如何有效控制人力成本 人力成本控制怎麼寫

有限控制人力成本：

1、樹立正確的人才觀

1）人才要合理使用

企業沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方。企業不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位規範（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要並具有創新能力，就是適用性人才。

在此我們企業在使用人才時應注意：學歷並不是最重要的選才標準；加強培養人才觀念外來的和尚好唸經是多數企業的通病。實際上企業需要的大多數人才要自己培養，高薪聘請特殊人才，只應是少數。

2）避免人才消費誤區：一是要防止人才超高使用；其二要防人才湊合使用。

2、調整組織結構

推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位能必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；並且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。同時每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。從而加強培養人才觀，崗位的設定要為員工施展才幹，併為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺。

3、穩定員工隊伍

對於企業來講，人才隊伍的穩定是相對必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。

4、提升員工素質

1）調動員工的能動性

企業要降低人力資源成本固然需要儘量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指人員綜合素質的提高。

其一是培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念；二是要加強知識學習和技能的提高。從業人員要有紮實的業務功底，熟練的操作本領，並能掌握最新的知識資訊和使用現代化工具的技能，只有這樣企業的效益才可能大幅度提高。

2）實施有效的培訓

要提高企業員工的素質，調動其能動性，企業的培訓是關鍵因素。因為在知識經濟時代，知識成為促進企業經濟增長的重要因素。那麼使企業的員工都能不斷的持續進行知識補充是不可缺少的，這就要求我們企業要為員工提供不斷學習的機會即企業要實施有效的培訓。

原發布者：龐浩

人力成本的控制管理

企業管理的核心是人，現在公司把人力看作是重要的“資本”和寶貴的“資源”。人力會在使用的過程中產生一定的成本，就是人力成本。今天的話題就是：如何通過聘人、用人、管理人、獎罰人等措施和方法，進行有效地控制人力成本，以達到提高企業的競爭力。

依據人力成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如：因政策的失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對於企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的影響往往會高於直接成本。

人力成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1）人力資源獲得的成本，其包括人員的招聘費用（設攤費、面試費、資料費、培訓費等）、選拔費用（面談、測試等）。 2）人力的開發成本，就是要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、適崗耗用的時間、薪資成本，崗位培訓及脫產學習的成本等。 3）使用成本包括維持成本和保障成本就是薪資總額、辦公費用、管理成本、各種貨幣、福利等。

4）員工離職成本，包括離職前低效成本和空職成本23使用人才，先要了解他們的特點，滿足他們業務上的需要，充分發揮他們的智力優勢，是有效管理的一個重要方面。

如何控制人力成本

一，能力與崗位要求相匹配。

為什麼要把這個話用在控制成本上來說呢？最簡單的就是，一個文員的崗位，如果你的編制圖上是文員崗位，你千萬別放助理去做，這個就是能力和崗位要求相匹配。我們現在經常有這樣情況，本來編制圖上是文員的崗位，這個文員工作一年兩年要升職了，就要加薪，有的就在原崗位上升職，這就是能力和崗位要求不相匹配，既然你升到助理了，拿到助理的工資了，就去幹助理的活，這個崗位就是文員的要求，你千萬別做這樣的事情，這是划不來的事情。

二，要以內部培養為主。

內部培養的人，忠誠度高，對公司的薪酬很習慣，他沒有過高的要求，這是最大的好處。

三，把對的人招上車，把不對的人請下車。

每個企業招聘員工的時候挺容易的，但是把一部分人不合格的人請出去非常難。因此，大家一定要建立淘汰機制，最有效的辦法是給每個部門、門店一個淘汰率。你來考核他，方法就是這麼簡單，你就給一個指標5%。你每年或者半年淘汰5%出去，這樣把不合格的人就請下車。請上車容易，請下車難，但是這個工作必須要做。

我還有一個觀點，平常表現很好的，可能還受過你表揚的人，你把他請下車是非常難的，一個真正的職業經理人，只講原則，你有一個好的開頭以後，整個公司的風氣就會隨之好轉。

四，不是所有的員工都是人才。

這個話，我個人認為，可以理直氣壯講，不是所有的員工都是人才。一個企業，如果你的錢是處於有限的時候，你的關注一定要有側重點。我們平常講的，好鋼用在刀刃上。只要細心組織都會有關鍵組織和人才，HR關注是關鍵崗位的關鍵人才，不是所有的員工你都能夠管得到，不是所有的員工都一定要用金錢去收買的。

請問人力成本控制的最有效方法？謝謝！”的確，這是任何企業都不可忽視的一個管理問題。

談人力成本必須研究人力資源，而人力資源又不同於其他資源如資金、裝置、廠房等，必須針對人力資源的特點進行人力成本控制，找出人力成本的影響因素，從而有效地控制人力成本，使企業在經營活動中實現最大的效益和產出。控制人力成本有很多方法，它越來越被提到企業的戰略層面。

關注並重視人力成本的控制與合理應用，是企業利潤持續維持並提高的源泉之一。我們知道，人力成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。

企業為了實現自己的組織目標，創造最佳的經濟和社會效益，必須制定獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略，從而達到企業經營發展利潤最大化的目標。有人認為“人力成本浪費是企業最大的浪費”，有人認為“人力資本投資是企業最大的投資”。

是浪費還是投資，是成本還是價值，完全取決於企業對人力資源的使用。比如控制研發人力成本，有人曾告訴我，他們按銷售額拿出一部分提成，然後按比例獎勵負責研發的專案經理、研發部的硬體工程師、軟體工程師、測試工程師、客服工程師。

儘管如此，仍然存在如下問題：1、每個方案的銷售額受公司銷售政策影響，並且也有一定運氣成分，因為並不是所有產品都有市場；2、大家不敢去接開發難度大但對公司有戰略影響的方案，只願意去維護老單的修改；3、有的專案團隊，今年設計的方案可能一點銷售額都沒有，這樣會導致他們的努力沒有回報，導致心裡不平衡。也有人為此提出專案獎金分階段性成果獎和銷售提成獎，這種方式不失為一種好方法，但階段性成果的獎項怎麼定？以及如何平衡有的銷售提成很高有的沒有提成的差距呢？畢竟專案不是自己可以選擇的。

因為不知道明鏡博友的企業狀況，我只能拋磚引玉，簡單來說，決定個體人力資源價值因素主要有如下幾方面：人力資源的獲得成本、轉讓成本、使用成本和機會成本。其一，企業必須制定科學的人力資源規劃，讓員工招聘成為一個有計劃、有目的的企業行為；其二，建立科學、合理的培訓體系，不斷提高培訓質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧相一致；其三，建設良好的企業文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠於企業，並主動地把自身的發展和企業的發展結合起來，使員工擁有共同的價值觀，把企業的目標作為自己的最高目標，使自己融於企業。

最後，也是最重要的一點，就是要科學使用人力資源，這才是最有效的人力成本控制。馬克思最偉大的發現就是找到了資本家剝削工人的祕密，雖如今企業與員工不是根本的利益對立，但畢竟都是置身於商品經濟之中，本質性的問題完全一致，即人力資源的最大價值就是能夠帶來超額的附加值。

因此，重視對人力成本在實際管理過程中的使用和控制，不僅可以提高企業的經濟效益，還將為企業的發展打下堅實的基礎。

方法一： 調查同行業4S店銷售額、人工成本、材料成本、門店成本（租金、水、電、稅）、業務成本後，分別對比人工成本比例，單位人均產出。如超出同行標準話，就強行減人。

方法二： 要求4S店員工每人每天寫工作日誌。然後，分別分析每個員工每天現有的工作理論上需要多長時間完成，有多少時間在工作，還有多少時間沒有工作。然後，合併其崗位職責，將其剩餘人力採取調休或調離崗位試執行一、二個月。如正常，就可以通過減崗的方式直接減人了。

方法三：直接給主管單位劃定人工成本比例，劃定經營責任。主管單位會自行降低人工成本的喲~

一、成本控制的意義 1、成本控制是成本管理的重要手段 成本管理包括成本的預測、決策、計劃、控制、核算和分析等環節，在這些環節中，成本的預測、決策和計劃為成本控制提供了依據。

而成本控制既要保證成本目標的實現，同時還要滲透到成本預測、決策和計劃之中。現代化成本管理中的成本控制，著眼於成本形成的全過程。

2、成本控制是推動改善企業經營管理的動力 企業的生產經營活動和管理水平對產品成本水平有直接影響。實行成本控制，要求建立相應的控制標準和控制制度，如材料消耗定額和領發制度，工時定額、費用定額等都應該及時制訂和修訂，並加強各項管理工作，以保證成本控制的有效進行。

3、成本控制是建立健全廠內經濟責任制的重要條件 而廠內經濟責任制文是實行成本控制的重要保證。實行成本控制，首先需要成本指標層層分解落實到企業的各個部門和各個環節。

要求各部門、各環節對經濟指標承擔經濟責任，以促使職工主動考慮節約消耗、降低成本、以保證成本指標的完成，使成本控制順利進行，收到實效。 我國企業成本管理的現狀 因為生產資料價格的不斷上漲，企業資產生產成本顯著增加，而且很多企業的物流管理失控，能源的浪費比較嚴重，使產品成本損失增加。

另外企業的生產裝置和工藝技術陳舊落後，原材料質量不好，運輸管理不善，生產過程中生產出大量次品、廢品，造成的質量損失非常之大。另外成本核算不實，一方面的原因是是核算人員思想上不重視，另一方面為達到一些目的進行人為調節，企業看起來盈餘而實際上卻是虧損。

由於承包經營責任制不夠完善，企業講利潤，不講成本，短期行為氾濫；企業領導任期有限，管理鬆弛，人員素質較差；財政、審計監督不力。企業管理者成本管理意識薄弱。

因此，成本管理鬆弛，預算約束弱化，損失浪費驚人。 傳統成本管理存在的主要問題 成本管理範疇過窄 長期計劃經濟的影響，我國企業在成本管理中往往只注重生產成本的管理，而對供應與銷售的環節卻考慮不多，這種觀念遠遠不能適應市場經濟的要求。

從成本動因的角度去考慮，企業的任何一種產品從開始生產到獲取利潤，其成本不能僅僅理解為製造成本，而是貫穿於產品生命週期的全部成本。因而，成本管理也應由物質產品成本擴充套件到非物質產品成本，如人力資源成本、產權成本、環境成本等等。

成本管理觀念落後 在傳統成本管理看來，節約成了降低成本的基本手段。而從現代成本管理的角度出發我們不難發現，成本降低是有條件和限度的，在某些情況下控制成本的費用，可能會導致產品質量和企業效益的下降。

因而這種成本管理是一種消極的而不是積極的成本管理。因此，企業不僅要關注產品的生產成本，而且要關注其產品在市場上的效益。

在科學技術快速發展的今天，企業單純依靠成本的降低來獲取優勢是不可能的，企業更多的應依靠技術的投入，從而產生出更大的收益，也即相對降低成本，從而提高成本效益。 現代成本管理的立足點 立足於長遠的戰略目標 現代成本管理的宗旨，是為了取得長期而持久的競爭優勢，以便企業能長期地生存和發展，立足於長遠的戰略目標。

傳統的成本管理立足於短期的成本管理。比如企業進行人工成本管理，按“降低成本”，企業宜僱傭年齡相對較大、技術熟練程度高的員工以便降低人工成本。

但以“成本優勢”的標準衡量，企業應從長遠利益出發僱傭年輕、文化程度高的員工，以獲得較長時期的成本優勢。 立足於總體發展戰略 現代成本動因應是企業戰略高度上的，為使企業產品在市場上具有強大競爭力，成本管理就不能再侷限於產品的生產（製造）過程，而是應該向前延伸到目標的實現。

隨著社會經濟的發展、變化以及高新技術和管理科學的不斷創新，成本管理的範圍日益擴大。對處於開發型、競爭型市場環境中的企業來說，應該把企業成本管理問題放在整個市場環境中予以全面考慮。

因此，現代企業成本管理的範圍不僅包括生產領域成本的控制，而且包括流通領域成本的控制，還要對研究、開發和設計成本進行控制。 現代企業成本管理的實施，有利於改善和加強企業經營管理。

作為一個完善的企業管理系統，現代成本管理是不可或缺的部分，如何正確引進和運用現代成本管理是我國企業管理中值得深思的問題。現代成本管理是經濟和技術結合的管理。

在現代企業管理中，成本管理佔有十分重要的地位，它突破了傳統成本管理把成本侷限在生產這一狹小層面上的研究領域，把重心轉向企業整體戰略這一更為廣闊的研究領域，注重採購、技術、財務領域及競爭對手的成本分析等，有利企業正確地進行成本預測、決策，從而正確地選擇企業的經營戰略，正確處理企業發展與加強成本管理的關係，提高企業整體的經濟效益。 現代成本意識是指企業管理人員對成本管理和控制有足夠的重視，不受“成本控制即為成本降低，成本到一定程度即無法再降低”的傳統思維定式的束縛，充分認識到企業成本降低的潛力是無窮無盡的。

現代企業成本管理的內容不僅僅是孤立地降低成本，其目的是從成本與效益的對比中尋找成本最小化。這種降低成本的思想表現為：一方面把降。

站在企業的角度

老闆基本上不管事的，那麼在這個時候，對人力成本進行分析，就會顯得很重要了。因為如果我直接是老闆來打理，一個企業，多賺一點少賺一點，他不會斤斤計較。作為總經理就不能不算人力成本，因為老闆關心今年你的銷售計劃是多少？利潤計劃是多少？剩下來倒減一下，算出人力成本，知道年終可以發獎金多少。

老闆可以隨便支配它的資金，總經理是不能的。總經理會做好人力成本分析，站在企業的角度來考慮，考慮到要支出多少錢，或者按一個什麼樣的比例來給員工發工資。

【案例】

板凳還沒坐熱就走人

我跟一個晉江的老闆在一起聊天。他回想起他的一次驕傲的招聘場景，說：我的公司沒有人力資源部，也沒有人事部，是我老闆在管，我也要去招人。我說：那你怎麼招啊？他說：我不懂啊，我攤位一擺，首先我說要招個人力資源經理，有三四個人來應聘。我看了其中一個，長得比較好看一點的，年齡比較大一點的，戴著眼鏡，看起來有點學問的。我叫他來坐招聘者這個位子，給我招人，招到人呢，他就合格了。高招，一呼啦，招了十幾個人過來。他就能去我公司報到了。

我說：招了人過來是沒錯。接下來你再回憶一下：他們做了幾天？做了什麼？說到這裡，他就像遇見菩薩一樣：哎呀，胡老師你說得正好了啊！一共還沒做到一個禮拜，屁股底下板凳還沒坐熱，就跑光了，怎麼回事呢？我說：肯定的，你招人過來幹嘛的呢？有沒有職責說明？有沒有工資的標準？有沒有績效的標準？你都沒有嘛。招來的人一天到晚看報紙，看了兩天心都發慌了，何必呢？但是作為總經理不可以這樣，老闆就會問你。今年你的銷售額計劃是多少？利潤計劃是多少？剩下來的倒減，算你多少人力成本。年終發資金，老闆可以隨便從口袋裡面拿出來，做得不錯的5000塊，做得蠻好的1000塊，對吧？總經理你敢嗎？

所以做好人力成本分析，要站在企業的角度來考慮。就是要考慮到我到底能拿多少錢，或者是一個什麼樣的比例，來給員工發工資，這是必須要考慮的問題。作為人力資源負責人，也要跟老闆算一算：老闆，他覺得還可以拿多少錢出來發工資，讓資料來支援。

【案例】

工資如此讓人糾結

有一次我在山東做專案的時候，做第二個階段的時候，就聽到老闆把那個人力資源總監罵了一頓：你怎麼監的，人員都跑光了，技術部昨天就有三個人辭職了，工程部又有五個人走了，聽說銷售部集體辭職，你這個總監到底怎麼當的？怎麼監的？那總監就說：老闆，我有跟他們談過，他們主要是因為工資低，我也沒辦法啊。老闆一聽工資低了，心裡就不開心：你說工資低了，那你說多少才算是高的，加多少才會不低呢？總監說：老闆你看著辦吧。

加多少，加給誰，還不是老闆說了算，我們說了不算。加給誰，我建議都加一點，到底加多少吧，還不是老闆看著辦，對不對？但看著辦都是沒用的，最好能拿資料來說服老闆，我們如果通過資料算一下：“老闆，你應該可以增長1.3%的工資，還可以增加1.8%的工資。老闆你放心，你增加了這個部分，也不會讓你虧本，也不會讓你減少你正常的企業利潤。”只要你這個總監根據資料算得出來，把資料拿給老闆看，老闆肯定會聽你的。

【案例】

員工在怨什麼？

浙江有個客戶跟我說，胡老師啊，我們公司員工工資的增長速度，大大超過了企業產值的增長速度，以前工資總額是100萬，現在是140萬，人力成本一下增長了40%，但是員工們還在抱怨：進公司好幾年了，就加過一次工資，為什麼呢？

經查，是因為研發部的經理管不了專案經理，結果研發部一分為六，有個六個打樣部，一個部長還要配一個文員，結果造成了很多無效的人力成本。這不像話，無效的人力成本，站在企業的角度，我們要做人力成本的預算來控制人力成本，確保利潤指標的達成。我們在西方是很講究為股東去牟利的，他是站在職業經理人的角度去考慮這個問題，老闆請你過來，把資產把資金交你了，你說你沒玩幾天把我玩垮了，你良心何在？天理何在？再說西方是信仰上帝的，他是為上帝而努力在工作，你可以不為我老闆而努力工作，但你一定要為上帝而努力工作。拜託你啊，板可能處罰不了你，但上帝會處罰你的，你把我一個好好的公司搞垮了。

答：人力資源管理成本控制作為人力資源管理的重要內容，已經成為提高人力資源管理效率的一個主要方面。

首先，要正確認識人力資源管理成本。

一是樹立成本意識，提高資金使用效果。要研究培養成本，調整企事業單位內部資源配置，提高資金使用效果。

三是企事業單位發展的基礎。成本低了，可減價擴銷，經營基礎鞏固了，才有力量去提高產品質量，創新產品設計，尋求新的發展。許多企事業陷入困境的重要原因之一，是在成本失控的情況下盲目發展，一味在促銷和開發新品上冒險，一旦市場萎縮或決策失誤，企事業沒有抵抗能力，很快就跨下去了。

四是有利於國家合理配置相關經濟資源。近幾年，各企事業單位的發展規模發生了很大的變化，收入總額及收入結構也隨之發生了很大變化，用“基數+增長”的預算管理辦法確定各企事業單位的經費補貼數額，越來越不合理。通過對各級各類企事業單位人才培養成本的研究，結合“零基預演算法”的編制方法，就能更加合理地分配各種經濟資源。

其次，人力資源管理成本控制的方案

1.樹立正確的人才觀。企事業選才要合理，用才要適當，避免大材小用、用人不當。大材小用會使員工感到學無所用，工作積極性受影響，工作熱情受壓制，對企事業來說就難以留住人才，造成企事業人才流失。人才的不當使用，就等於加大人力資源成本的投入，浪費企事業的人力資源，還會影響企事業的正常執行和發展，無形當中給企事業帶來很大的損失。

2.採取作業外包的形式。其實所有的作業外包或人才租賃等方式，都可以說是虛擬製造（或商業或農業等）的派生。定牌製造，又稱OEM製造、定牌設計製造、工序外包製造都是目前產業鏈上站據優勢的企業選擇的手段，把以上生產或製造放在勞動力低廉的地方進行，從而有效控制人工成本。目前在國內，也有這樣的企業基於各種因素，產生這樣的協作生產方式。

3.加強各個成本中心的控制。按照管理理論，一般來說在不限制的情況下，上司總希望讓下屬無限的擴大。那麼，在每項關鍵作業導人成本控制觀念以後，在總成本經過核定的情況下，實行對人工成本的合理約束，並模擬市場進行結算，以此加強人工成本的監控與管理。

4.提升員工的素質。企事業要降低人力資源成本固然需要儘量減少員工的數量，但是最重要的是提升員工的素質，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質的提高是指員工綜合素質的提高，要培養員工有端正的態度，具有敬業精神和價值理念，要加強知識學習和技能的提高。要提高企事業員工的素質，對員工的培訓是關鍵因素。培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓等，要在廣泛徵集需求資訊的基礎上嚴格制定培訓計劃，這樣可以節省培訓費用的支出。

5.強調核心作業，優化作業與操作流程，加強自動化裝置，以及廣泛採用計算機技術。首先要求在職位與崗位設計時進行認真仔細的分析，每個作業流程必須進行最佳化設計，或時時優化。比如對每個產品的每一道工序每一個具體操作都要制定嚴格的作業守則。在此基礎上進行崗位編制，以減少不必要的冗員。當然，這樣可能造成管理成本的增加，但相對於人力成本，應該說企業總成本還是有下降的，況且涉及到管理理念轉變的問題，對企業深層次的影響不言而喻。在財務作業上相當於過程化的成本管理方法。

在知識經濟背景下，進行高效率的人力資源管理成本控制是每一個企事業單位在人力資源管理以至整個組織的管理中必須正視的議題。

人力成本分析就是給企業找一條活路，那麼怎麼找這條活路，也是一個關鍵的問題。我經常強調“落地”的概念，為什麼要強調它？因為你不落地，企業沒法操作，成天都是在講人力成本如何重要，那完全都是廢話，人力成本的重要性，我們誰都明白。重要的是，應該怎麼有效指導企業去尋找適合自己的方法，需要一個思維的過程，有了這個過程，每個管理者都會懂得為自己的企業量身定製人力成本控制方案。

一、怎樣做人力成本分析

我們在做人力成本分析時，要注意幾個非常重要的資料：

人力資源的效率：人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業的角度來看就是企業所擁有的人力資源圍繞企業績效做出有效貢獻的程度。

人力資源開發空間：人力資源開發要能夠算到每一個人的人力成本的開發空間有多大。

人力成本分析

（一）人力成本與人力成本率的關係

圖1-1 人力成本與人力資源效率的關係

這張表的縱軸是人力資本的比例，是人力成本佔整個銷售額的比例，橫軸是指企業經營的時間。如果企業本身的產業沒有做非常大的調整，比如十年前做真皮運動鞋，十年後還是做真皮運動鞋，產業沒有大的變化，那麼這個企業的人力成本率隨著時間的推移絕對要降低，2006年十個點，2007年九個點，2008年八個點，一定要有所下降，要不然搞什麼人力資源開發呢？

如果新員工一天做50件，老員工一天可以做60或80件，但老員工的合格率只有80%，就沒有什麼人力資源的開發價值。但如果新員工合格率只有80%，老員工做的產品合格率有90%、95%，企業當然要用心留住他，他可是人力資源中有價值的員工。

？人工成本是油田企業油氣生產成本的一項主要構成內容，在油田企業產量和成本矛盾不斷加劇的形勢下，合理有效地控制該項成本，是企業推行低成本戰略的必然要求。

本文在分析油田企業人工成本管理現狀和存在問題的基礎上，就如何加強對人工成本的控制進行分析評價。 油田人工成本控制人工成本是指企業在使用勞動力時所發生的全部費用。

按照理論定義就是在一個生產週期內，在施工、管理及輔助活動中因使用勞動力而發生的全部費用。在油田企業，目前人工成本費用約佔總成本的近1/4。

因此，在石油石化工業日益激烈的競爭，全方位降低成本，推行低成本戰略的背景下，如何提高經濟效益，已成為各個石油石化企業孜孜以求的目標。所以如何合理、有效地控制和降低人工成本，是油田企業實現增儲上產、完成勘探任務及企業做大做強的重要方面。

一、油田企業人工成本管理的現狀 按我國勞動法律規定企業使用勞動力必須支付相應的報酬，而這部分報酬必須包括職工工資、社會保險、職工福利、職工教育經費及工會經費、職工住房公積金和其他人工成本支出。而職工工資是人工成本的主要組成部分，包括以工資形式發放的獎金等。

人工成本管理中由於工資總額決定著其他工資附加費用的發生專案和數量，因此職工工資總額意義重大，工資總額理所當然成為管理重點。長期以來，油田企業對人工成本的管理主要是對工資總額的管理，而控制工資總額的關鍵就是控制職工人數。

這也是中石油2008年削減5%員工總量，控制成本的重要原因所在。為了加強人工成本的管理和提高人工成本的投入產出比，油田企業持續不斷思考各項措施對工資外收入進行清理和規範，例如不再計提福利費，而是將其納入工資總額管理，同時從稅控上嚴格個人所得稅的徵收範圍。

2009年財政部下發了《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》更是進一步把原來由企業成本中開支的電話費、市內交通費用、誤餐費用等納入工資總額管理，規範了企業工資成本的控制。 二、油田企業人工成本管理的問題 首先對人工成本管理認識和重視程度不夠。

長期以來，在生產經營、勞動工資管理過程中，往往是以工資總額管理代替人工成本管理，並沒有真正將人工成本管理納入企業內部管理的內容。例如多數職工對人工成本的概念比較模糊，單純認為人工成本僅僅是職工工資薪酬，而沒有認識到社會保險費用等很大部分也屬於人工成本的範圍。

其次是人工成本事前控制做得不夠。雖然許多油田企業為了控制人工成本，也組織開展一些調查分析活動，但僅僅停留在簡單的統計和資料計算上，缺少規範的預算編制辦法和控制措施，更做不到通過對人工成本的調節控制而合理組織生產經營活動。

因此我們必須充分認識到加強人工成本的預防控制和期末人工成本效益評價，不僅是人工成本的管理方式，更是未來提高人工成本管理效率的根本途徑。 再次是科學的人工成本管理體系尚未健全。

人工成本管理是一項系統工程，涉及生產、勞資、財務等各個部門，勞資部門在人工成本管理中僅能對工資及按照國家規定以工資為基數提取的社會保險等專案實施管理和控制，而對其他人工成本專案的開支情況缺乏有效的控制手段。由於油田企業施工區域跨度大，施工人員多，導致資訊不暢，財務、勞資部門不能及時共享人工成本發生的資訊，從而影響人工成本的對稱性及管理效率，不能為以後年度人工成本的預測提供可靠資訊。

三、改進油田企業人工成本管理的思路 現階段，油田企業人工成本管理以工資總額為主，而不是以生產任務為依據，不利於對人工成本進行有效的控制，導致工資總額不是與生產任務掛鉤而是與人員的多少掛鉤，不能充分發揮每一個人員的積極性。 第一，制定合理的激勵策略，提高各級人員對人工成本控制的認識，把人工成本控制納入變動費用管理，強化預算控制。

要提高對人工成本控制的認識，不僅要加強對人工成本控制思想的廣泛宣傳，更要讓職工明白市場化條件下收入與任務完成的對比關係，讓職工意識到企業負擔的不僅僅是職工工資薪酬，還有更多隱形人工費用。例如社會保險費用和職工住房公積金費用，根據國家規定各種社會保險費用按照工資總額的16%計提，住房公積金費用按照人工成本總額的12%繳納，這些也已成為油田企業人工成本的重要組成部分。

所以油田企業要讓職工明白不僅僅是職工每月收入中的現金部分才列入人工成本，實際列入成本的人工費用基本上是職工現金收入的二倍，因此職工必須樹立人工成本控制的節約意識，每層級的管理者都應建立約束機制，讓人工費用發揮最佳效益。 第二，將人工成本控制納入油田企業的預算管理，將各種人工成本統一預算口徑，全成本控制。

保證人工成本的日常管理有制度、有約束、按規範的程式控制和操作，將人工成本納入變動費用控制。財務部門和勞資部門共同控制人工成本，並對人工成本與同期任務進行對照評價和分析。

同時引入人工成本財務預警制度，採取事前事中超前控制方法，定期對人工成本進行分析。企業應在每年財務決算後對照年初人工成本預算指標，並分析人工成本人均效益指標，對比年初確定。