用人單位單方解除勞動合同沒有通知工會會產生什麼法律後果？

按照《勞動合同法》第35條的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。也就是說，工會作為勞動者合法權益的維護者，對用人單位遵守勞動法律法規的情況有權進行監督。為避免用人單位違法辭退勞動者，體現工會組織的權威，有效糾正和制止用人單位違法解僱行為，法律作出了上述規定。但從現實的情況看，經常出現用人單位單方解除勞動合同而沒有事先將理由通知工會並徵求工會意見的情況。對此，為了突出強調工會組織的作用，維護法律的嚴肅性，司法解釋規定了用人單位在沒有事先通知工會的情況下單方解除勞動合同，應當視為用人單位違法解除勞動合同，應當按照解除合同經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。需要注意的是，此時用人單位單方解除勞動合同，應當限定在《勞動合同法》第39條和第40條規定的法定單方解除和用人單位通知解除的情形，而且用人單位沒有在事後及時補正該通知程式。換言之，如果用人單位雖然沒有在事先通知工會相關解除事由，但在勞動者起訴要求用人單位支付賠償金前，已經依法補正的，則可以免除其支付該賠償金的法律責任。

用人單位單方解除勞動合同的法律責任是？

用人單位單方違法解除勞動合同的，需要支付勞動者雙倍的經濟補償金。用人單位按照法定程式解除勞動合同的，需要在在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，併為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

用人單位可以單方解除勞動合同嗎

用人單位是可以單方解除勞動合同的。根據《勞動合同法》第三十九條，用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

用人單位單方解除勞動合同可以嗎

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位單方解除勞動合同的情形

用人單位依法可解除合同的情形有兩類：一類是可立即解除勞動合同，勞動法規定有四種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位勞動紀律、規章制度者；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失者；被依法追究刑事責任者。另一類是用人單位可解除勞動合同，但應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。勞動法第27條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天在向工會或者全體職工說明情況後，可以裁員。根據勞動法規定：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，並經當事人不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位可以單方面解除勞動合同嗎

用人單位可以單方面解除勞動合同嗎《勞動合同法》第三十九條的規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”。 該內容由 程濟春律師 和 律說律答 共創回答