招聘資訊如何傳播 移動時代

首先整理下傳統模式下招聘資訊散播途徑：以智聯、前程無憂為代表的傳統招聘服務商通過流量模式造成海量資訊匯聚，招聘資訊通過招聘網站得以展示，求職者通過網站檢視、搜尋職位資訊。而隨著移動時代的到來，這種模式的弊端越來越明顯，集中體現在以下幾點：

1. 海量資訊彙集，雙方資訊不對稱

資訊對稱是招聘達成的重要條件，簡單講，資訊對稱就是企業釋出的招聘資訊被符合招聘條件的人看到，同時求職者也能準確的找到自己感興趣的職位資訊。

傳統招聘模式，海量資訊在招聘網站彙集，造成資訊匹配十分困難。一方面企業招聘資訊湮沒在海量職位中，被檢視機率極小，不少企業不得不花費大價錢購買廣告位;另一方面求職者尋找心儀職位需要經過層層搜尋，而不健康的付費推廣體系造成虛假資訊氾濫，迫於如此，求職者必須通過提高投遞量來獲取面試機會，“海投黨”就此產生。

2. 類中介模式造成互動體驗差

由於招聘網站扮演了類似中介的角色，在投遞簡歷行為之前，僱主和求職者無法產生任何雙向互動，資訊的閉塞、不透明造成了大量的匹配、篩選工作需要後置到面試中，最終造成招聘及求職的效率低下。

3. 入口遷移，招聘資訊滲透無力

網路入口向移動端遷移，pc作為唯一網路入口的時代已經一去不復返，以90後為代表的新時代求職者更習慣使用手機等移動終端上網，傳統網路招聘服務的資訊滲透能力越來越低，前程無憂第二季度利潤同比下降56.4%，也側面說明了大批企業已開始從傳統網路招聘渠道中撤離。

傳統招聘模式，企業資訊是否被檢視，依賴於求職者主動搜尋，而移動時代下，資訊呈碎片化，個人獲取資訊更加隨機。視訊類應用會根據使用者觀看記錄推薦視訊、新聞類應用會精選每日新聞主動推送......個人無需搜尋，就能接收自己感興趣的資訊，由“使用者搜尋”變為“使用者接收”，網路資訊生態發生顛覆，在此環境下，企業主動將招聘資訊推送給目標求職者，將成為未來招聘大勢，而手機等移動裝置，自然是這場戰役的主戰場。

相比於傳統招聘模式“付費展示”的粗放式資訊散播方式，移動招聘的資訊散播則需精耕細作，企業可以從以下方式為切入點，逐步部署移動端的資訊散播渠道。

1. sns平臺

社交網站的強傳播性給了資訊病毒式擴散的機會，通過架設企業移動招聘微門戶，可以將較複雜的同質資訊後置到微門戶中，精煉的招聘資訊更利於傳播。

企業可以通過官方微博等公眾帳號，進行一鍵資訊散播，引導企業粉絲進行簡歷投遞。

另外通過企業內部資源的整合，也會帶來可觀的資訊散播量。以一家100人的企業為例，企業可以通過員工社交關係進行招聘資訊的散播，假設每人的社交影響力為200人，僅僅是一層傳播，企業就會獲取100*200=20000的資訊曝光量，如果引入獎勵機制，打通二層甚至更多層的資訊滲透，企業資訊散播的廣度將不可想象。

2. 通過線下做招聘O2O

多數企業會將招聘將企業戰略捆綁，在企業活動、校園宣講、宣傳材料中嵌入招聘資訊，然而以線下為主的招聘資訊散播往往收效甚微，其核心因素在於“簡歷投遞”環節的缺失。

但是以二維碼為資訊載體，企業可以將移動招聘門戶以及每個職位生成二維碼，將二維碼印刷到企業物料上，求職者可以通過手機掃描進入企業招聘門戶或職位頁面，直接投遞簡歷，完成求職閉環。

線下接收資訊，線上投遞簡歷，高大上的O2O模式如此便可應用在招聘中，是不是很神奇呢?

3. 嵌入微信選單打通微信招聘

微信的普及性、社交性及公眾性使之成為企業做服務的絕佳平臺，企業可以將移動招聘門戶通過連結形式嵌入微信選單，從而打通微信招聘，而微信所不具備的管理及跨平臺能力，則可通過獨立的招聘門戶解決。(霍尼韋爾、聯想、蘇寧等國內外大型企業已經有運用了)