怎麼營造團隊氛圍

作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方

作為一名團隊領導者，如何營造團隊氛圍是你的必修課，接下來我會為大家詳細講解如何營造一個優秀的團隊氛圍

方法

首先，要從制度層面確定各個部門，工作職位之間的明確分工，部門之間，崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個重要標誌，明確的分工才能有良好的合作

如何營造團隊氛圍一、什麼是團隊一群人在一起構不成一個團隊，一群人在一起共同做一件事情也夠不成團隊。團隊不是在一起工作的陌生人。團隊是有明晰的組織結構，每個成員有明確的職責、知道自己的位置、知道該做什麼、知道出了問題該去找誰，團

從企業文化建設著手，提高員工工作，營造一個相互輔助、相互理解、相互激勵、相互關係的工作氛圍

在任何組織中，我們缺少不了團隊，企業的運作需要團隊的配合，如果我們沒有一個良好的團隊，那麼我們的企業很難良性發展。但是在企業中往往團隊的工作難免枯燥無味，我們需要營造團隊的氣氛，這就需要我們的管理者起到領導的作用。阿友老師在自

真誠、平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎。企業內部絕對不資訊有官僚作風的存在，應該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的相互信任、相互幫助和互相尊重

作為一個團隊，必須要把目標明確化，這不僅包括明確團隊近期的工作目標，而且包括明確長遠的工作規劃。團隊在關心工作的量與質的同時，更加關心團隊的人，關心團隊成員的健康及精神文化，關心團隊的精神文化建設及追求。這就是一個目標的兩個方

重視部門內團隊的建設，努力嘗試構建學習型組織，營造寬鬆的工作範圍，部門內應該有良好的學習風氣，要鼓勵和帶領成員加強學習先進的技術和經驗

如何營造團隊氛圍一、什麼是團隊一群人在一起構不成一個團隊，一群人在一起共同做一件事情也夠不成團隊。團隊不是在一起工作的陌生人。團隊是有明晰的組織結構，每個成員有明確的職責、知道自己的位置、知道該做什麼、知道出了問題該去找誰，團

在團隊建設中，領隊不僅是工作的領軍者，更是團隊的精神支柱。領隊一定要胸襟博大，放眼未來，拿得起，放得下，想得開，帶領大家共同創造團隊精神文化

傳播正能量的企業價值觀，這樣吸引進來的人才也多是正能量的員工。另外員工出現負面情緒管理者應該找時間找員工談話，對症下藥解決問題。或者是可以使用員工激勵工具： Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價

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怎樣做好團隊氣氛建設?

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原發布者:貓不化妝の

如何營造團隊氛圍一、什麼是團隊一群人在一e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333433623736起構不成一個團隊，一群人在一起共同做一件事情也夠不成團隊。團隊不是在一起工作的陌生人。團隊是有明晰的組織結構，每個成員有明確的職責、知道自己的位置、知道該做什麼、知道出了問題該去找誰，團隊是有明確的目標。簡單地說，團隊就是為達到某目標在一起工作具有高度組織性的一群人。團隊（Team）是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。二、團隊對個人的影響團隊對個人的影響體現在四個方面：(1)團隊的社會助長作用。有團隊的其他成員在場，個體的工作動機會被激發得更強，效率比單獨工作的時候可能更高。——有人說，跟別人一起工作消除了單調的情節，提高了工作的熱情；——也有人說，有別人在場，誰也不想落後，得暗中使勁；——還有人說，有別人在場，無論如何面子上得過得去。圖2-1團隊對個人的影響這就是社會助長作用，有別人在的時候團隊的成員會比單獨工作更努力，也更有效率。當然績效可能也就更大。(2)團隊的社會標準化傾向。人們在單獨情境下個體差異很大，而在團隊中成員通過相互作用和影響，如模仿、暗示和順從，久而久之會產生近乎一致的行為和態度，對事物有大體一致的看法，對工作有一定的標準，這就是社會標準，並逐漸在生活和工作中趨同或遵守這一標準，整個過程就是社會標準化傾向。(3)團隊壓力。當團隊中個體與多數人意見不一致時，團隊

如何營造團隊成員之間良好的氛圍

如何營造良好的團隊e799bee5baa6e59b9ee7ad9431333363383432氛圍，增進團隊成員之間的情感，促進團隊工作的有效開展，成為當今保險營銷工作面對的一個問題。目前，隨著保險人才流動狀況的加劇，情感留人已經逐步取代待遇留人。因此，加強對團隊成員的感情投資，就成為保險營銷團隊建設中的一項長期而艱鉅的任務。

第1，制定團隊公約。增進團隊之間的交流和溝通，就需要共同遵守團隊的規章制度，創造良好的工作氛圍。因此，制定能被廣大團隊成員所接受的公約是非常重要的。它能夠充分集中全體成員的智慧和意志，從而有效開展團隊的各項工作。

第2，給個性團隊成員發揮的空間。每位成員的自身素質是不一樣的，這就需要為不同個性的團隊成員創造一個施展自身興趣和特長的平臺。這種尊重團隊成員的形式，會使團隊成員有一定的歸屬感。

第3，用快樂的活動感染每位成員。孫中山先生說：“助人為快樂之本。”通過有效的團隊活動，將快樂傳遞給每位成員，是增進團隊和諧、化解團隊成員之間隔閡的關鍵。快樂的行為，快樂的思想，用助人的形式表現出來，將會使整個團隊充滿生機。

第4，組成團隊共同的“心靈”，使其互相滲透和融合。成功學教父拿破崙·希爾所著《思考與致富》一書中特別強調：“人類的心靈是一種能量形式，其中一部分的本質是精神的。當兩個心靈一起和諧合作時，每一個心靈的精神能量都會形成一股吸引力，而組成智囊團的‘心靈’。”

第5，彼此為對方助威加油。營銷工作，儘管每位團隊成員都付出了一定的心血和汗水，但總會有業績的高低之分。因此，默默地為競爭對手祝福，將會使團隊成員之間的關係更加融洽。

第6，情感投資從團隊成員點滴做起。營銷員之間良好的營銷氛圍和展業氣氛，需要每位成員精心經營。並學會從尊重和理解對方的前提下進行。

第7，多種形式開展團隊成員之間的情感維繫。不只是在具體的展業過程中，團隊成員做到相互配合就是做到了情感維繫，更重要的是從生活中營銷氣氛，開闢路徑，創造一切可以溝通和交流的機會。

第8，運用情感激勵法。在日常的保險營銷和展業過程中，調動和增進團隊成員之間情感的積極性，將情感激勵作為一種機制貫穿始中。

如果你是一個管理員，如何營造團隊的氛圍

如果自己是一個管理員，要營造團隊的氛圍，如果是指管理氛圍的話。

根據企業的實際情況來選擇合適的管理方式。那麼這個氛圍是非常好的。

如何打造氛圍積極、輕鬆快樂的團隊氛圍？

2017年12月5日和動e79fa5e98193e78988e69d8331333365633966力訓練首席導師嚴易凌老師與動力師胡祥祥老師為青島國信交通進行了2批次的快樂團建，給大家帶來輕鬆愉快又收穫滿滿的體驗式課程。

青島國信集團下的交通部門負責著青島膠州灣隧道的運營和管理，為青島的交通運輸事業默默的做出了大量的貢獻，也為青島的經濟發展起到了非常大的助力作用。和動力團隊非常榮幸有機會協助國信交通部團隊進行團隊建設。

兩批次的培訓：圍繞著：如何打造氛圍積極、輕鬆快樂的團隊氛圍？怎樣加強各部門之間的溝通和交流？如何實現團隊目標？等方面展開培訓。兩天兩個批次，包括國信交通的運營管理部、工程養護部等共計120人次。

Non Props的即興體驗學習是近年來一直在北上廣備受歡迎的先進培訓形式，和動力動力師胡祥祥老師帶領每一個學員全情的參與到其中去，帶引大家，感知即興的魅力。暫時走出工作的氛圍，感受在面對困難恐懼的時候，我們如何去解決問題和尋求幫助。

通過即興體驗感知自己的情緒，學會轉變自己語言和溝通的方式。國信交通部門同事在不斷的嘗試各種挑戰，在挑戰中不斷的優化流程和團隊，展現了國信交通人的優秀風範。

和動力首席培訓導師嚴老師帶領著60位學員走進情景模擬體驗專案的世界：如何真正做到高效溝通、實現團隊目標？

在職場情景模擬中，讓每一位學員參與到組織的運用和溝通中，感知在工作中身為領導、身為中層、身為基層人員各自的思考問題和溝通的角度，通過這專案的體驗，讓我們在工作中時刻關注自己的職責，更需要明確團隊的目標和高效的溝通方式。

最後的一個撲克方陣。我們看到了國信交通部夥伴從剛開始的2分半時間，通過小組成員之間自由的討論交流，湧現出來的團隊Leaders，基於目標，迅速高效的溝通，經歷了4輪的討論演練，最終成績進步到49秒。在目標中找方法，找思路。不斷優化，不斷進步。

很多時候，我們在工作中，也會遇到各種各樣的挑戰和困難，我們如何去尋找方法？如何尋求幫助？如何和別人有效溝通？這都是一個高效團隊的每一位成員需要具備的素質。

若想要感覺安全無虞，

去做本來就會做的事；

若想要真正成長，

那就要挑戰能力的極限，

也就是暫時地失去安全感。

當你不能確定自己在做什麼時，

起碼要知道，

您正在成長

從見面點頭，到在培訓現場為了共同的目標和願景，群策群力，從一開始的陌生到熟悉，從不解，到支援，從疑惑到堅信，我們看到了一群在青島交通部工作人員的執著，堅定和卓越的品格，我們也見證了一群特別能吃苦，特別有智慧的，可愛的國信交通的人們。祝福青島國信，也祝願國信交通的每一位工作者們。向他們致敬！期待下一次的玩索而有得。

如何激勵員工打造團隊正能量團隊氛圍?

對員工多鼓勵可以提升工作熱情

歲末年初，正是企業好好總結過去、規劃未來的時候，如果管理者能有效運用一些激勵策略，員工不僅離職率會大大降低，工作熱情也會被再次激發。那麼，該如何管好團隊呢？西南大學心理學院應用心理學系主任楊東、美國喬治亞理工學院心理學博士張怡筠、中國心理衛生協會資深心理諮詢師劉寶峰等專家，為大家解讀5種能激發員工正能量的心理學效應。

多鼓勵工作熱情高

羅森塔爾效應：美國著名心理學家羅森塔爾曾做過這樣一個實驗，他將一群小白鼠隨機分成A、B兩組，並告訴飼養員，A組老鼠很聰明，B組老鼠智力一般。幾個月後，羅森塔爾對這些老鼠進行迷宮測試發現，A組老鼠比B組能更快地走出迷宮。對此，羅森塔爾深受啟發。他又來到一所普通中學，在學生名單上隨機圈了幾個名字，告訴老師這幾個學生的智商很高。一段時間後，奇蹟發生了，這幾個隨機選出來的學生成了班上的佼佼者。

人會被自己喜歡、欽佩的人所影響和暗示。如果常受到信任、讚美等積極暗示，人們會由此獲得向上的動力，盡力使自己達到對方的期待。不過，“說你行，你就行，不行也行”的簡單做法很難有效。管理者一定要相信下屬的能力，給他們支援、鼓勵和溫暖的氛圍。比如，在交辦任務時，不妨說：“我相信你一定能辦好、困難是有，不過你肯定會有辦法的”……這樣，下屬就會朝你期待的方向發展。反之，如果上司總是對員工吼“笨蛋”、“這麼簡單的事都做不好”之類的話，那他手下的員工就真可能變成笨蛋。

值得注意的是，積極心理暗示只能起到畫龍點睛的作用，管理者是否有足夠的掌控力、任務是否在下屬的能力範圍內、員工會不會盡力等因素都應該考慮到。比如，對於新員工，領導者可以對其成長的過程給予關注和肯定；對於容易出現職業倦怠的老員工，要在鼓勵他們挑大樑等方面提出更高的期望，讓他們覺得公司依然需要自己。

用獎勵激發成就感

德西效應：心理學家德西曾講過這樣一個寓言，一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，讓老人難以忍受。老人想了一個辦法，他給每個孩子10美分，對他們說：“你們讓我覺得自己年輕了，這點錢表示謝意。”孩子們很高興，第二天又來了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，“一天才2美分，知不知道我們多辛苦！”他們發誓，再也不會為老人而玩了。寓言中，老人將孩子的內部動機“為自己快樂而玩”變成了外部動機“為得到獎賞而玩”，他通過操縱外部因素掌控了孩子的行為。

企業中，能促使員工奮鬥的動機一般有4種：外在動機，如加薪或補助；內在動機，即對任務本身感興趣；成就動機，如工作受肯定；社會動機，如獲得人際肯定和支援。因此，加薪不是唯一的激勵手段，比如美國IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美國一項針對5388名員工的研究發現，如果員工能預見到2年內有晉升的可能，那他們會有更好的表現和滿意度，效果相當於薪酬提升了69%。可見明確的職業發展空間，能大幅提升員工的職場幸福感。

因此，管理者應明確區分“該做”和“該鼓勵”的行為。“該做”的是指分內職責，不應設定物質獎勵，而應e68a84e8a2ad7a6431333363396463點到為止地給員工肯定，以增強他們的內在成就感，激發成就動機。過於頻繁的表彰和評比活動並不可取，尤其不能為了照顧某些人的情緒，拿表彰送人情。只有對那些一般人難以做到，或需要員工“踮著腳才能夠著”的任務，才能用物質獎勵。

重人情最能留住人

南風效應：法國作家拉·封丹寫過這樣一則寓言，南風與北風打賭，看誰能脫去一位農夫的衣服。北風自以為力氣大，使足了勁向農夫一頓猛吹，瑟瑟發抖的農夫反而裹緊了外衣。南風卻是向農夫輕撫慢拂，送去溫暖薰風，讓農夫遍體發熱，自己脫下了衣服。

這則寓言說明，“以人為本”的軟性方法能順應人的內在需求，往往比生硬的“角力式”剛性方法好用得多。對管理者而言，這一效應主要體現在重視情感上。為了留住老員工，管理者除提供升職加薪的機會外，應重視關心員工生活，對有困難的員工伸出援助之手。近日，武漢一家公司請老師給員工上戀愛指導課就是個例子。這位老闆認為，公司裡許多技術員都沒結婚，也不會談戀愛，如果他們的感情生活不穩定，則勢必會影響工作，所以這次活動很有必要。

專家同時給出8個能營造溫暖氛圍的小細節：1.真誠地說聲“辛苦了”、“謝謝”、“你真棒”。2.由衷地讚美“這個主意太妙了”。3.拍拍下屬的肩膀，或給一個信任的眼神。4.分享下屬成功時一個忘情的擁抱。5.一張鼓勵的便條。6.及時回覆下屬的郵件。7.在下屬的生日或紀念日時，打個電話，或送一件小禮物，或發一條簡短而且溫情的簡訊。8.一次無拘無束的郊遊或團隊聚會。

批評人忌諱反覆說

超限效應：一次，美國作家馬克·吐溫去教堂聽演講。最初，他覺得牧師講得很好，打算捐一大筆錢。可10分鐘後，牧師還沒講完，他有些不耐煩了，決定少捐點。又過了10分鐘，牧師還在喋喋不休，讓他1分錢都不想捐了。等牧師結束冗長的演講時，馬克·吐溫已經氣憤難耐，不僅沒捐錢，反倒從募捐盤裡偷了2元。

超限效應給管理者4個啟示：一是要開短會。一定要在3分鐘內抓住聽眾的注意力，重點內容要在前30分鐘內講到，整個會議不超過40~50分鐘。二是不定過高的目標，否則會引發員工牴觸。三是不給員工施加長期慢性壓力，否則會消磨員工的意志。管理者應給員工“拉弓式壓力”，即慢慢地拉緊，待奮力一搏後再短暫休整，然後開始新一輪的蓄力。四是批評要適可而止。有的管理者會“記仇”，把員工犯過的錯掛在嘴邊，一有類似情況發生，就反覆數落。殊不知，反覆批評會使犯錯人由原本的內疚不安轉變為不耐煩，甚至反感厭惡。被*急了，就會出現“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因此，批評不能超過限度，應“犯一次錯，只批評一次”。即便員工真的在某一件事上一錯再錯，管理者也要試著換個角度和說法。

善傾聽提高忠誠度

霍桑效應：1924年~1933年，美國哈佛大學的心理學家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進行了一系列實驗。9年間，實驗者不斷改變工資、休息時間、午餐、環境等福利，希望能發現這些因素和生產效率的關係。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產效率卻未提高，工人們仍憤憤不平。後來，心理學家在兩年時間內與兩萬餘名工人進行個別談話，讓他們盡情抒發意見、宣洩不滿，耐心傾聽他們對廠方的意見，結果，霍桑工廠的產值大大提高。

這個實驗堪稱管理心理學發展史上的一大轉折點。過去，管理者通常把人假定為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。而霍桑實驗則證實，人其實是社會人，歸屬感和受尊重等高階心理需要才是調動員工積極性的關鍵。比如在上述案例中，心理學家的耐心聆聽被員工視為對自己的肯定，並且讓員工宣洩了內心的不滿。因此，比起開高薪來說，管理者更需要一雙能聆聽員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。

日本“以公司為家”的企業文化值得借鑑。他們有三大管理學法寶：1.年功序列工資制，即工資隨著資歷（年齡、工齡和學歷等）逐年穩定上漲，其中保障性的基本工資約佔65％，績效工資佔25％，補貼佔10％。2.終身僱傭制，不僅給員工安全感，還促使員工與企業之間形成“一損俱損，一榮俱榮”的共同利益關係，增強員工的歸屬感。3.企業工會制，即除管理層以外的所有職工都是工會成員，工會在勞資之間起到緩衝作用，儘量滿足員工的需要。