如何做招聘需求分析 招聘需求分析怎麼寫

招聘需求分析包括三個方面：崗位分析，任職資格分析和招聘有效性的分析

崗位分析主要是通過對崗位的職責，崗位的工作環境，崗位文化環境進行分析，以崗位為基礎確定需要那些人。

崗位文化分析：指的是崗位的價值觀，工作風格，工作面貌等

招聘有效性的分析包括：

培養成本分析，易於培養的，不考察或者不做重點考察。不易於培養的，可以重點考察。

人群區分度分析，區分度小的，不考察或者不做重點考察。區分度大的，可以重點考察。

環境約束分析，主要考慮環境對職責約束影響。

可衡量度分析，用現有方式進行衡量的程度。

做好以上三方面的分析主要依據公司的崗位說明書，組織結構，團隊結構，用人機制。

一、首先要判斷是否真需求，方法如下：1. 工作內容不明確的不招。

要招的這個人，打算具體讓他做什麼，不要籠統的，要具體的工作內容描述；2. 招來沒有人管的不招。誰將是他的師傅，師傅是怎麼想的，做好準備沒有？3. 能內部協調調配的不招。

如果不能按計劃招到，用人部門的負責人，有什麼備選方案，備選方案有沒有可能成為主方案？4. 不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘計劃，做不出招聘計劃的需求，不要說“試試看，想辦法”，應該立即調整；5. 簡單的換人需求不招。

對現有人員不滿意，如果只是管理問題，管理問題改善前，不招新人。對上述5句話，後兩句可能有爭議，這樣表達，是為了倒逼用人部門和HR部門一起，不要老想著換人，用新人；要著眼培養人，用人長處，不斷提升管理水平，將人才資產盤活。

二、招聘需求分析步驟嚴格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學和準確的方法，但可以嘗試採用以下思路：第一步：崗位資訊的採集蒐集現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機制等資料是崗位資訊的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是採集蒐集崗位資訊的有效方法。第二步：崗位資訊的整理提煉所有與崗位相關的資訊可以被整合成四個方面：1. 崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什麼？崗位對人的行為要求是什麼？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？2. 工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？3. 公司文化要求：公司倡導什麼樣的價值觀？公司體現什麼樣的精神風貌？公司需要體現什麼樣的工作風格？4. 公司發展需要：公司未來的業務方向是什麼？在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生什麼樣的變化？第三步：彙總崗位的用人要求從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述資訊加以彙總，形成崗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的選擇上述崗位用人要求是一種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點。

考察點的衡量標準如下：1. 培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作為考察的次要標準或不予考察；不易培養的，則作為主要考察點。

2. 人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標準或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。

3. 環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

4. 可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易於衡量的，則作為主要考察點。

一、提前釋出招聘資訊 根據企業的專業需求，提前與學校取得聯絡，整理好招聘的專業、人數及企業的基本情況、薪資待遇等，在學校網站提前發出。

這樣可以使應聘者通過公司網站及網路渠道，對企業的情況作全面的瞭解和認識。 二、周密安排好宣講會 宣講會是企業對應聘者的單項溝通過程，關鍵需要把握的是：你講些什麼？ 重點講清楚七個方面：一是要講企業的基本情況和發展歷程；二是要講企業的內部管理；三是要講企業的人力資源基本政策；四是要講企業的文化特點；五是要講企業的周邊環境和經濟發展狀況；六是要講企業的未來發展；七是要講加盟企業的好處。

只要講清楚了以上七個方面的內容，那麼應聘者對你的企業的基本情況也就有了更為全面的認識。 三、細心篩選提交簡歷 宣講會結束後，投遞簡歷的應聘者比較多，就要儘快對這些簡歷進行篩選。

簡歷篩選需要把握以下幾個原則：一是先按照專業進行分類；二是再按應聘者的在校成績進行排名；三是按企業的崗位性質進行性別劃分；四是按應聘者的出生地進行斟酌。 之所以要關注應聘者的出生地，是因為必須考慮錄用者加入企業後的相對穩定性。

四、切實把握面試細節 進入這個環節後，要對在宣講會之前通過電子郵件方式投遞簡歷的應聘者和在宣講會之後投遞簡歷的應聘者，進行認真比較，基本上可以按照5:2的比例確定面試的人員。 在面試之前，要根據專業的不同，提前做好面試題目的確定。

為了節省時間，面試題目控制在5個以下為好，面試時可將題目一次告訴應聘者，一方面可考察應聘者的記憶能力，另一方面可考察應聘者對參加本次應聘的重視程度。 面試主要是對應聘者語言表達、邏輯思維、應變能力、處世心態等方面的考察，因此，時間不易過長，控制在5分鐘左右即可。

五、做好綜合能力測試 第一次面試結束以後，根據面試情況確定參加綜合能力測試的人選。參加綜合能力測試人數與擬錄用人數的比例，控制在2:1的範圍為宜。

綜合能力測試採取筆試的形式。本次招聘，我們筆試題出了10道題，主要對應聘者的文字表達能力、綜合分析能力、邏輯思維能力、知識運用能力等方面進行考察。

六、複試及座談不可少 綜合能力測試結束後，基本可以確定要錄用的人選。對這些擬錄用的人員，採取集中複試的方式，進行綜合比較，做最後確認。

綜合複試主要是對應聘者提出問題的解答。這個過程，對一再糾纏於薪資待遇的應聘者，必須堅決地予以剔除；另外，根據擬錄用人員的在校成績排名，對同專業的末位成績者予以淘汰。

座談是與已確定錄用人員的見面會，主要是對應聘者畢業前的學習安排及實習安排做一些瞭解，同時對是否到企業實習進行確認，並對大家提出的一些具體問題予以解答。

招聘需求分析包括三個方面：崗位分析，任職資格分析和招聘有效性的分析 崗位分析主要是通過對崗位的職責，崗位的工作環境，崗位文化環境進行分析，以崗位為基礎確定需要那些人。

崗位文化分析：指的是崗位的價值觀，工作風格，工作面貌等 招聘有效性的分析包括： 培養成本分析，易於培養的，不考察或者不做重點考察。不易於培養的，可以重點考察。

人群區分度分析，區分度小的，不考察或者不做重點考察。區分度大的，可以重點考察。

環境約束分析，主要考慮環境對職責約束影響。 可衡量度分析，用現有方式進行衡量的程度。

做好以上三方面的分析主要依據公司的崗位說明書，組織結構，團隊結構，用人機制。

抓住求職者的需求即可，大多數求職者比較關注的有以下幾個方面：復

1、薪酬：基本薪資越高誘惑力肯定越高，最好是有良好的績效考核機制，這制樣大家才會覺得比較靠譜，幹得越好掙得越多。

2、福利：五險一金是最基本的必須得有，其它的福利越全面越有誘2113惑力，比如體檢、旅遊、餐補、車補、話費補貼等等，會讓員工覺得公司很5261人性化。

3、假期4102：員工對假期的渴望總是最高的，公司如果能夠有合理的假期，讓員工可以多陪陪自己的家人，也是很好了。

4、培訓：尤其是對於年前人非常有吸引力，良好的培訓機制可以幫助人更1653快的成長，這點是當前很多求職者渴望的。

招聘已然成為人力資源管理的熱點，獵頭公司、招聘網站、人才測評公司等配套服務機構應運而生，其核心在於為企業提供了人才資訊渠道。這些專業機構為企業提供服務，獵頭公司、招聘網站解決的是“符合企業要求的人才在哪裡”的問題，人才測評公司解決的是“這個人到底有何素質、適合做什麼”的問題。隨著企業用人需求的彈性化和動態變化，需要企業內部專業經理們與外部專業機構解決“企業到底需要什麼樣的人”這一問題。

不但新增崗位源源不斷湧現，即使廣泛存在的崗位對人的要求也變得模糊起來。比如人力資源總監在不同企業中，對任職者的要求會大相徑庭。某人力資源總監在一家大型企業某大區負責3000多人的人力資源管理，幹得順風順水，跳槽到一家小型企業，只負責300多人的人力資源管理卻手足無措。原因何在？大企業人力資源工作最需要具有執行政策的能力、協調關係的能力、平衡把握的能力，而小企業最需要的是根據業務調整及時判斷、迅速決斷的能力。兩個企業的人力資源總監都要具備人力資源專業知識，但對人的素質要求截然不同。

所以，招聘需求分析應成為人力資源經理關注的焦點，要不斷思考和回答：在特定的發展階段、特定的文化背景下，面對變動的市場環境和彈性的崗位要求，企業到底需要什麼樣的人。

人才市場調查報告

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摘要：[資料下載][字數： 34304 ] [目錄]不存在[原文]歲末年初，正是大學畢業生為工作辛苦奔波的時候，2003年高校畢業生就業形勢總體情況如何？可以用“前所未有的挑戰，前所未有的機遇”來形容2003年的就業形勢。本科畢業生劇增。據瞭解，2003年全國普通高校畢業生有212.2萬人，其中研究生12.1萬人。本科生91.9萬人，專科生108.2萬人，畢業生總數將比2002年增加67萬人，增幅達46.2%。中國的大學生真的是太多了嗎？回答是否定的。2003年將有950萬個就業崗位，而大學畢業生只有212萬，為什麼很多畢業生仍然感覺很難找到工作？我國經濟的持續發展，為大學畢業生提供了基本的就業空間。非國有經濟的迅速崛起和第三產業的大發展，為畢業生就業開闢了重要渠道。經濟增長方式的轉變，必然依靠科技進步和高素質的勞動者，這為畢業生就業帶來了新的契機。但是也應該看到，社會整體就業崗位沒有明顯增加的趨勢。今年城鎮新增勞動力約1000萬人，下崗再就業人員1000萬人，再加上農村剩餘勞動力向城市轉移，就業市場出現“三峰疊加”的局面，導致大學生就業形勢不容樂觀。但是，我國加入了WTO，國外的資本、技術介入將加大對高層次人才的需求，將有利於吸引大學生就業。今後全國每年將會增加450萬個就業機會，而且不同的行業對人才的需求也會產生不同的變化，高素質複合型人才逐漸走俏。更多企業會加大對應屆大學畢業生的選擇，因為大學生掌握著當前最新的科技知識，接受新生事物的能力較強。所以今後大學畢業生的就業形勢會逐漸轉好，大學生仍將是最有競爭力的就業群體。在壓力和機遇並存的今天，八類人才就業形勢看好：以電子技術、生物工程、航天技術、海洋利用、新能源新材料為代表的高新技術人才，資訊科技人才，機電一體化人才，農業技術人才，環境保護技術人才，生物工程研究與開發人才，國際貿易人才和律師 .

HR招聘要分析的資料有很多。

簡單來講，首先需要考量招聘崗位在當下行業內的分佈情況和稀缺程度。可以通過第三方的招聘調查報告，幾個傳統招聘網站分季度年度的資料報告獲取。

其次，需要分析公司為某個崗位的定位及實際工作要求，這差不多確定了這個崗位公司能開出的工資範圍。這些資料可以從公司的過往招聘資訊中提取，如果是新崗位，需要對比市面上所有體量類似的同行公司的薪酬範圍和工作職責。

再次，從招聘需求的發出到篩選簡歷，再到溝通offer，需要把每個招聘過程中的每個階段都設定一個數據漏斗，看哪個環節的流失最大，從而可以做到更好的止損。

用人部門在提出招聘需求的時候，可能從來也不會考慮需求的合理性，趕緊把人招來，他們說。HR在稽核招聘需求的時候，很少會橫向縱向考慮問題，你們說招，我就招唄，他們如是說。

招人難，招來的人沒轉正就走了，用人部門“迫於業務壓力”不斷調整用人標準，HR部門“迫於KPI”，只想著招人，沒有時間想人才的管理。從招聘需求的稽核開始，看看我們要招人是真需求嗎？

我們要招聘的原因，有五個；我們判斷是否真需求的方法，有五句話。

我們為什麼要招聘：

1、有人離職

2、工作量增加

3、新崗位

4、儲備

5、準備換人

如何判斷招聘需求是否是真需求？這裡假定企業沒有詳細的年度人力資源規劃，沒有明確的崗位分析，沒有系統的人力資源工作流程。那麼，土辦法是：

1、工作內容不明確的不招。要招的這個人，打算具體讓他做什麼，不要籠統的，要具體的工作內容描述；

2、招來沒有人管的不招。誰將是他的師傅，師傅是怎麼想的，做好準備沒有？

3、能內部協調調配的不招。如果不能按計劃招到，用人部門的負責人，有什麼備選方案，備選方案有沒有可能成為主方案？

4、不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘計劃，做不出招聘計劃的需求，不要說“試試看，想辦法”，應該立即調整；

5、簡單的換人需求不招。對現有人員不滿意，如果只是管理問題，管理問題改善前，不招新人。

對上述5句話，後兩句可能有爭議，確實招聘有時是個偶然事件，有撞運氣的成分，實際工作也需要以業務為導向，這樣表達，是為了倒逼用人部門和HR部門一起，不要老想著換人，用新人；要著眼培養人，用人長處，不斷提升管理水平，將人才資產盤活。

需求不合理下的招聘工作，會拖死HR部門，我們的HR部門將永遠忙於人事事務工作，沒有精力來思考和落實人力資源管理工作，最後的結果只能是，天天招人，始終無人可用。