試用期員工提前幾天被辭退

試用期提前幾天辭退與試用期辭職需要提前幾天通知用人單位，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條。試用期辭職無需理由，只要提前3天告知單位即可，但最好還是做好工作移交，得到領導認可後離職比較妥當。

法律分析

一、試用期提前幾天辭退

1、試用期沒什麼存在幾天辭退的，用人單位隨時可以辭退，只要勞動者被證明不符合錄用條件的。如果試用期辭職的，才需要提前通知，試用期一般是提前三天，正式員工提前三十天。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。

二、試用期辭職需要提前幾天,試用期辭職有工資嗎

1、需要提前3天通知用人單位就可以解除勞動合同。

2、儘管試用期離職無需理由、不限形式，只要提前3天告訴單位就可以了，但最好還是做好工作移交，得到領導認可後離職比較妥當。

拓展延伸

試用期員工提前解僱引發勞動法糾紛

試用期員工提前解僱引發勞動法糾紛，涉及到勞動關係中的權益保護和法律規定的適用。根據勞動法，試用期員工享有一定的權益保護，僱主在解僱員工時需要遵守相關規定。如果試用期員工被提前解僱，而僱主未按照法定程式和條件進行處理，可能觸發勞動法糾紛。在這種情況下，員工可以通過勞動仲裁或法院訴訟來維護自己的權益。勞動法糾紛的處理將涉及解僱程式、證據收集、合同解釋等方面的法律問題。因此，僱主在解僱試用期員工時應慎重考慮，並確保遵守勞動法規定，以避免引發勞動法糾紛。

結語

試用期員工提前解僱引發勞動法糾紛，需遵守法定程式和條件。根據勞動法，試用期員工享有一定權益保護，僱主應慎重處理解僱程式，避免違法行為。員工可通過勞動仲裁或法院訴訟維護權益。解僱試用期員工時，僱主應遵守勞動法規定，避免引發糾紛。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第三章 勞動合同和集體合同 第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。