對企業改制勞動關係處理操作建議

【勞動關係】對企業改制勞動關係處理操作建議 對於改制中勞動關係的處理，應當儘量從繼續履行的角度出發來考慮，以促成原勞動合同的繼續履行為宗旨，不應簡單解除原勞動合同了事。即使要解除勞動關係，也要遵循平等協商的原則，依法處理。具體操作上，建議著重採取以下步驟： 確保職工對改制分流方案的知情權 在改制的過程中，企業往往只將目光集中在如何實現資產的優化組合，而忽略職工的合法權益，有些企業甚至在改制方案醞釀的時期對職工採取保密措施，待方案成型便突然推行，使職工無暇應對。其實這樣的做法既不合法也不合理。首先，程式合法是實體合法的前提。國經貿企改[2002]859號文的規定：“企業的改制分流方案須經過改制企業職工代表大會討論，充分聽取職工意見。其中涉及職工分流安置和用於安置職工的資產處置等有關事項，要經職工代表大會審議通過;未經審議通過，不得實施企業改制分流工作。”其次，程式的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的過程中如果沒有廣泛徵求職工的意見，即使方案本身是符合法律規定的，也很難得到職工的理解和支援。總之，企業必須按照規範的民主程式才能保證改制順利進行。 全面清理勞動關係 要在改制中變動勞動關係，一個必要的前提是詳細掌握原企業勞動關係的現狀。自改革開放以來在新舊體制過渡過程中很多企業發生了一系列前所未有的變化，企業職工由“固定工”變成“合同制”，出現了職工“放長假”、“離崗”、“內退”等“有勞動沒關係、有關係不勞動”現象，勞動關係狀態極其複雜。因此，在改制前應當對勞動關係做一次全面的清理。建議對原簽訂“停薪留職”協議的應及時終止;對原“掛名”、“掛靠”人員，限期辦理解除“掛名”、“掛靠”關係手續，不支付經濟補償金，逾期未到企業辦理手續的，“掛名”、“掛靠”關係自動解除;對“放長假”、“兩不找”人員，通知其回企業辦理有關手續。本企業有崗位的，可安排適當崗位，確無崗位的，按下崗職工處理。這些人員如在其他單位就業或自謀職業的，原企業與其解除勞動關係。限期不回的，按自動離職處理等等。 規範處理勞動合同 對改制中企業的勞動合同，在整體接收原改制企業勞動合同的基礎上，可對原勞動合同進行清理規範，或變更，或重籤，或續簽，並對職工勞動合同的期限作出保護性規定。而不應採取將原企業職工勞動合同一律解除的辦法。按照平等自願、協商的方式，對職工自願提出或同意解除原勞動合同的，可以有償解除勞動合同，但企業不得采取不公正手段迫使職工解除勞動合同。對不同企業、不同行業職工一次性安置費制定相對統一的標準，只允許在一定的範圍內浮動，避免因差異過大而引起矛盾。對繼續保留勞動關係的原企業職工，存續企業應按照有關法律法規要求處理與職工的勞動合同期限問題。 規範改制企業經濟性裁員 企業在重組或經營困難的條件下，合理裁員是法律所允許的。一般企業在改制的同時也會進行企業的重組，但企業重組人力資源必須合法。國有企業改制後的存續企業，應按勞動法律法規的規定，正確處理解除職工勞動合同的問題。《勞動法》第27條及《企業經濟性裁減人員規定》，對企業經濟性裁員的條件、程式作了較具體的規定，且限制比較嚴格。因此，改制企業在裁減人員時應當嚴格按法律程式辦理，不得隨意操作。 綜上所述，在國有企業改制過程中企業與職工的勞動關係處理問題與企業的資產處置、金融債務處置等問題一樣處於同等重要的地位，應當給予足夠的重視並按有關法規正確處理，以切實維護職工利益，保證改制工作的順利進行。