工傷認定期間可否終止勞動合同？

《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的限制較多，如職業病、工傷、孕期等情況下，不能單方解除合同。然而，勞動者嚴重失職、營私舞弊、給單位造成重大損害等情況下，即使在工傷期間，單位可以單方面解除合同。用人單位有保護勞動者安全和健康的法定義務，違反該義務導致工傷時，應對勞動者負責，而不是簡單終止勞動關係。

法律分析

《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的權利做了較多的限制，如從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的……這些情況，用人單位不能按照《勞動合同法》第四十、四十一條規定單方解除員工勞動合同，如不能以員工無法勝任工作、企業經營困難、破產等情況解除與員工的勞動合同。

除此之外，還有勞動者嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係、對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出、拒不改正的等情況，即使在工傷期間或其他應當保留勞動關係的情況下，用人單位也可以單方面解除員工的勞動合同。

在勞動關係中，用人單位作為勞動者使用者和勞動條件提供者，單方負有保護勞動者在勞動過程中安全和健康的法定義務，發生工傷事故就意味著用人單位違反了這一法定義務，因此，在勞動者因工傷事故而喪失部分或全部勞動能力時，用人單位應該對勞動者的生活負責，而不是以終止勞動關係了事。

拓展延伸

工傷認定期間是否影響勞動合同的解除？

在工傷認定期間，勞動合同的解除受到一定的影響。根據相關法律法規，僱主在工傷認定期間一般不得解除勞動合同，以保障工傷員工的權益。然而，如果工傷員工在認定期間存在嚴重違反勞動紀律或者嚴重失職行為，僱主可以根據法律規定採取解除勞動合同的措施。此外，工傷認定期間結束後，僱主也有權依法解除勞動合同。因此，在工傷認定期間，解除勞動合同需要綜合考慮相關法律規定和具體情況。建議僱主和工傷員工在解除勞動合同前諮詢專業律師，以確保合法權益得到保障。

結語

《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的權利做了較多的限制，但在一些特殊情況下，用人單位仍有權解除勞動合同。在工傷認定期間，僱主一般不得解除勞動合同，以保障工傷員工的權益。然而，如果工傷員工在認定期間存在嚴重違紀或失職行為，僱主可以採取解除勞動合同的措施。建議僱主和工傷員工在解除勞動合同前諮詢專業律師，以確保合法權益得到保障。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十五條 【勞動合同的逾期終止】勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第十二章 法律責任 第九十三條 用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後果的，對責任人員依法追究刑事責任。

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第六章 勞動安全衛生 第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。