選擇合適的地點，營造一個較為輕鬆的環境。在挑選場所時可以稍微隱蔽一些，這樣即可以保證對員工的尊重，也可以防止被打擾。

3. 運用交談技巧，充分傾聽。可以對員工做前期的瞭解和分析，將想了解的問題梳理好，有技巧的詢問。讓員工能敞開心扉去交談。

4. 離職面談的後續工作。整理談話記錄，對資訊進行篩選整理，對存在的問題做好整改工作。

你都不打算在那裡做了還要有什麼分析報告？辭職步驟：1、提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請並提交書面辭職報告；2、繼續堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當一回事；3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規辦理離職手續，這一點非常重要，是保護自己的權益不受侵犯的必要手段；4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態等）隔段時間提醒一下領導你的辭職問題；5、提交辭職報告滿一個月之後你可以要求辦理離職手續：社保轉移、檔案提取、工資結算等等，如果公司不按規定辦理辭職手續經協商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那麼做，那麼一來等於撕破臉面了。

直接書面提出辭職申請就好。

如果當事人提前一個月（試用期提起三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。

而如果是非全日制用工，是無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關係。

但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。

另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職後還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。

按照實際進行填寫就可以。正常情況下，辦理辭職和離職的流程如下：

1、員工原則上應提前三十天、試用期提前三天將書面《辭職報告》交到人事行政部 ，並領取離職手續表。人事行政部對離職員工進行離職面談， 瞭解其離職原因並做記錄。

2、按照離職手續表辦理相關手續：

(1)、離職員工將離職手續表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經總經理簽字。

(2)、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證，員工手冊 ，工作服 ，辦公用品，確認上交無誤後由助理簽字確認 .

(3)、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠（包括所借款項 ，出差報銷 ），如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續表上簽字確認。

(4)、離職員工在得到離職手續表上所有需要的簽名後，人事行政部向員工出具解除或者終止勞動合同的證明。

(5)、人事行政部安排人員到失業保險經辦機構辦理終止、解除勞動關係備案手續；憑備案稽核意見，到社會保險經辦機構中止職工社會保險關係；同時封存離職員工的公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據其所提供的新賬戶進行轉移 ，如需取出則由員工自行辦理。

(6)、人事行政部在職工解除勞動關係之日起十五日內，到失業保險經辦機構辦理失業保險待遇稽核手續。

(7)、人事行政部將離職員工的檔案重新歸檔，同時結清工資。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。