如何提高團隊氛圍

作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方

團隊要發展，就必須有團隊凝聚力。今天小編就為大家分享一點如何提高團隊凝聚力的經驗。

方法

團隊管理者是團隊凝聚力的靈魂

如何營造團隊氛圍一、什麼是團隊一群人在一起構不成一個團隊，一群人在一起共同做一件事情也夠不成團隊。團隊不是在一起工作的陌生人。團隊是有明晰的組織結構，每個成員有明確的職責、知道自己的位置、知道該做什麼、知道出了問題該去找誰，團

一個企業領導者人格魅力是做好一切工作的基礎，領導者以身作則，率先垂範，勤儉廉政，才能在員工中產生強大的感召力和吸引力。因此，領導者要不斷地提高領導能力和水平，增強事業心和責任感，注重培養自身的人格魅力。

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1）領導和員工及時溝通是培養團隊凝聚力的一個重要環節。

首先，從制度層面確定部門內部各小組之間的明確分工。部門小組之間的合作是否順利是團隊氛圍好壞與否的一個重要標誌,明確分工才能有良好的合作。各小組職責明確，權利分明，並不意味著互不相關，所有的事都是公司的事，都是大家的事職務分工僅僅

比較暢通的溝通和交流，及時瞭解員工的動態和對工作的想法，爭取員工對制定的措施和辦法的意見，尊重員工好的建議和辦法，並鼓勵員工多提意見，這樣，員工就會有較強的事業心和責任感，容易信任領導，願意承擔單位下達的任務指標，並對單位業績表現很強榮譽感，士氣得到了提高，凝聚力也能體現出來。

傳播正能量的企業價值觀，這樣吸引進來的人才也多是正能量的員工。另外員工出現負面情緒管理者應該找時間找員工談話，對症下藥解決問題。或者是可以使用員工激勵工具： Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價

2）人性化管理是處理領導與員工關係的技巧。

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管理者失敗最主要的原因之一是管理者和員工關係緊張，員工對管理者有排斥、敵對心理。那麼就要求領導不僅要有威嚴，更要親民、愛民，對下屬不但要有精神的鼓勵也要有物質的激勵，做到以理服人，以情感人，情理交融，與員工打成一片，塑造崇高的人格魅力，增強凝聚人心的力量。

在任何組織中，我們缺少不了團隊，企業的運作需要團隊的配合，如果我們沒有一個良好的團隊，那麼我們的企業很難良性發展。但是在企業中往往團隊的工作難免枯燥無味，我們需要營造團隊的氣氛，這就需要我們的管理者起到領導的作用。阿友老師在自

3）管理者要充分尊重和信任員工。

一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中，那麼員工怎麼可能會積極地投入到工作中呢？管理者如果能

管理者在提拔那些有才能，具有領導力和號召力的員工同時，也要做到信任和尊重他們，給他們一個施展自己才能的空間和環境。要做到“用人不疑，疑人不用”而不是所謂的“用人要疑，疑人要用”。當然所說的這個用人前提條件是選對人，選好人。

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制定一套科學、合理、公平的績效激勵制度

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一個企業，只有良好的制度才能凝聚人心，暖人心，反之，則會散人心、涼人心。所以制定一套科學、合理、公平的績效考核機制至關重要。

公司制度建設以及制度落地很重要，建議學習一下落地有聲的企業培訓課程，可以很好地激發所有人的積極性與工作潛能，讓整個團隊更優秀。

1）科學制定

摘要：本文簡要論述了提高員工工作積極性的重要性，以及思想工作對員工工作積極性的重要影A，並提出了具體應對措施。 關鍵詞：員工;積極性;思想工作 思想工作是企業黨建工作的重要組成部分，也是搞好社會主義企業的內在要求。因此，

這個制度必須科學，合理，公平，員工收入的高低能真正體現其貢獻大小，責任輕重，能力高低。而且這套制度能調動起員工的積極性，能考慮到絕大部分員工的切身利益。

作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方

2）分類明確

對員工多鼓勵可以提升工作熱情 歲末年初，正是企業好好總結過去、規劃未來的時候，如果管理者能有效運用一些激勵策略，員工不僅離職率會大大降低，工作熱情也會被再次激發。那麼，該如何管好團隊呢？西南大學心理學院應用心理學系主任楊東、美國

制定的激勵機制明確不同職位員工工資薪酬等級，可將員工劃分為櫃檯操作、業務營銷、後勤保障、管理決策等系列，分別制定以業務量、營銷業績、工作複雜程度、崗位重要程度為主要目標的績效考核方案，建立以價值創造為導向的分配機制，最大限度的發揮績效考核的激勵作用。

如何營造團隊氛圍 溝 通 1.思想上的引導。 讓團隊中的所有成員都能深刻理解企業文化。企業文化不只是領導團隊的性格，在團隊建設中，必須成為每一位員工及整個團隊的性格。 2.理解員工，尋找差距。 深度瞭解員工，明白員工近期做的、想的。肯定

3）堅決實行

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制度制定了，接下來就是一定保證這些制度的執行，不能因為遷就個別落後而打擊那些有能力、肯奉獻的優秀員工，從而影響到絕大部分員工的利益，讓職位能上能下，收入能高能低，不再變為一句空話。

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塑造團隊文化，建立一個奮發向上的良好氛圍

團隊的好壞在於領頭的好壞。一個團隊的組合，就相當與一個人的思想。前進時一起前進。要，就需要領頭的。領頭的應該分清團隊人物中的積極與消極的人，及時處理。一個消極會帶領幾個甚至十個消極，這關鍵就在與帶領的眼光和處事方法。

沒有自己文化的企業是缺乏靈魂的企業，是缺乏活力、沒有戰鬥力的企業，營造優秀的企業文化是增強企業凝聚力的重要因素之一。一流企業靠文化，唯有文化才是不可複製的競爭力。

在任何組織中，我們缺少不了團隊，企業的運作需要團隊的配合，如果我們沒有一個良好的團隊，那麼我們的企業很難良性發展。但是在企業中往往團隊的工作難免枯燥無味，我們需要營造團隊的氣氛，這就需要我們的管理者起到領導的作用。阿友老師在自

1）企業文化於外

工作需要！當發現自己所帶的、團隊工作在減退，工作氛圍在改變，如何改變現有的局面！這種現象該如何去改變? 系統學一下激勵理論，雖然不難學，但會對你有些幫助。 比如赫茲伯格的雙因素理論：保健因素和激勵因素。 保健因素如果沒有被

是企業社會信譽和市場形象，對外要給客戶塑造一種“誠信、責任、創新、快捷、方便”的良好形象。

一、 團隊精神培養取決於團隊的組織者和領導者 作為團隊的組織者，首先要健全一種有效監督和約束機制，營造一種團結幹事的工作氛圍。工作默契，幹部職工“心有靈犀一點通”；其次，消除不必要的工作界限。培養幹部職工整體配合的協作精神，形成“分

2）企業文化於內

培育團隊精神，可以加強公司內部管理，提升工作效率，形成團結協作，和衷共濟的工作氛圍。 團隊精神是高績效團隊的靈魂，是團隊成員為了實現團隊利益和目標而互相協作，盡心盡力的意願和作風。 團隊精神包含三個層面的內容： 1、團隊的凝聚力。

是員工價值取向和精神風貌，對內要發揮企業文化的導向，將全行員工的個人意志和個人目標統一到“建設一個一流企業”的戰略目標上。

團隊管理不可能一蹴而就，首先需要了解團隊每個人的性格特點： 1、聽話的成員（考拉）：業績偏低，很努力，當方法和技巧欠缺，需要較多的關注，一般他們在團隊裡可能不太經常表達自己的觀點，所以可以適當的表示關注，並聽取他們的觀點，多給予

3）文娛相輔，效果相乘

目前我們所處的時代和以往有了很大的不同，是一個網際網路+的移動大資料時代，企業管理移動化（APP）是大勢所趨。一個團隊的管理的核心是管人的問題，建立健全持續推進企業管理提升的長效機制，管理創新，我推薦使用【團隊激勵寶】積分制管理軟體

在實現企業利潤最大化的同時，更要豐富員工的物質和精神生活。

一開始多聽少說，暗記下每個人的喜好，性格和缺點，先從跟自己性格相近的同事下手，小範圍內搞好關係，例如偶爾帶點零食大家分一下，然後擴大影響力平時找機會跟大家接觸，聊天吃飯之類，用之前觀察到的資訊把大家的注意力轉移到自己身上來，千

例如：組織一些登山、拓展訓練;開展一些讀書、演講、歌詠比賽。讓員工在繁忙的工作之餘，精神放鬆，心情愉快。

事實上，這個問題的後兩個目標即是前一個目標的條件。也就是說在企業中，如果管理者做到了提升員工團隊意識和營造集體歡樂氣氛，那麼員工的工作效率自然會得到提高。華恆智信諮詢公司在長期的企業管理諮詢實踐中總結出以下幾個小方法，可供大家

通過這些豐富多彩的文體活動，更能增強員工之間的配合和協作，也讓員工深切的感受到團隊的溫暖，比說些空洞的話更具感染力和號召力，增強了團隊的凝聚力和向心力。

作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方

加強思想工作，樹立正確的人生觀和價值觀

如何營造團隊氛圍一、什麼是團隊一群人在一起構不成一個團隊，一群人在一起共同做一件事情也夠不成團隊。團隊不是在一起工作的陌生人。團隊是有明晰的組織結構，每個成員有明確的職責、知道自己的位置、知道該做什麼、知道出了問題該去找誰，團

近年來，由於業務競爭比較激烈，一個企業往往在努力提高整體業務素質和技術素質，加快業務發展的同時，忽視了思想工作。致使一些員工有了金錢至上、目無組織紀律，工作中得過且過，推諉扯皮現象。

首先，從制度層面確定部門內部各小組之間的明確分工。部門小組之間的合作是否順利是團隊氛圍好壞與否的一個重要標誌,明確分工才能有良好的合作。各小組職責明確，權利分明，並不意味著互不相關，所有的事都是公司的事，都是大家的事職務分工僅僅

1）抓緊思想教育

一個企業要加強員工的思想工作，經常開展時事、行業政策、業務技能教育、理論知識，並於行業內外各單位相比較，增強員工的危機感、使命感。

2）貼近員工生活

結合本單位的業務特點，抓住員工最關心的重點、難點，焦點、疑點問題，貼近員工思想實際，有針對性地解釋職工困惑，化解矛盾，培養員工對企業的認同感，抵制拜金主義，享樂主業的侵蝕，樹立正確的人生觀和價值觀。

使思想工作服務於企業中心工作。使業務工作和思想工作相互促進、相得益彰。

凝聚力不但是團隊對成員的吸引力，更是成員對團隊的向心力

團隊的凝聚力不僅是維持團隊存在的必要條件，而且更是團隊的向心力。有了好的團隊領導，制定了科學合理的制度，具備了豐厚的企業文化，更需要的就是員工對這個團隊的向心力，團隊成員應意識到團隊榮辱和自己息息相關，自己是整個團隊不可或缺的一部分！

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怎樣做好團隊氣氛建設?

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原發布者:貓不化妝の

如何營造團隊氛圍一、什麼是團隊一群人在一起構不成一個團隊，一群人在一起共同做一件事情也夠不成團隊。團隊不是在一起工作的陌生人。團隊是有明晰的組織結構，每個成員有明確的職責、知道自己的位置、知道該做什麼、知道出了問題該去找誰，團隊是有明確的目標。簡單地說，團隊就是為達到某目標在一起工作具有高度組織性的一群人。團隊（Team）是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。二、團隊對個人的影響團隊對個人的影響體現在四個方面：(1)團隊的社會助長作用。有團隊的其他成員在場，個體的工作動機會被激發得更強，效率比單獨工作的時候可能更高。——有人說，跟別人一起工作消除了單調的情節，提高了工作的熱情；——也有人說，有別人在場，誰也不想落後，得暗中使勁；——還有人說，有別人在場，無論如何面子上得過得去。圖2-1團隊對個人的影響這就是社會助長作用，有別人在的時候團隊的成員會比單獨工作更努力，也更有效率。當然績效可能也就更大。(2)團隊的社會標準化傾向。人們在單獨情境下個體差異很大，而在團隊中成員通過相互作用和影響，如模仿、暗示和順從，久而久之會產生近乎一致的e79fa5e98193e78988e69d8331333433623736行為和態度，對事物有大體一致的看法，對工作有一定的標準，這就是社會標準，並逐漸在生活和工作中趨同或遵守這一標準，整個過程就是社會標準化傾向。(3)團隊壓力。當團隊中個體與多數人意見不一致時，團隊

怎樣營造一個好的團隊氛圍？

公司制度建設以及制度落地很重要，建議學習一下落地有聲的企業培訓課程，可以很好地激發所有人的積極性與工作潛能，讓整個團隊更優秀。

如何提高員工的積極性

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原發布者:龍源期刊網

摘要：本文簡要論述了提高員工工作積極性的重要性，以及思想*工作對員工工作積極性的重要影A，並提出了具體應對措施。

關鍵詞：員工;積極性;思想*工作

思想*工作是企業黨建工作的重要組成部分，也是搞好社會主義企業的內在要求。因e68a84e8a2ade799bee5baa6e79fa5e9819331333433623133此，在市場經濟條件下，要積極做好企業員工思想*工作，提高廣大員工的工作積極性，使其在工作中充分展示自己的才華。在此，筆者結合工作體會，就如何提高員工的工作積極性從以下幾個方面談一談自己的認識。

一、重視人的因素，是生產力水平提高的客觀要求。對於企業來講，勞動成果的質量高低、數量多少，與人的思想和實際工作都有著直接的關係。重視人的因素，提高勞動生產率，是伴隨企業生產經營工作的側重點。目前，在解決這個問題上，要緊緊把握提高員工積極性這個關鍵。在早期的企業改革中，我們的著力點往往用在分配上，用在生產關係上，生產力要素本身的作用常常被忽視。這在企業生產經營情況好時，其負效應尚不明顯，當企業遇到一些坎坷，如市場疲軟等時，便會暴露出一些問題，有相當數量的員工情緒不振，不關心企業利益，把對企業的感情維繫在工資、獎金的層次上，曾一度出現錢多多幹，錢少少幹，沒錢混日子的現象，這種臨時思想嚴重地給企業的生產帶來諸多不利因素。因此，企業應該在凝聚人、

請就如何改善團隊溝通氛圍、增強組織競爭力談談你的想法？

作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的e79fa5e9819331333431353337工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方面，是團隊成員心之所向，希望所在，也是展開其他工作的基礎。

二、定期的溝通機制

由於溝通差異、個體差異、結構差異的客觀存在，誤解和衝突的發生不可避免。怎樣消除誤解和衝突是團隊的重要任務，溝通則是其最好的渠道。

三、分工明確，協作良好

分工是目標的細化，也是責任的分解，是完成目標的基礎。分工靠領隊的安排，分工必須明確。協作是分工的孿生姊妹，是潤滑劑、粘合劑，協作靠成員的相互配合，協作必須良好。

四、共建約束機制

“沒有規矩，不成方圓”，任何事物的成長都離不開約束機制。正如國有國法，家有家規

五、保持團隊旺盛的生命力

為使團隊生命力常盛不衰，必須不斷從內外兩個方面汲取營養，學習他人成功的經驗，總結失敗的教訓，吸收新知識、新文化，提高消化、吸收與創新的水平。善於發現團隊成員身上的閃光點，激發並內化成力量，使團隊充滿勃勃生機。

六、領隊要胸襟博大，“樂善好施”

在團隊建設中，領隊不僅是工作的領軍者，更是團隊的精神支柱。俗話說“宰相肚裡能撐船”，領隊一定要胸襟博大，放眼未來，拿得起，放得下，想得開，帶領大家共同創造團隊精神文化

七、講開心話，說開心事

閒暇之時，成員之間彼此講講開心的事，說說開心的話，充分調動情緒，營造歡樂氣氛，使團隊始終保持輕鬆愉快的氛圍，樂觀和諧的局面，積極上進的態勢，既有助於高效工作，又有助於身心健康。

八、求同存異、取長補短

“尺有所短，寸有所長”，任何事物都有兩面性，看人要多看長處。團隊要求大同，存小異，只有取人之長，補己之短，才能相互欣賞，相互鼓勵，增強自信，彼此增進信任和理解，才能使團隊成員心往一處想，勁往一處使，提高團隊整體戰鬥力

如何激勵員工打造團隊正能量團隊氛圍?

對員工多鼓勵可以提升工作熱情

歲末年初，正是企業好好總結過去、規劃未來的時候，如果管理者能有效運用一些激勵策略，員工不僅離職率會大大降低，工作熱情也會被再次激發。那麼，該如何管好團隊呢？西南大學心理學院應用心理學系主任楊東、美國喬治亞理工學院心理學博士張怡筠、中國心理衛生協會資深心理諮詢師劉寶峰等專家，為大家解讀5種能激發員工正能量的心理學效應。

多鼓勵工作熱情高

羅森塔爾效應：美國著名心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗，他將一群小白鼠隨機分成A、B兩組，並告訴飼養員，A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個月後，羅森塔爾對這些老鼠進行迷宮測試發現，A組老鼠比B組能更快地走出迷宮。對此，羅森塔爾深受啟發。他又來到一所普通中學，在學生名單上隨機圈了幾個名字，告訴老師這幾個學生的智商很高。一段時間後，奇蹟發生了，這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者。

人會被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、讚美等積極暗示，人們會由此獲得向上的動力，盡力使自己達到對方的期待。不過，“說你行，你就行，不行也行”的簡單做法很難有效。管理者一定要相信下屬的能力，給他們支援、鼓勵和溫暖的氛圍。比如，在交辦任務時，不妨說：“我相信你一定能辦好、困難是有，不過你肯定會有辦法的”……這樣，下屬就會朝你期待的方向發展。反之，如果上司總是對員工吼“笨蛋”、“這麼簡單的事都做不好”之類的話，那他手下的員工就真可能變成笨蛋。

值得注意的是，積極心理暗示只能起到畫龍點睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務是否在下屬的能力範圍內、員工會不會盡力等因素都應該考慮到。比如，對於新員工，領導者可以對其成長的過程給予關注和肯定；對於容易出現職業倦怠的老員工，要在鼓勵他們挑大樑等方面提出更高的期望，讓他們覺得公司依然需要自己。

用獎勵激發成就感

德西效應：心理學家德西曾講過這樣一個寓言，一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，讓老人難以忍受。老人想了一個辦法，他給每個孩子10美分，對他們說：“你們讓我覺得自己年輕了，這點錢表示謝意。”孩子們很高興，第二天又來了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，“一天才2美分，知不知道我們多辛苦！”他們發誓，再也不會為老人而玩了。寓言中，老人將孩子的內部動機“為自己快樂而玩”變成了外部動機“為得到獎賞而玩”，他通過操縱外部因素掌控了孩子的行為。

企業中，能促使員工奮鬥的動機一般有4種：外在動機，如加薪或補助；內在動機，即對任務本身感興趣；成就動機，如工作受肯定；社會動機，如獲得人際肯定和支援。因此，加薪不是唯一的激勵手段，比如美國IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美國一項針對5388名員工的研究發現，如果員工能預見到2年內有晉升的可能，那他們會有更好的表現和滿意度，效果相當於薪酬提升了69%。可見明確的職業發展空間，能大幅提升員工的職場幸福感。

因此，管理者應明確區分“該做”和“該鼓勵”的行為。“該做”的是指分內職責，不應設定物質獎勵，而應點到為止地給員工肯定，以增強他們的內在成就感，激發成就動機。過於頻繁的表彰和評比活動並不可取，尤其不能為了照顧某些人的情緒，拿表彰送人情。只有對那些一般人難以做到，或需要員工“踮著腳才能夠著”的任務，才能用物質獎勵。

重人情最能留住人

南風效應：法國作家拉·封丹寫過這樣一則寓言，南風與北風打賭，看誰能脫去一位農e799bee5baa6e997aee7ad94e4b893e5b19e31333363396463夫的衣服。北風自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣。南風卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖薰風，讓農夫遍體發熱，自己脫下了衣服。

這則寓言說明，“以人為本”的軟性方法能順應人的內在需求，往往比生硬的“角力式”剛性方法好用得多。對管理者而言，這一效應主要體現在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機會外，應重視關心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。近日，武漢一家公司請老師給員工上戀愛指導課就是個例子。這位老闆認為，公司裡許多技術員都沒結婚，也不會談戀愛，如果他們的感情生活不穩定，則勢必會影響工作，所以這次活動很有必要。

專家同時給出8個能營造溫暖氛圍的小細節：1.真誠地說聲“辛苦了”、“謝謝”、“你真棒”。2.由衷地讚美“這個主意太妙了”。3.拍拍下屬的肩膀，或給一個信任的眼神。4.分享下屬成功時一個忘情的擁抱。5.一張鼓勵的便條。6.及時回覆下屬的郵件。7.在下屬的生日或紀念日時，打個電話，或送一件小禮物，或發一條簡短而且溫情的簡訊。8.一次無拘無束的郊遊或團隊聚會。

批評人忌諱反覆說

超限效應：一次，美國作家馬克·吐溫去教堂聽演講。最初，他覺得牧師講得很好，打算捐一大筆錢。可10分鐘後，牧師還沒講完，他有些不耐煩了，決定少捐點。又過了10分鐘，牧師還在喋喋不休，讓他1分錢都不想捐了。等牧師結束冗長的演講時，馬克·吐溫已經氣憤難耐，不僅沒捐錢，反倒從募捐盤裡偷了2元。

超限效應給管理者4個啟示：一是要開短會。一定要在3分鐘內抓住聽眾的注意力，重點內容要在前30分鐘內講到，整個會議不超過40~50分鐘。二是不定過高的目標，否則會引發員工牴觸。三是不給員工施加長期慢性壓力，否則會消磨員工的意志。管理者應給員工“拉弓式壓力”，即慢慢地拉緊，待奮力一搏後再短暫休整，然後開始新一輪的蓄力。四是批評要適可而止。有的管理者會“記仇”，把員工犯過的錯掛在嘴邊，一有類似情況發生，就反覆數落。殊不知，反覆批評會使犯錯人由原本的內疚不安轉變為不耐煩，甚至反感厭惡。被*急了，就會出現“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因此，批評不能超過限度，應“犯一次錯，只批評一次”。即便員工真的在某一件事上一錯再錯，管理者也要試著換個角度和說法。

善傾聽提高忠誠度

霍桑效應：1924年~1933年，美國哈佛大學的心理學家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進行了一系列實驗。9年間，實驗者不斷改變工資、休息時間、午餐、環境等福利，希望能發現這些因素和生產效率的關係。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產效率卻未提高，工人們仍憤憤不平。後來，心理學家在兩年時間內與兩萬餘名工人進行個別談話，讓他們盡情抒發意見、宣洩不滿，耐心傾聽他們對廠方的意見，結果，霍桑工廠的產值大大提高。

這個實驗堪稱管理心理學發展史上的一大轉折點。過去，管理者通常把人假定為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。而霍桑實驗則證實，人其實是社會人，歸屬感和受尊重等高階心理需要才是調動員工積極性的關鍵。比如在上述案例中，心理學家的耐心聆聽被員工視為對自己的肯定，並且讓員工宣洩了內心的不滿。因此，比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。

日本“以公司為家”的企業文化值得借鑑。他們有三大管理學法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著資歷（年齡、工齡和學歷等）逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約佔65％，績效工資佔25％，補貼佔10％。2.終身僱傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關係，增強員工的歸屬感。3.企業工會制，即除管理層以外的所有職工都是工會成員，工會在勞資之間起到緩衝作用，儘量滿足員工的需要。