變更勞動合同是否可以要求用人單位支付經濟補償金

本案作為經濟補償金糾紛案，爭議的焦點問題在於是否是原告違背了被告的規章制度。若原告違背了被告的規章制度，則符合了《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的(六)被依法追究刑事責任的。”此時用人單位可以解除與勞動者之間的合同而無需向勞動者支付經濟補償金。相反，若原告並未違背與被告之間的規章制度，則被告需要向原告支付經濟補償金。被告認為原告拒絕被告安排的兩個工作崗位，連續3天未到崗上班，符合被告《員工手冊》第五章第八條第二款即連續曠工三天，或一年內累計曠工六天者，經查證屬實，給予辭退的規定。但是分析本案的案情，可以發現原告是於2008年1月15日至17日至管理處等候處理，而非被告意義上的曠工。原告只是不滿意先前的工作，希望被告能將其調到更滿意的部門。被告將其辭退，現在原告也不要求恢復與被告之間的勞動合同關係，可以視為原告與被告協商解除了勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的(七)法律、行政法規規定的其他情形。”本案原告與被告的情形滿足第二項的規定，被告應向原告支付經濟補償金。經濟補償金的數額如何計算根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”可見經濟補償金應依照原告在被告處工作的年限計算，每滿一年支付一個月的工資標準來支付，由於原告每年的工資數額不一樣，所以應累加來計算。