工廠可以私自改工資嗎

是違法行為。雙方在合同中約定工資，勞動合同自簽訂之日起對雙方具有法律約束力，應當按照合同約定履行。勞動合同是雙方當事人經過協商一致，在勞動合同中寫明每月工資金額，只要勞動者履行了勞動義務，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務。用人單位變更工資待遇，需要和勞動者協商一致，對勞動合同做書面變更，單方面降低待遇是違法的。

根據《勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

工資調整型別

1、考核升級制。即在考核員工的勞動能力及工作業績的基礎上，依據技術(業務)標準提高員工的工資等級，按規定的級差增加員工工資。考核升級制的員工工資升級條件主要包括勞動能力、勞動態度和勞動貢獻三個方面，有利於促進員工鑽研業務，努力工作，提高績效。

2、自動增薪制。自動增薪制是指主要根據員工平時的表現，只要能夠履行崗位職責，完成規定任務，均可自動加薪的工資調整制度。自動增薪制主要包括薪級內定期增加工資、工齡增長增加工資、工資指數化增加工資(根據物價上漲情況相應增加工資)、自然提升增加工資(3～5年升高一級工資)。

3、定級調薪制。定級調薪制包括學徒出師和大中專畢業生見習期滿後定級增薪，包括調動工作的員工定級定薪，提升職務的員工定級調薪等。

4、新人保障調薪制。新人保障調薪制是指，企業在引進有經驗、規定年資內的新員工時，對其在其他組織的工作經驗和資歷予以認定，並在底薪上按薪酬標準給予調薪，從而使新員工獲得收入保障。

5、效益調薪制。效益調薪制主要有兩種方式：一是因薪酬標準調整而調整員工工資;二是根據員工計酬績效(企業或部門效益等)的變化而臨時調資。前者可以是因為企業經濟效益提高、改善薪酬關係、引導員工合理流動等而進行員工工資調整，但一般調整後就不便調回，要固定計入勞動成本。後者是一種彈性調薪，員工的工資調整隨著企業的經濟效益好壞而浮動;這類調薪一般應涉及所有員工。